▲기자회견에 참석한 양대 노총 관계자가 '적정임금 및 동일가치노동 동일임금' 손피켓을 들고 있다. (사진=뉴시스)
 
차별 문제는 한국 노동시장의 오랜 난제였다. 그간 노동법과 노동 정책이 '차별 금지'라는 원칙을 세우는 데 집중해 왔다면, 최근에는 한 발 더 나아가 고용형태나 성별, 직무구조의 차이에서 발생하는 임금 격차를 확인하고 시정할 제도적 장치가 필요하다는 목소리가 나온다.
 
이때 핵심 화두로 등장한 것이 '동일가치노동 동일임금'이다. 같은 일을 할 때 같은 임금을 지급해야 한다는 것에 그치지 않고, 직무의 형태가 다르더라도 요구되는 숙련, 책임, 노력, 작업조건 등에서 실질적으로 같은 가치가 인정된다면 동등한 보상이 이루어져야 한다는 뜻을 담고 있다. 이는 현 정부의 국정과제이기도 하다.
 
하지만 이러한 '동일가치'를 누가, 어떤 기준으로 판단할 것인지는 여전히 과제로 남아 있다. 결국 동일가치노동 동일임금의 실효성은 차별금지 원칙 그 자체보다 임금 정보의 투명성, 직무평가 기준의 객관성, 이를 뒷받침할 행정ㆍ노사 인프라 수준에 달려 있다고 해도 과언이 아니다.
 
이 점에서 독일, 프랑스, 노르웨이의 경험은 한국에 중요한 시사점을 제공한다. 세 나라는 모두 동일가치노동 동일임금 원칙을 공유하고 있지만, 실현 방식에서는 서로 다른 경로를 택해 왔다. 독일은 정보청구권을 통해 임금 정보의 비대칭을 줄이는 데 초점을 맞췄다. 프랑스는 지표 공시와 제재를 결합해 사용자에게 사전적 이행 압력을 가하고 있으며, 노르웨이는 평등법제와 보고의무를 바탕으로 직무가치 판단과 시정책임을 제도화했다.
 
독일, 정보접근권으로 '임금 정보 비대칭' 해소
 
독일은 '임금투명성법'으로 근로자의 정보접근권을 제도화해 동일가치노동 동일임금 원칙을 구체화했다.
 
이 법에 따라 통상 200인 이상 사업장에서 일하는 근로자는 성별이 다른 비교 집단의 보수 수준에 대한 정보를 청구할 수 있다. 이 제도의 핵심은 임금차별을 주장하는 근로자가 소송 이전 단계에서 비교 가능한 임금 정보를 확보할 수 있도록 한 것으로, 차별 구제에서 걸림돌로 작용하는 정보 비대칭을 해소하기 위한 장치다.
 
또한 일정 규모 이상의 기업은 임금구조를 점검하고 보고해야 하는 의무를 부담한다. 이는 개별 근로자의 권리구제만으로는 구조적인 임금 격차 문제를 해결하기 어렵다는 점을 고려한 조치다. 기업 스스로 보수체계를 점검하고 성별 임금평등 문제를 조직 차원에서 검토하도록 유도하는 장치이기도 하다.
 
다만 한계도 존재한다. 독일의 제도는 정보접근권과 보고 의무에 초점이 맞춰져 있어 임금 차별이 확인됐을 때 이를 자동적으로 시정하는 강력한 행정제재 수단까지는 갖추지 못했다는 평가를 받는다.
 
프랑스, '성별 평등지수' 공시ㆍ'75점 미만'이면 제재
 
프랑스는 '직업상 평등지수'를 통해 동일가치노동 동일임금 문제를 보다 적극적으로 규제하고 있다.
 
50인 이상 기업은 매년 성별 임금 격차와 승진ㆍ인상 차이 등을 반영한 지표를 산정해 100점 만점의 점수로 공시해야 하고, 그 결과를 국가 시스템과 기업 내부 정보체계에 반영해야 한다. 이때 기업 규모에 따라 세부 지표 구성에는 차이가 존재한다. 프랑스 제도는 성별 임금 격차를 수치화해 공개하도록 했다는 점에서 임금평등을 기업 내부의 인사 문제를 넘어 공적 책임의 문제로 전환시켰다는 특징이 있다.
 
특히 프랑스 제도는 평등지수 결과가 낮은 기업에 후속 조치를 법적으로 강제하고 있다. 75점 미만을 받은 기업은 반드시 시정조치 계획을 마련해야 하며, 기준 미달 상태가 지속되면 연간 임금총액의 최대 1%에 달하는 과태료성 제재를 받을 수 있다. 이는 동일가치노동 동일임금이 단순한 선언적 원칙이 아니라, 측정과 감독이 가능한 실질적 정책 목표라는 점을 보여주는 대목이다.
 
다만 프랑스 제도가 기업 현장에서 제대로 작동하려면 기업이 활용할 수 있는 직무 분류 기준과 계산 방식, 노사 간 협의를 뒷받침할 행정 지원체계가 함께 구축돼야 할 것으로 보인다.
 
의무와 감독을 함께…노르웨이가 만든 제도 생태계
 
노르웨이는 '평등 및 차별금지법'을 중심으로 동일가치노동 동일임금 원칙을 넓은 의미의 성평등 의무 중 하나로 다루고 있다.
 
이 법은 고용 영역에서의 성차별 금지에 그치지 않고, 사용자에게 능동적인 평등 촉진 의무와 보고의무를 부과하는 방향으로 발전해 왔다. 일정 규모 이상의 사업장 사용자에게 성평등 증진을 위한 적극적 조치와 그 결과에 대한 설명책임을 요구하는 것을 골자로 한다. 이는 임금 격차 문제를 사후 분쟁 해결에만 맡기지 않고, 기업 조직 운영의 일상적 책무로 편입시키는 기능을 한다.
 
노르웨이 제도의 장점은 동일가치 판단을 추상적 선언에 머물게 하지 않았다는 점이다. 직무의 내용과 책임, 요구 역량, 근무조건 등 직무 관련 요소를 종합적으로 검토하는 해석 구조를 꾸준히 발전시켜 왔다. 또한 '평등ㆍ차별금지 감독기구'를 둬 차별 시정의 통로를 단순 사법절차에만 한정하지 않고 행정적으로 구제할 수 있도록 했다. 노르웨이 사례를 통해 객관적 평가 기준과 보고체계, 전담 감독기구가 하나로 결합된 '제도적 생태계'가 구축돼야 한다는 것을 확인할 수 있다.
 
한국 과제는?…임금투명성ㆍ객관적 평가ㆍ지원 인프라
 
독일, 프랑스, 노르웨이 세 나라의 경험은 동일가치노동 동일임금을 제도화하려는 한국에 세 가지 과제를 던지고 있다. 바로 ▲임금 정보 투명성 강화를 위한 단계적 제도 설계 ▲동일가치 판단기준 객관화 ▲지원 인프라 확충 등이다.
 
먼저, 임금 정보의 투명성을 높일 단계적 제도 설계가 필요하다. 이호동 서울과학종합대학원 석좌교수는 "현행 법체계에서는 차별을 주장하는 노동자가 비교 가능한 임금 자료에 접근하기 어려워 권리구제가 현실적으로 제약되는 경우가 많다"며 "일정 규모 이상 기업과 공공부문부터 정보 제공 또는 공시의무를 도입하는 방안을 검토할 필요가 있다"고 진단했다.
 
동일가치 판단기준을 객관화하는 것도 과제로 꼽힌다. 이 교수는 "한국에서도 직무의 난이도, 책임, 숙련, 작업환경 등을 고려하는 논의가 존재하지만, 사업장과 분쟁기관이 공통으로 참조할 수 있는 표준화된 직무평가 틀이 충분히 축적돼 있다고 보기는 어렵다"고 지적했다.
 
이 교수는 "단번에 경직적인 법정 기준을 도입하기보다, 우선 공공부문과 주요 업종에서 활용 가능한 표준 직무평가 가이드라인을 마련하고 이를 행정지침, 단체교섭, 분쟁해결 실무와 연계해 나가는 단계적 접근이 타당하다"고 말했다.
 
제도의 실효성을 높이기 위한 지원 인프라 확충 필요성도 제기된다. 특히 여력이 부족한 중소기업의 경우 임금체계ㆍ직무 분석, 성별 임금 격차 진단을 자체적으로 수행하기 어렵기 때문에 정부 차원의 지원이 뒷받침돼야 한다는 지적이다.
 
이 교수는 "노사발전재단과 같은 공공적 중간지원기관이 업종별 표준모델 개발, 노사 대상 교육, 임금 격차 진단 컨설팅, 직무평가 도구 보급을 담당하도록 하는 것이 중요하다"며 "동일가치노동 동일임금은 법률 조항 하나로 완성되는 것이 아니라 정보, 평가, 지원체계가 함께 구축될 때 비로소 현장에서 작동하는 규범이 될 수 있다"고 설명했다.
 
마지막으로 이 교수는 동일가치노동 동일임금을 한국 노동시장의 이중구조와 불평등 해소를 위한 '임금투명성 모델'로 발전시켜야 한다고 강조했다.
 
이 교수는 "동일가치노동 동일임금은 단순히 특정 집단을 보호하기 위한 분배정책이 아니다"라며 "성별 임금 격차 문제와 더불어 고용형태별 격차와 대기업과 중소기업 간 격차, 원하청 격차 해소를 위한 임금투명성 모델로 발전시킬 필요가 있다"고 제언했다.
 
이어서 "독일의 정보청구권, 프랑스의 공시와 제재, 노르웨이의 보고의무와 감독체계는 서로 방식은 달라도 향하는 목적지는 같다"며 "동일가치노동 동일임금의 실현을 위해 한국 역시 원칙 재확인을 넘어 집행 가능한 제도 설계로 나아가야 할 시점이며, 이를 위한 입법적 개선과 현장에서의 업종별 교섭 활성화를 기대한다"고 말했다.
 
<기사 도움>
- 이호동 서울과학종합대학원 석좌교수

*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr