▲이미지=클립아트코리아

스마트폰과 모바일 메신저는 시공간을 초월한 소통의 편리함을 가져왔으나, 동시에 업무와 일상의 경계를 무너뜨리는 부작용을 낳았다. 퇴근 후에도 쉴 새 없이 쌓이는 업무용 메일을 수시로 확인하고 메신저나 전화를 통한 업무 연락에 즉시 응답해야 한다는 압박에 시달리게 된다. 언제 어디서나 연결 가능한 초연결성이 오히려 퇴근 후에도 직장인을 일터에 묶어두는 '보이지 않는 족쇄'가 된 것이다.

'연결되지 않을 권리'는 이 같은 문제의식에서 등장했다. 근로자가 업무시간 외에 이메일, 메신저, 전화 등을 통해 업무 관련 연락을 받지 않고 단절할 수 있는 권리를 부여하자는 취지다. 이때 중요한 핵심은 근로자가 업무시간 외 업무 연락에 응하지 않더라도 어떠한 불이익을 받지 않는 것이다. 

이 같은 문제의식은 한국뿐만 아니라 해외에서도 공통적으로 제기되고 있다. 이미 '디지털 단절'을 제도화한 해외 사례도 발견된다. 프랑스, 포르투갈, 벨기에, 호주 사례를 통해 연결되지 않을 권리의 현재를 들여다본다.

프랑스 연결차단권, 노사 교섭으로 자율 규정 마련

유럽에서 연결되지 않을 권리를 가장 먼저 제도화한 대표적인 국가는 프랑스다. 프랑스는 지난 2016년 '엘 콤리법(Loi El Khomri, Loi n°2016-1088)'에 따른 노동법 개정을 통해 50인 이상 사업장에 대한 '연결차단권(Le droit à la déconnexion)'을 의무화했고, 2017년 1월 1일부터 시행에 들어갔다.

프랑스의 연결차단권은 2016년 법 개정으로 갑자기 등장한 제도가 아니다. 이전부터 판례 축적과 현장 논의를 통해 단계적으로 제도화가 이루어졌다. 지난 2004년 프랑스 대법원은 사설 구급차 운전사가 근무시간 외 개인 휴대전화로 사용자의 연락을 받지 않았다는 이유로 해고된 사건에서 근무시간 외 연락이 닿지 않았다는 사실만으로 근로자의 잘못이나 중대한 귀책사유를 인정할 수 없다고 판단한 바 있다.

프랑스의 연결차단권은 사용자와 근로자가 단체협약 또는 노사 협의를 통해 디지털 기기 사용에 관한 절차와 기준을 마련하도록 규정하고 있다. 구체적으로는 근로자의 휴게, 휴가, 개인적ㆍ가족적 생활을 보장하기 위해 연결차단권을 어떻게 행사할 것인지, 그리고 기업 내 디지털 도구 사용을 어떻게 조절할 것인지에 관한 내용을 노사 교섭에서 다룬다.

이때 협약 체결에 이르지 못하더라도 사용자의 의무는 면제되지 않는다는 것이 특징이다. 사용자는 사업장 내 사회경제위원회(CSE) 의견을 청취해 단독으로라도 관련 헌장(Charte)을 마련하고 이를 근로자에게 고지해야 한다. 이 헌장에는 근로자와 관리자, 경영진을 대상으로 한 디지털 도구의 합리적 사용에 관한 교육 및 인식 제고 조치가 포함돼야 한다.

프랑스의 연결차단권은 사업장별 노사 교섭과 내부 규범을 통해 마련되는데, 이를 한마디로 정리하면 '집단적 자율 규제'로 표현할 수 있다. 업종과 직종마다 갖고 있는 특성이 다양한 만큼 법이 일률적으로 하나의 기준을 강제하기보다 노사가 각 사업장에 맞는 기준을 형성하도록 한 것이다.

프랑스의 연결차단권이 주는 교훈은 크게 두 가지다. 첫째, 입법의 존재 자체가 조직문화를 바꾸는 신호가 된다는 점이다. 법 시행 이후 많은 프랑스 기업이 퇴근 후 이메일 발송을 자제하는 방향으로 조직문화를 조정했다. 둘째, 강행규정보다는 협약 방식이 현장 수용성을 높인다는 점이다. 다만 노조의 교섭력이 약한 사업장에서는 실질적 보호 수준 역시 낮아질 수 있다는 한계도 함께 지적된다.

또한 사용자의 연결차단 정책 미이행이 반복돼 실질적인 초과근로 또는 휴식권 침해로 이어진 경우엔 개별 사안에 따라 연장근로수당이나 손해배상 책임이 문제될 가능성도 존재해 주의가 필요하다.

포르투갈, 사용자 '연락 자제 의무'로 관점 전환

포르투갈은 연결차단권을 근로자에게 주어진 '권리'로 선언하기보다, 사용자의 연락 자제 의무(dever de abstenção de contacto)로 규정했다는 점에 특징이 있다.

포르투갈은 코로나19 이후 원격근무 확산으로 근로시간과 휴식시간의 경계가 모호해지는 문제가 발생하자, 2021년 12월 6일 법률 제83/2021호(Lei n.º 83/2021)를 통해 포르투갈 '노동법전(Código do Trabalho)'을 개정했다.

당시 개정을 통해 제199조A가 신설됐는데, 제199조A는 사용자가 불가항력적인 상황을 제외하고는 근로자의 휴식시간 동안 근로자에게 연락하지 않아야 한다고 규정하고 있다. 또한 근로자가 휴식시간을 행사했다는 이유로 근로조건이나 경력상 불리한 처우를 받는 경우를 차별적 행위로 보고, 사용자가 연락 자제 의무를 위반하면 중대한 행정 위반에 해당한다고 규정하고 있다. 제199조A는 2022년 1월 1일부터 시행되고 있다.

이 같은 연락 자제 의무는 원격근무자에게도 명시적으로 적용된다. 노동법전 제169조B는 원격근무와 관련한 사용자의 특별 의무를 규정하면서, 사용자가 제199조A에 따라 원격근무자의 휴식시간 동안 연락을 자제해야 한다고 정하고 있다. 다만 이 의무는 원격근무에 한정되는 것은 아니다. 근무형태와 관계없이 근로자의 휴식시간 보호를 위한 일반 규범으로 이해해야 한다.

최근 포르투갈 근로조건감독청(ACT)의 구체적인 해석이 더해지면서 제도의 실효성은 더욱 강화되는 추세다. 근로조건감독청은 2025년 7월 기술자료에서 제199조A의 연락 자제 의무가 원격근무나 재택근무에만 적용되는 것이 아니라 모든 근로제공 방식에 적용되는 횡단적 규범이라는 점을 재확인했다.

근로조건감독청은 '연락'의 의미를 근로자의 휴식을 방해하는 모든 의사소통 또는 그 시도로 넓게 이해하고 있어 전화, 방문, 이메일, 채팅뿐 아니라 단순한 회의 요청도 포함될 수 있다고 보고 있다. '휴식시간'에 대해서는 근로시간이 아닌 모든 시간을 의미한다며 일일 휴식시간, 휴게, 주휴일, 공휴일, 휴가 등이 모두 포함된다고 못 박았다.

특히, 예외적으로 허용되는 '불가항력'의 기준을 엄격히 제한했다. 단순한 업무상 긴급성만으로는 불가항력을 인정하기 부족하고, 예측하거나 피하기 어려우며 회사에 중대한 손해를 초래할 수 있는 상황이어야 불가항력이 인정된다. 따라서 근로시간 내에 처리할 수 있었던 일반적 업무상 비상 상황은 불가항력으로 보기 어렵다.

포르투갈의 연결차단권은 근로자의 개인적 대응에 맡기지 않고 사용자가 휴식 시간을 침해하지 않도록 하는 명확한 법적 의무로 전환한 사례라는 점에서 의의가 있다.

벨기에, 정책 수립과 교육 의무를 결합

벨기에는 2022년 10월 이른바 '노동 딜(Labour Deal, Act of 3 October 2022)'을 통해 연결되지 않을 권리를 법제화했다. 법 적용 대상은 20인 이상 사업장으로, 2023년 4월 1일부터 시행됐다. 앞서 2022년 2월 왕령(Royal Decree)을 통해 연방 정부 공무원에게 먼저 보장했던 제도를 민간 부문까지 전면 확대한 것이다.

벨기에는 제도적 정책 수립과 임직원 교육 의무를 결합한 모델로 평가할 수 있다. 사업주는 단체협약 또는 취업규칙을 통해 ▲근무시간 외 연락 불응의 실제 적용 방식 ▲휴식시간ㆍ휴가ㆍ사생활이 보장되는 방식으로 디지털 도구를 사용하는 기준 ▲디지털 과연결 위험에 대한 임직원 교육 및 인식 개선 활동 등이 포함된 연결차단 정책을 마련해야 한다.

특히 임직원에 대한 교육 의무를 명문화한 점이 주목된다. 이는 단순히 연락을 금지한다는 선언에 그치지 않고 조직문화 자체를 변화시키려는 시도라는 점에서 의미가 있다.

아울러 벨기에는 조직 차원의 '정책 수립 의무'와 근로자의 '개인 거부권'을 함께 설계해 제도의 실효성을 꾀했다. 사용자가 법에 따른 정책을 수립하지 않는 경우엔 노동관계법상 제재 또는 감독 대상이 될 수 있다. 조직 차원의 구조적 변화와 개인의 권리 보호 양쪽을 균형 있게 고려한 실용적인 모델이라는 평가를 받는다.

호주, '근로자 거부권'으로 연결되지 않을 권리 명문화

호주는 2024년 8월 26일 공정근로법 개정[Fair Work Legislation Amendment(Closing Loopholes No.2) Act 2024]을 통해 모든 근로자에게 연결되지 않을 권리를 개별적 법적 권리로 부여했다. 15인 미만 소규모 사업장에 대해선 2025년 8월 26일부터 적용하는 단계를 밟았다.

호주 모델의 가장 큰 특징은 '거부권(Right to refuse)'을 명문화했다는 점이다. 근로자는 근무시간 외 사용자 또는 제3자(고객ㆍ협력사 등)의 연락에 대해 모니터링, 열람, 응답을 거부할 수 있다. 다만 근로자의 거부가 '불합리하지 않을 것'이라는 요건을 함께 규정했다.
거부의 합리성을 판단하는 기준도 구체적으로 마련했다. ▲연락의 목적과 긴급성 ▲해당 직무의 책임 수준 ▲초과근로에 대한 보상 여부 ▲근로자의 개인적 사정(가족 돌봄 등) 등을 종합적으로 고려해 합리성을 판단하도록 했다.

호주는 이러한 근로자의 권리를 '직장 내 권리(Workplace Right)'로 명시해 사용자의 보복성 불이익 처우를 차단했다. 근로자가 거부권을 행사했다는 이유로 해고ㆍ강등ㆍ불리한 평가 등을 받을 경우 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 분쟁 해결을 신청할 수 있다. 공정근로위원회는 조정ㆍ중재를 거쳐 구속력 있는 명령을 내릴 수 있다.

한편, 호주의 산업별 최소근로조건 규범인 '모던 어워즈(Modern Awards)'에도 연결되지 않을 권리 조항이 반영됐다. 해당 제도는 2024년 8월부터 15인 이상 사업장에 우선 적용됐으며, 소규모 사업장에는 2025년부터 적용됐다.

<기사 도움>
- 이은주 한국노동연구원 부연구위원(프랑스ㆍ포르투갈)
- 박정연 노무법인 마로 공인노무사(프랑스ㆍ벨기에ㆍ호주)

*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr