▲서울 서초구 대법원(사진=뉴시스)
 
내부 인사규정에 따른 정당한 인사 조치였더라도, 대기발령으로 인한 임금 삭감이 과도해 근로자의 생활상 불이익이 크다면 부당대기발령에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 법원은 근로자가 대기발령기간에 산재 요양급여를 수급했다고 해서 생활상 불이익이 사라지는 것은 아니라는 판단도 같이 내놨다.
 
1일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제2부는 지난달 14일 A 조합이 중앙노동위원회를 상대로 낸 '부당대기발령 구제 재심판정 취소 소송' 상고심에서 원고 패소한 원심을 심리불속행 기각으로 확정했다.
 
A 조합은 감사를 통해 전무로 일한 근로자 B 씨를 포함한 직원들 11명이 상품을 무단 반출해 횡령했다는 정황을 포착했다. 회사는 B 씨에게 직권정지와 자택 대기발령을 내렸다. 대기발령으로 B 씨의 월 급여는 약 690만 원에서 약 180만 원으로 70% 이상 삭감됐다.
 
B 씨는 대기발령에 대한 구제 신청을 했다. 경기지방노동위원회는 "대기발령의 업무상 필요성은 인정되나, B 씨의 생활상 불이익이 통상 근로자가 감내해야 할 수준을 현저히 벗어나 부당하다"며 구제 신청을 인용했다. 중앙노동위원회는 초심 판정을 유지했다.
 
이후 감사에서 횡령 사실을 확인한 A 조합의 중앙회는 B 씨를 고발하고 징계해직했다. B 씨가 징계해직되면서 대기발령은 종료됐지만, A 조합은 중노위 판정에 불복해 부당대기발령 구제 재심판정 취소 소송을 제기했다.
 
법원 "필요성 인정되나, 불이익 과중"
 
법원도 대기발령으로 인한 B 씨의 생활상 불이익이 너무 크다고 판단했다. 1심은 "대기발령 필요성을 인정할 수 있으나, 그로 인한 B 씨의 생활상 불이익이 과중하고 그 과정에서 B 씨와 어떠한 협의 절차도 거치지 않아 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 할 수 없다"고 지적했다.
 
이어 "B 씨의 권한을 배제하거나 전무 직위에서 배제할 필요성이 있다고 하더라도, 이는 직권정지만을 취하는 방식이나 다른 직위로의 변경을 통해서도 충분히 가능했을 것"이라며 "단순히 B 씨의 권한을 배제하거나 전무 직위에서 배제할 필요성만으로 매월 70% 이상의 급여 삭감과 같은 불이익이 정당화 될 수 있는 것은 아니"라고 덧붙였다.
 
2심도 같은 판단을 이어갔다. 회사는 B 씨가 대기발령 이후 산재보험법상 요양 결정을 받아 요양급여를 수급했기 때문에 생활상 불이익이 크지 않았다고 주장했지만, 2심은 B 씨가 대기발령일부터 요양 결정 전날까지 두 달여간 삭감된 급여를 받았기 때문에 불이익이 존재한다고 봤다.
 
특히, 2심은 B 씨가 대기발령 이후 직장 내 괴롭힘으로 인한 우울, 불안 등의 증상을 호소하다 입원 치료를 받았고 이후 적응장애로 산재 승인을 받은 점에 주목했다.
 
2심은 "B 씨가 산재보험법상 요양 결정을 받게 된 데에는 대기발령이 상당한 영향을 미친 것으로 보인다"며 "요양 결정을 받았다는 이유로 '대기발령으로 인한 생활상 불이익이 과중하지 않다'고 평가하는 것은 대기발령과 관련한 업무상 질병으로 요양 결정을 받았다는 사정을 근로자에게 불리하게 적용하는 것이고, 이는 근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상해 근로자 보호에 이바지한다는 산재보험법 목적에 비춰도 허용될 수 없다"고 판시했다.
 
대법원은 심리불속행 기각으로 원심 판결을 확정했다.
 
사규 따른 조치라도, '불이익' 신중히 고려해야
 
이번 사건에서 회사는 '대기발령 시 기본급의 90%만 지급한다'는 인사규정에 따라 임금을 삭감했다. 그러나 B 씨의 경우 기본급이 낮고 직책급이 높은 임금체계를 갖고 있어 대기발령으로 인한 임금 삭감 폭이 매우 컸다.
 
법원은 "회사 대기발령 규정은 B 씨와 같이 직책급 비중이 높은 근로자에게 더욱 심각한 불이익을 예정하고 있었으므로, 회사는 B 씨의 불이익을 신중하게 고려해 대기발령 여부를 결정했어야 했다"며 "회사 규정에 대기발령에 따른 급여 지급 기준이 마련돼 있었다는 것만으로 B 씨가 불이익을 감내해야 하는 것은 아니다"라고 판단했다.
 
이번 판결에 따르면 회사 내부 규정에 근거한 조치라 할지라도, 임금 삭감이 과도하다면 대기발령이 부당하다고 판단될 수 있어 주의가 필요하다.
 
이번 사건에서 근로자 측을 대리한 손승주 삼광파트너스 법률사무소 대표변호사는 "일반적인 근로자는 자신의 급여 수준에 맞춰 생활 규모를 형성하기 때문에 월 급여가 3분의 2 이상 삭감되면 생활에 치명적인 타격이 올 수밖에 없다"며 "내부 규정에 따른 삭감이라 할지라도 상식 밖의 과도한 임금 삭감은 법원으로부터 정당성을 인정받기 어렵다"고 설명했다.
 
이번 사건에서 법원은 B 씨가 대기발령 이후 7개월이 지나서야 징계해직됐다는 점도 지적했다. 대기발령이 길어질수록 근로자의 불이익은 더욱 커질 수밖에 없기 때문이다. 법원은 "대기발령이 장기간 지속될 것이라고 예견가능했다는 사정 또한 B 씨의 생활상 불이익이 통상 근로자로서 감내해야 할 정도를 벗어났는지 여부를 판단할 때 고려돼야 한다"고 했다.
 
손 변호사는 "이 부분이 주된 쟁점으로 크게 다뤄지지는 않았지만, 회사가 기한을 두지 않고 장기간 대기발령 상태를 유지한 것 역시 문제"라며 "특히 이번 사건처럼 향후 징계를 전제로 한 대기발령이었다면 사전에 명확한 기한을 설정했어야 했다"고 말했다.
 
법원은 B 씨가 요양급여를 수급해 생활상 불이익이 크지 않았다는 회사의 주장을 받아들이지 않았다. 이에 대해 손 변호사는 "B 씨가 요양급여를 수급해 외견상 금전적 불이익이 일부 회복된 것처럼 보일 수 있지만, 대기발령이 요양 결정에 영향을 미쳤다는 것을 인정해 휴업급여 수급 사실을 근로자에게 불리하게 적용할 수 없다고 한 법원 판결은 의미가 있다"며 "심리불속행 기각으로 대법원에서 이 부분에 대한 명확한 판시를 하지 않은 것은 다소 아쉬운 부분"이라고 평가했다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr