▲서울 서초구 양재동 기아 본사(사진=뉴시스)

기아가 휴가제도를 개편하고 임금피크제를 도입하기 위해 간부사원 취업규칙을 개정한 것은 '취업규칙 불이익 변경'에 해당하지 않는다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 취업규칙 개정 과정에서 기본급 인상과 정년 연장 등 근로자의 불이익을 상쇄할 만한 합리적인 보상 조치가 충분히 이루어졌다고 판단했다.
 
14일 법조계에 따르면 서울중앙지방법원 제42민사부(재판장 최누림)는 지난 3일 기아에서 퇴직한 간부사원 A 씨 등 77명이 회사를 상대로 낸 손해배상 소송에서 원고 패소 판결했다. 서울중앙지법은 같은 날 선고된 기아 퇴직 간부사원 110명의 동일 쟁점 소송에서도 회사의 손을 들어줬다.
 
기아, '연ㆍ월차 개편ㆍ임금피크제 도입'으로 취업규칙 변경
 
기아는 책임매니저(과장급) 이상 간부사원에게만 적용되는 취업규칙을 별도로 제정해 운영해 왔다. 기아는 2004년, 2015년 두 차례에 걸쳐 간부사원 취업규칙을 개정했다.
 
2004년에는 당시 근로기준법 개정에 발맞춰 ▲법정근로시간 1주 44시간에서 40시간으로 단축 ▲월차유급휴가 폐지 ▲연차유급휴가 제도 개편(1년간 80% 이상 출근 시 15일의 유급휴가 부여) 등의 내용으로 취업규칙을 개정했다. 2004년 개정 취업규칙은 간부사원 97.2%의 동의를 받아 시행됐다.
 
2015년에는 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하는 대신, 전년도 임금의 90%만 지급하는 임금피크제를 도입했다. 회사는 임금피크제 대상자 66.5%의 동의를 얻어 임금피크제 도입이 담긴 취업규칙을 개정했다.
 
A 씨 등 퇴직 간부사원들은 회사의 취업규칙 변경이 근로자에게 불리해 무효라고 주장했다. 또한 임금피크제 역시 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별한 것이라며 무효라고 주장했다. A 씨 등은 취업규칙 개정으로 인한 미지급 수당과 임금 차액을 지급하라며 손해배상 청구 소송을 제기했다.
 
법원 "기본급 인상 등 합리적 보상 있어…불이익 아냐"
 
법원은 회사의 손을 들어줬다. 취업규칙 변경을 근로자에게 일방적으로 불리한 것으로 볼 수 없다는 판단이다.
 
법원은 2004년 취업규칙 변경에 대해 "근로기준법 개정에 따라 법정근로시간이 단축되고 연ㆍ월차휴가제도가 개편된 것은 노사 간의 이해관계를 합리적으로 조정해 반영한 결과"라며 "사용자가 법정근로시간을 단축하고 연ㆍ월차휴가제도를 개편하면서 임금 감소가 없도록 '합리적 조정'을 했다면 단순히 제도가 기존보다 다소 불리하게 변경됐다는 사정만으로는 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵다"고 판단했다.
 
특히 법원은 회사가 연 · 월차휴가수당 감소에 따른 보상으로 간부사원 기본급을 직급별로 112~172만 원 인상했다는 점에 주목했다.
 
법원은 "기아는 연ㆍ월차휴가제도 개편으로 인한 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위한 보상적 조치를 했고, 양자 사이에 '합리적 보상관계'도 인정되는 것으로 보인다"며 "2004년 개정에 따른 기본급 인상 효과는 간부사원들이 퇴사할 때까지 누적적으로 발생해 금액적 측면에서도 합리적 보상이 이루어진 것으로 봄이 타당하다"고 판시했다.
 
법원은 2015년 취업규칙 개정으로 도입된 임금피크제에 대해서도 정당성을 인정했다. 법원은 "간부사원들은 임금피크제 시행 이전보다 '임금총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 됐고 임금 감액의 정도도 과도하다고 보이지 않는다"고 지적했다.
 
이어서 "기아는 정년이 연장된 기간에도 복리후생은 종전과 동일한 수준으로 유지했고, 임금피크제 적용 기간에는 추가적인 임금 감액이 이루어지지 않도록 절대평가를 실시하는 등 임금피크제 시행으로 인한 불이익을 최소화하기 위한 조치를 함께 시행했다"고 판단했다.
 

이번 판결에서 법원은 취업규칙 개정으로 인한 간부사원들의 불이익과 회사의 보상 사이에 '연계성ㆍ대가성'이 있어 합리적 보상관계가 인정된다고 판단했다.
 
대형 로펌의 한 노동 전문 변호사는 "취업규칙 불이익 변경 여부를 판단할 때 변경된 내용들 간에 대가관계나 연계성을 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 법리는 그동안 주로 퇴직금이나 명예퇴직수당 사안에 국한돼 적용돼 왔었다"며 "그런데 이번 판결에서 법원은 연ㆍ월차휴가제도 개편 사안에도 연계성ㆍ대가관계 법리를 적용해 법리 적용 범위를 확장했다는 점에서 의미가 있다"고 평가했다.
 
이어서 "지난 2023년 대법원 전원합의체 판결로 집단적 동의 없는 취업규칙 불이익 변경의 예외적 유효 요건인 '사회통념상 합리성 법리'가 폐기된 이후, 기업의 취업규칙 변경 폭이 좁아질 거라는 우려가 있었는데, 이번 판결에서 법원은 연계성과 대가관계가 있는 다른 근로조건 변화와 보상적 조치까지 고려해 불이익 변경 여부를 종합적으로 판단했다"며 "당초 우려했던 것보다 경직적이지 않은 법원 판단이 나왔다는 점 역시 이번 판결에서 중요한 부분"이라고 분석했다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr