[노동법률] 김동욱 고려대 법학전문대학원 교수
대상판결 대법원 2025. 12. 11. 선고 2025다214272 판결
1. 들어가며
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).
이러한 근로자집단의 의견 청취나 동의는 취업규칙 변경 전에 이루어져야 하는 것이 원칙이다. 다만, 현실에서는 여러 가지 이유로 취업규칙 변경 전에 의견 청취나 동의를 받지 못하다가 뒤늦게 의견을 청취하거나 동의를 받는 경우가 있다. 취업규칙이 불이익하게 변경되는 것이 아닌 경우에는 의견 청취 절차에 흠결이 있더라도 그 취업규칙 변경의 사법적 효력이 부인되는 것은 아니므로, 사후적으로 의견 청취를 한다고 하더라도 근로자들의 근로조건 보호에 실질적인 영향은 없을 가능성이 높다. 그러나 취업규칙이 불이익하게 변경될 때는 변경된 취업규칙의 사법적 효력이 부인되므로, 취업규칙 불이익 변경에 대해 뒤늦게 동의를 받는 경우에는 동의가 있기까지는 취업규칙의 효력이 부인되는 기간이 있고 이러한 기간 동안 근로자들의 근로조건을 어떻게 평가할 것인지의 문제가 발생하게 된다. 특히 근로자집단이 사후적으로 동의를 하면서 그 동의의 효력을 취업규칙 변경 시로 소급시키겠다는 의사표시를 하였을 때(이하 '소급 동의'라 한다), 그 의사표시의 효력 여부가 문제된다.
이에 대해 취업규칙 불이익 변경에 대한 소급 동의의 효력을 인정하는 것이 대법원 판결의 태도이나, 최근 이러한 대법원 판결의 취지에 반하는 것처럼 보이는 대법원 판결들도 선고되고 있다. 이 글에서는 최근 판결을 중심으로 취업규칙 불이익 변경에 대한 소급 동의의 문제를 다루어 본다.
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