▲서울 서초구 서울법원종합청사(사진=뉴시스)
 
허위 보고를 해 프로젝트 수주를 실패하게 만든 근로자를 해고한 것이 적법하다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 수주 실패라는 '결과'가 아닌 수주 실패에 이르게 된 '원인'에 초점을 맞춰 해고가 적법하다고 판단했다.

13일 법조계에 따르면 서울고등법원 제7행정부(재판장 권순형)는 지난달 4일 H 중공업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심에서 원고 승소 판결했다. 1심 판단을 유지한 판결이다.
 
허위 보고로 수주 실패하자 '해고'…법원 "적법"
 
A 씨는 회사에서 수주 업무를 담당하는 팀장으로 일했다. A 씨는 3건의 프로젝트에 대해 수주가 성공한 것처럼 허위 등록하거나 원가를 내려 보고하는 부실 등록을 했다.
 
허위ㆍ부실 등록으로 프로젝트를 제대로 준비하지 못한 회사는 수주에 실패했다. A 씨는 담당 하청업체에 하도급법에 위반된 계약서 작성을 요구해 공정거래위원회에 신고되기도 했다. 회사는 공정위로부터 영업정지 처분을 피하기 위해 하청업체에 수억 원의 합의금을 지급했다.
 
회사는 ▲프로젝트 허위ㆍ부 등록에 따른 수주 실패 ▲위법 계약서 작성 ▲합의금 지급에 따른 손해를 이유로 A 씨를  해고했다. A 씨는 부당해고를 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했다. 서울지노위와 중앙노동위원회 모두 징계 양정이 과도하다는 이유로 부당해고 판정을 내렸다. 회사는 중노위를 상대로 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했다.

그러나 법원은 해고가 적법하다고 판단했다. 1심은 A 씨가 수주 업무에 대한 실질적인 권한을 가졌다는 점에 주목했다.
 
1심은 "A 씨는 결재권을 가진 팀장으로 허위ㆍ부실 등록을 가려낼 권한과 의무가 있었으나 제대로 이행하지 않았다"며 "상위 직급자인 상무, 전무가 존재했지만 수주 계획을 총괄하는 역할은 팀장인 A 씨에게 있어 상위 결재권자가 존재했다는 이유만으로 A 씨의 책임이 면책되지 않는다"고 판단했다.
 
1심은 회사가 하도급법을 수차례 교육했음에도 A 씨가 법을 어겨 회사에 손실을 가져왔다면 중대한 비위행위라고 봤다. 1심은 "회사가 A 씨에게 하도급법을 여러 차례 교육했고, 팀장이라는 직급을 고려하면 당장의 성과를 위해 법을 위반한 것은 문제"라며 "비위행위 정도가 무겁다"고 지적했다.
 
A 씨는 팀원들이 정직 15일의 징계를 받은 것에 비해 해고는 부당하다고 주장했지만, 법원은 받아들이지 않았다. 1심은 "팀원들은 팀장인 A 씨의 지시를 수행한 것에 불과하다"며 "팀원들이 정직 15일의 징계를 받았다고 해도 A 씨에 대한 해고는 징계 양정이 불균형한 것으로 볼 수 없다"고 했다.
 
2심 판단도 같았다. 2심은 "A 씨의 하도급법 위반은 회사가 하청업체와 합의하지 않았을 경우 공정위 영업정지로 이어질 수 있는 사안"이라며 "중대한 비위행위로 해고 사유가 될 수 있다"고 했다.
 
2심은 A 씨가 허위ㆍ부실 등록으로 이익을 본 사실도 지적했다. 2심은 "A 씨는 허위ㆍ부실 등록으로 인사고과에서 이익을 봤다"며 "인사고과에서 이익을 보기 위해 의도적으로 허위 보고를 한 것은 해고 사유가 될 수 있다"고 판단했다.
 
해고 적법성, 수주 실패 원인 '허위 보고'에 있다

이번 판결에서 법원이 주목한 것은 수주 실패라는 '결과'가 아닌 수주 실패에 이르게 된 '원인'이다. 법원에서 부당해고를 다툴 경우 수주 실패 등 근로자의 성과 부진 자체가 적법한 해고 사유로 인정될 가능성은 낮다.

조윤지 법무법인 바른 변호사는 "징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정될 때 정당성이 인정된다"며 "수주 실패와 같은 성과 부진 자체를 문제 삼아 해고하는 건 현실적으로 어렵다"고 말했다.
 
따라서 수주 실패와 같은 성과 부진에 이르게 된 원인을 세부적으로 볼 필요가 있다. 성과 부진의 원인이 '근로자의 허위 보고'라면 해고의 적법성이 인정될 가능성이 높다.
 
조 변호사는 "성과 부진의 원인이 허위 보고로 인해 발생한 거라면 법원이 기업 질서에 미치는 영향이 크다고 판단할 가능성이 높다"며 "이 경우 해고 등 중징계 처분의 정당성이 인정될 것으로 보인다"고 조언했다.
 
근로자가 성과 부진에 대한 실질적인 책임을 가지고 있는지도 중요하다. 조 변호사는 "이번 사건에서 법원은 근로자의 권한과 의무 범위, 업무에 있어서의 실질적 가담도를 징계 양정에 고려했다"며 "기업 입장에서는 성과 부진의 원인과 함께 징계 대상자의 책임 범위를 명확히 특정하는 것이 필요하다"고 말했다.
 
업무와 관련된 법 위반이 있는 경우에도 해고의 적법성이 인정될 가능성이 높다. 조 변호사는 "업무와 관련된 법 위반 행위로 인해 기업 질서, 신뢰 침해라는 중대한 결과가 초래된다면 해고의 정당성이 인정될 확률이 높다"며 "특히 이번 사건처럼 경제적 손실이 발생했다면 직접적인 증거가 될 수 있으나 손실이 없었더라도 회사의 명예와 신용이 실추됐다면 해고의 적법성이 인정될 것"이라고 했다.
 
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr