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[노동법률] 김한나 법무법인 율사서재 변호사
 
1. 들어가며
 
회사의 대표들이 흔히 하는 하소연이 있다. "근로자가 직접 읽고 서명까지 한 것인데 왜 효력 이 없다는 것인가요?" 일반적인 민사관계에서는 계약서 또는 합의서가 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용대로 법률관계가 존재하는 것으로 인정되나, 그와 같은 법리가 근로관계에서는 반드시 동일하게 적용되지는 않는다. 아래에서는 근로관계에서의 생성된 다양한 처분문서들이 어떠한 범위에서 인정되고, 어떠한 경우 그 효력이 제한되는지 검토해 보고자 한다.
 
2. 처분문서의 증명력과 근로관계에서의 한계
 
일반적으로 계약서, 합의서와 같은 처분문서는 진정성립(문서가 작성명의자의 의사에 따라 작성된 것)이 인정되는 한 원칙적으로 문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재 및 내용이 인정되며, 판례에 의하면 처분문서의 증명력을 배척하기 위해서는 문서에 표시된 의사표시의 존재와 내용을 부정할 만한 '분명하고 수긍할 수 있는 특별한 사정'이 있어야 한다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006다30839 판결).
 
그러나 근로관계에서는 계약자유보다 근로자의 최소한의 근로조건 보호를 우선하며 이에 따라 법에서 정한 기준에 미달하는 근로조건은 그 부분에 한해 무효로 보는 근로기준법 제15조, 근로계약 불이행에 대한 위약예정을 금지하는 제20조 등 강행규정을 두고 있으며, 판례도 근로관계에 있어 형식보다 실질을 중시하거나 근로자의 기본권 보호 측면에서 처분문서의 효력을 제한하기도 한다.
 
이는 사용자와 근로자 사이의 경제적ㆍ사회적 협상력의 불균형을 전제로, 근로자가 특정 문서에 서명하였다는 사실만으로 그것이 자유롭고 대등한 협상 결과로 단정하지 않는다는 것에 그 취지가 있으며, 처분문서의 증명력 문제라기보다는 강행규정 등에 비춰 처분문서의 법적 효력을 제한하는 것이라고 볼 수 있다.
 
3. 처분문서의 효력이 제한되는 주요 유형

우선 처분문서의 효력이 제한되는 경우로 계약의 형식보다 실질을 중시하는 경우를 들 수 있다. 가장 대표적인 예는 근로자성이 문제되는 경우로, 프리랜서 계약, 도급계약, 위탁계약 등 계약의 명칭과는 무관하게 실질적인 사용ㆍ종속관계가 있는지에 따라 근로계약의 존부가 결정된다(대법원 2021. 7. 15. 선고 2017도13767 판결 등). 또한 근로시간이나 휴게시간 등 근로계약서에서 약정한 개별적인 근로조건이 문제되는 경우에도 판례는 근로계약서 기재가 아닌 실제 업무방식, 업무수행의 실질에 따라 판단하고 있다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등).
 
다음으로 강행규정에 위반돼 처분문서의 효력이 제한되는 경우가 있다. 판례는 임금채권 포기, 정산 또는 공제 약정의 경우 임금채권 발생 전과 후를 구분해 채권 발생 전 약정한 경우에는 강행규정 위반으로 무효로 보고 있으며, 발생 후 약정한 경우에는 원칙적으로는 유효로 보나 근로자의 진정한 의사에 의한 것인지 여부를 엄격하게 판단하고 있다. 퇴직금 채권의 경우에도 임금채권과 마찬가지로 퇴직 전의 퇴직금 정산 또는 포기 합의는 무효로 보고 퇴직 이후에 이뤄진 합의에 대해서만 그 효력을 인정하고 있으며(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821 판결 등), 그 외에도 최저임금에 미달하는 근로계약이나 포괄임금약정 등의 경우에도 그 약정에 따라 산정된 각종 수당이 법에 정한 기준에 미달하는 경우 그 부분을 무효로 보며, 각각의 약정이 강행규정에 위반한 경우 이에 부수한 부제소(不提訴)합의 역시 무효로 보고 있다(대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다235027 판결 등).
 
한편, 근로자의 기본권 보호를 위해 처분문서의 효력을 제한하는 경우도 있다. 대표적인 경우가 전직금지 약정이며, 판례는 전직금지 약정이 있다고 하더라도 근로자의 직업선택의 자유를 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 따라 무효라고 보고 있다. 이와 같은 취지에서 경업금지 약정에 대하여도 그 내용이나 기간, 지역적 범위 등이 과도한 경우에는 약정 전부를 무효로 보거나 존속기간을 제한하고 있으며(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결, 서울고등법원 2012. 11. 14.자 2012라1120 결정 등), 비밀유지 약정 역시 근로자의 기본권을 과도하게 제한할 우려가 있는 경우에는 그 문언의 내용을 엄격하게 해석하는 경향이 있다.
 
4. 나가며
 
근로자의 권리의식과 정보 접근성이 크게 향상되고 법률서비스를 이용할 수 있는 기회 또한 확대되는 등 오늘날의 노동환경이 과거와는 비교도 할 수 없을 정도로 변화하고 있다. 이와 같은 변화에 불구하고 근로자와의 서명이나 합의의 효력을 폭넓게 제한하는 법리에 대해서는 다양한 논의가 있을 수 있다. 그러나 노동관계법률이 근로자의 최소한의 근로조건을 보장하기 위한 강행규정을 포함하고 있고, 사용자와 근로자 사이의 협상력 차이는 여전히 존재하며 특히 그 격차의 정도는 사업장의 규모나 특성에 따라 적지 않은 차이를 보인다. 따라서 사용자로서는 '단순히 서명만 받아두면 된다'라는 식의 접근에서 벗어날 필요가 있으며, 중요한 것은 문서의 존재 자체가 아니라 합의나 약정절차가 형식적인 것은 아닌지, 그 내용이 강행규정에 부합하는지, 실제 운영이 문서의 내용과 일치하는지 등을 함께 관리하는 것이다. 근로관계에서의 가장 강력한 증거는 형식적인 계약서가 아니라 노동관계법률의 취지에 부합하는 제도의 설계와 이를 일관되게 운영해 온 객관적인 기록임을 기억할 필요가 있다.