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[노동법률] 김한나 법무법인 율사서재 변호사
1. 들어가며
회사의 인사조치 중 대기발령은 최종적인 인사명령 전 단계에서 내려지는 경우가 대부분이고, 따라서 최종적인 인사명령에 대한 정당성 여부를 다투는 경우가 일반적이다. 그러나 대기발령이 일시적인 조치라 하더라도 장기화될 경우에는 근로자로서는 대기발령 자체의 정당성에 의문을 가질 수밖에 없으며 대기발령으로 인한 불이익 특히, 임금 감액 등 경제상 불이익이 과도한 경우라면 더더욱 그렇다. 아래에서는 대기발령의 법적 성격과 이와 관련한 정당성 판단기준에 대해 검토해 보고자 한다.
2. 대기발령의 법적 성격
대기발령은 사용자의 인사명령 중 하나로서, 그 법적 성격에 대해 판례는 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위해 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치일 뿐 징벌적 제재와는 다른 성질이 다른 것이라고 보고 있고, 근로기준법 제23조 중 '휴직'에 해당한다고 보기도 하였다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결, 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 등).
기업의 성격, 업종 등에 따라 구체적인 문언은 다소 다르게 규정되고 있으나, 일반적으로 대기발령 사유로 근로자의 비위행위 또는 부적절한 행위가 문제돼 징계절차ㆍ감사절차 등이 개시되거나 개시될 예정인 경우, 직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무평가 등 근무성적이 지극히 불량한 경우, 형사사건으로 기소된 경우 등을 규정하고 있으며 이는 대부분 근로자에 대한 최종 인사조치를 예정하고 있는 경우이므로 그 사유 자체에 의하더라도 대기발령은 잠정적이고 임시적인 조치라고 볼 수 있으며 이와 같은 법적 성격은 그 정당성 판단에 있어서도 영항을 미치고 있다.
3. 대기발령의 정당성 판단
대기발령의 정당성 판단과 관련해서는 크게 두 가지 경우로 나눠볼 수 있으며, 첫 번째는 대기발령 자체의 정당성이 문제되는 경우고, 두 번째는 대기발령 유지의 정당성이 문제되는 경우다.
대기발령은 인사조치 중 하나이므로 명령 당시 대기발령 자체의 정당성이 문제되는 경우에는 일반적인 인사조치와 동일하게 인사재량권의 일탈여부를 판단하게 된다. 대기발령 사유가 취업규칙, 인사규정 등에 명시돼 있다면 사유 해당 여부를 우선 살펴볼 것이나, 판례에 의하면 대기발령 사유가 명시돼 있지 않다고 하더라도 곧바로 사용자의 대기발령이 무효로 되는 것은 아니고, 업무상 필요성이 있는지, 업무상 필요성이 있더라도 이와 비교해 근로자의 생활상 불이익이 과도한 것인지 등을 주된 기준으로 해 그 정당성을 판단하고 있다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등). 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 대기발령은 잠정적이고 임시적인 조치에 불과하므로, 근로자의 사직을 유도하려는 목적에서 대기발령을 하는 등 명백하게 업무상 필요성이 없는 경우거나 대기발령 기간 동안 임금의 상당부분을 감액하는 등 근로자의 불이익이 지나치게 과도한 경우가 아닌 한 인사재량권의 범위를 상당히 넘는 것이라고 보기는 매우 어렵다. 판례 역시 동일한 취지에서 최종적인 인사조치의 정당성 판단은 별론으로 하더라도 대기발령에 대해서는 정당성을 인정하는 등 대기발령에 대한 업무상 필요성은 대체로 인정하고 있다.
다음으로 대기발령 유지의 정당성과 관련해 대기발령이 장기간 지속되는 경우에는 사실상 잠정적인 조치라고 보기 어렵기 때문에 이와 같은 사정은 그 정당성 판단에 있어서도 영향을 미칠 수 있다. 판례 역시 대기발령이 명령 당시에 정당했다고 하더라도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 지속된 경우에는 무효라고 보면서 다만, 대기발령 전부가 무효로 되는 것이 아니라 합리성이 부정되는 시점부터 무효라고 판단한 바 있다(대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873 판결). 판례 취지에 의한다면 명령 당시에는 정당한 대기발령이라고 하더라도 사후적으로 무효로 될 위험이 존재하므로, 사용자는 감사 종료, 징계처분 결정 등 당초 대기발령 사유가 종료됐다면 특별한 사정이 없는 한 대기발령 역시 종료해야 하고, 대기발령 사유가 종료되지 않았다고 하더라도 대기발령 기간이 지나치게 길어지는 경우에는 3개월, 6개월 단위 등 일정 기간을 두고 대기발령 유지 여부를 다시 판단하는 절차를 거치거나 근로자에게 보다 덜 불이익한 조치로 전환하는 방안 등도 검토할 필요가 있다.
4. 결어
대기발령이 부당하다고 인정될 경우 단순히 대기발령이 무효로 되는 것에 그치는 것이 아니라 사용자는 부당한 대기발령 기간 동안 삭감된 임금을 추가로 지급해야 하고, 경우에 따라서는 부당한 업무 배제를 이유로 한 불법행위 책임까지 부담할 수도 있다(서울중앙지방법원 2021. 7. 20. 선고 2020가단5155775 판결). 대기발령에 대해서는 잠정적인 조치라는 특성상 상당한 인사재량이 인정된다 하더라도 위와 같은 리스크를 방지하기 위해서는 대기발령 명령 시부터 그 사유 및 종료 시점을 명확히 하고, 대기발령 기간의 경과에 따라 그 필요성을 지속적으로 재검토해 적절한 후속조치를 마련하는 것이 중요하다.
