▲이미지=클립아트코리아

정부가 실노동시간 단축을 핵심 과제로 내세운 가운데, 한국보다 먼저 '일하는 방식 개혁'을 단행한 일본의 성과와 시사점에 이목이 쏠리고 있다.

일본이 지난 2018년 제도화한 '일하는 방식 개혁'은 ▲초과근로시간 상한 규제를 통한 장시간 노동 시정 ▲다양하고 유연한 일하는 방식 보장 ▲고용형태와 무관한 공정처우 확보를 골자로 한다. 제도 도입 이후 노동시간 단축과 비정규직 처우 개선 등에서 일정 부분 성과를 거뒀다는 평가가 나왔다.

일본 일하는 방식 개혁이 던지는 화두

일본이 일하는 방식 개혁을 제도화한 건 지난 2018년이다. 일본 정부는 2018년 '일하는 방식 개혁을 추진하기 위한 관계 법률의 정비에 관한 법률(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)', 통칭 일하는 방식 개혁 관련법(働き方改革関連法)을 통과시켰다.

이 법은 단일 신법을 제정하는 형태가 아닌, 일본의 노동기준법을 비롯한 여러 노동관계법을 일괄 개정한 정비법의 형태를 띤다. 장시간 노동을 시정하는 것, 다양하고 유연한 일하는 방식을 보장하는 것, 고용형태와 관계없는 공정한 처우를 확보하는 것을 하나의 정책으로 묶어 추진했다는 점이 특징이다.

일본의 일하는 방식 개혁은 현재진행형이다. 개혁 관련법이 2019년 4월 시행된 이후 5년이 흐르자, 일본 정부는 새로운 정책 구호를 내거는 대신 기존 제도의 현장 안착 상황을 촘촘히 재점검하는 것을 택했다. 일본 후생노동성은 올해 일하는 방식 개혁 시행 5년 총점검을 통해 노동시간 실태와 제도의 사각지대를 다시 들여다보기 시작했다. 선행 주자인 일본의 정책 변화와 시행착오는 한국의 실노동시간 단축 다음 단계에 중요한 나침반이 된다. 일본의 개혁 관련법에 담긴 세 가지 핵심 시사점을 살펴본다.

'일회성' 넘어…기본방침 수립해 지속가능한 법체계 정비

개혁 관련법은 일하는 방식 개혁을 일회성 입법 과제가 아닌 지속해서 추진해야 할 장기 정책 과제로 보고 추진 체계부터 새롭게 정비했다.

그 일환으로 일본은 고용대책법을 개정해 법률의 제명을 '노동시책의 종합적 추진 및 노동자의 고용안정ㆍ직업생활의 충실 등에 관한 법률(이하 노동시책종합추진법)'로 바꿨다. 또한 국가가 개혁을 종합적ㆍ계속적으로 추진하기 위한 기본방침을 정해 내각의 의결(각의 결정)을 거치도록 규정했다(노동시책종합추진법 제10조).

나아가 중소기업의 대책이 원활하게 실시될 수 있도록 지방자치단체와 중소기업인을 구성원으로 하는 단체, 근로자단체 등 관계자로 구성되는 협의회의 설치 등 연계체제를 정비하도록 노력할 의무를 뒀다(같은 법 제10조의3).

일본 사례의 핵심은 정부의 기본방침 수립, 현장 지원, 중소기업 지원, 시행 이후의 점검과 보완을 하나의 추진체계로 연결했다는 점이다.

한국은 현 정부 출범과 함께 실노동시간 단축이 국정과제로 부상했다. 지난 2025년 12월엔 '실노동시간 단축 로드맵 추진단'의 노사정 공동 선언과 2026년 고용노동부 업무보고를 통해 포괄임금 오남용 방지, 노동시간 기록, 휴식권 보장, 야간노동 건강 보호, 연차휴가 활성화 등이 실천과제로 제시됐다.

그러나 개별 과제를 하나의 정책 패키지로 묶어 시행한 일본과 달리, 한국은 개별 과제를 하나로 묶어 추진할 수 있는 통합체계가 마련돼 있지 않다는 점에서 뚜렷한 차이를 보인다. 

따라서 한국의 실노동시간 단축 정책 역시 일회성 입법이나 과제 나열에 그칠 것이 아니라, 제도가 현장에서 유기적으로 작동할 수 있도록 법체계를 정비해 '지속적인 점검과 사후 보완 과정'까지 포괄하는 종합 설계도로 전환돼야 할 것으로 보인다.

한ㆍ일 근로시간 상한 규제 비교

법정 근로시간 규정하는 방식에 있어서도 한국과 일본은 뚜렷한 차이를 보이고 있다.

일본 개혁 관련법은 초과근로시간 상한을 월 45시간, 연 360시간으로 제한하는 것을 원칙으로 한다. 임시적ㆍ특별한 사정이 있어 특별조항을 두는 경우에도 초과근로시간의 상한은 연 720시간 이내로 제한되며, 월 45시간을 초과할 수 있는 달 역시 연 6개월 이내로 한정된다. 또한 근로자 건강권 보장을 위해 초과근로시간의 상한이 1개월 100시간 미만, 2~6개월까지의 각 평균이 월 80시간 이내가 되도록 하는 별도의 상한을 뒀다(일본 노동기준법 제36조 제4항부터 제6항까지).

반면 한국은 법정 근로시간 1주 40시간(근로기준법 제50조 제1항)에 1주 12시간의 연장근로(근로기준법 제53조 제1항)를 더한 주 최대 52시간이라는 주 단위 상한을 원칙으로 한다. 일본이 월 단위와 연 단위의 상한을 둬 유연성을 열어두는 것에 비해 한국은 주 단위로 규율한다는 점이 특징이다.

일본은 개혁 관련법을 통한 노동시간 규제 이후, 제도 실효성을 높이기 위해 '다음 과제'에 집중하고 있다. 일본 후생노동성이 설치한 노동기준관계법제연구회는 일하는 방식 개혁 시행 5년을 맞아 노동기준 관계 법제를 재검토했다. 이 과정에서 '근무 간 인터벌(연속 휴식)'과 '연차유급휴가' 등 근로자가 노동에서 실제로 벗어나 쉴 수 있는 시간을 어떻게 보장할지가 향후 핵심 과제로 떠올랐다.

현재 근무 간 인터벌은 노력 의무 단계에 머물러 있어 2023년 1월 기준 도입 기업이 6.0%에 불과한 실정이다. 연차유급휴가 취득률도 2022년 기준 62.1%를 기록해 정부 목표인 70%를 밑돌고 있다. 이에 일본은 근무 간 인터벌 제도를 의무화하는 것까지를 시야에 두고 규제 강화를 검토 중이다.

업종별 규제 적용에서도 시사하는 바가 크다. 일본은 건설업, 운전업무, 의사 등에 유예기간을 주고 2024년 4월부터 초과근무에 대한 상한 규제를 본격 적용했다. 그러나 규제가 본격화되면서 화물운송업계에서는 운전자의 노동시간 단축이 물량 감소와 수송 능력 부족으로 이어지는 이른바 '2024년 문제'가 현실화됐다. 이는 노동시간 규제가 개별 사업장 안의 노력만으로 풀리지 않고 발주자ㆍ화주ㆍ고객 등 거래관계 개선도 함께 동반돼야 한다는 것을 보여주는 대표적인 사례로 볼 수 있다.

한국의 경우 정부가 실노동시간 단축을 정책 방향으로 확정했지만, 법정 근로시간 자체를 단축하는 것은 이번 정부의 실천과제에서 제외됐다. 즉, 근로기준법 제50조에서 규정한 법정 노동시간은 장기적인 검토 과제로 남기고 당장의 제도 손질 대상에서는 제외한 것이다. 이는 법정 노동시간 단축이 노동시장 전반에 미칠 파급력을 고려해 단기간 내에 가시적인 성과를 기대할 수 있는 실노동시간 단축부터 속도감 있게 접근한 것으로 풀이된다.

또한, 한국은 선택적 근로시간제에서 1개월을 초과하는 정산기간을 두는 경우 근로일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식을 주도록 규정하고 있는데(근로기준법 제52조 제2항 제1호), 이는 일본의 근무 간 인터벌 논의와 궤를 같이하는 '한국형 휴식권' 제도로 평가된다.

"불합리한 대우 차이 금지"…일본 공정처우 뼈대

또 하나 눈여겨 볼 것이 고용형태와 무관한 '공정처우' 문제다. 일본 개혁 관련법은 같은 기업 안에서 통상근로자와 단시간ㆍ유기고용 근로자(기간의 정함이 있는 근로자) 간 불합리한 대우 차이를 금지한다. 특히, 기본급ㆍ상여 등 개별 대우마다 그 성질과 목적에 비춰 적절하다고 인정되는 사정을 고려해 판단하도록 규정했다(단시간근로자 및 기간제근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률 제8조). 직무 내용과 배치 변경 범위가 통상근로자와 같아 동일하게 봐야 할 경우에는 차별적 취급이 금지된다(같은 법 제9조).

파견근로자에 대해서도 파견사업장 통상근로자와의 균등ㆍ균형 대우, 또는 일정 요건을 충족하는 노사 협정에 의한 대우 중 하나를 확보하도록 의무화했다(노동자파견법 제30조의3 및 제30조의4). 아울러 대우 차이가 발생하는 경우 그 내용과 이유를 근로자에게 설명할 의무도 규정했다(단시간근로자 및 기간제근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률 제14조).

이와 관련해 2025년 후생노동성 노동정책심의회 '동일노동 동일임금 부회'에서 재검토 논의가 이어졌는데, 그해 12월 정리된 부회 보고서는 단시간ㆍ기간제 근로자의 임금을 직무 내용과 성과 등에 따라 공정하게 평가하고, 그 결과를 승급 등에 반영하는 것이 바람직하다는 점을 명확히 했다.

또한 파견근로자의 처우개선을 위해 직무성과 평가, 교육훈련, 커리어 컨설팅, 취업 기회 확보ㆍ제공 등을 종합적으로 추진하도록 유의사항을 정비하는 한편, 단시간ㆍ기간제 근로자 처우 개선을 위한 기업의 자체적 노력과 추진 현황을 웹사이트 등에 공표하는 것이 바람직하다는 점도 함께 제시했다.

한국에도 비정규직 균등처우를 위한 법적 뼈대는 이미 마련돼 있다. 한국 현행법은 기간제ㆍ단시간근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고 있다(기간제법 제8조). 차별을 받은 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고 이때 차별적 처우에 관한 분쟁의 입증 책임은 사용자에게 있다(같은 법 제9조). 파견근로자에 대해서도 동일하게 차별을 금지하고 같은 시정절차를 준용한다(파견법 제21조). 2026년 고용노동부 업무보고에 따르면 정부는 이러한 기반 위에 '동일가치노동 동일임금' 법ㆍ제도 인프라 조성과 임금정보 제공 강화를 과제로 제시하고 있다.

공정처우 문제는 노동시간 단축과 결코 분리된 과제가 아니다. 실노동시간 단축 정책이 추진될 경우 초과근로수당 감소에 따른 소득 저하 우려가 제기될 수 있고, 기업의 인력 운영 방식에도 변화가 생겨 단시간 근로, 유연근무, 기간제ㆍ파견근로 등 다양한 근무형태가 확대될 가능성이 있다. 즉, 노동시간을 줄이는 문제는 필연적으로 일터 내 서로 다른 고용형태의 노동자들을 어떻게 공정하게 대우할 것인가라는 본질적인 논의와 직결된다.

앞서 살펴본 일본 공정처우 사례 역시 제도 도입 이후 설명의무 구체화, 파견근로자 처우 개선 등 현장 실효성을 중심으로 정책이 보완되고 있다. 따라서 한국에서도 실노동시간 단축 정책이 고용형태별 처우 격차로 이어지지 않도록 공정처우 원칙을 뒷받침할 제도적 보완 장치 마련이 이루어져야 할 것으로 보인다.

<기사 도움>
- 윤재훈ㆍ장현진ㆍ신문경 법무법인 지평 변호사

*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr