▲나종엽(오른쪽)ㆍ박경은(왼쪽) 대한민국노동이사회 공동의장(노동법률) 공공기관 이사회에 노동이사가 참여하게 된 지 10년이 지났다. 지자체 조례로 우리나라에 처음 실시된 노동이사제는 2022년 공공기관운영법 개정으로 국가 공공기관까지 확대됐다. 지난해 기준 국가 공공기관 78개, 지자체 산하 공공기관 63개에 노동이사제가 도입돼 있다.

그러나 노동이사제의 현주소는 여전히 취약하다. 근로자이자 임원이라는 이중적 지위로 인해 노조 가입 자격이 불명확하고, 이사회 구성원이지만 임원추천위원회에는 참여할 수 없다. 지자체 상황에 따라 노동이사 수가 절반가량 줄어드는 등 제도가 흔들리는 일도 있다. 서울특별시의회가 2024년 조례 개정을 통해 노동이사 수를 34명에서 17명으로 감축한 것이 대표적이다.

이런 상황에서 노동이사들이 제도 개선을 위해 하나로 뭉쳤다. 그간 '국가공공기관노동이사협의회'와 '전국공공기관노동이사협의회'로 나뉘어 있었던 노동이사들이 지난 4월 대한민국노동이사회로 통합해 한목소리를 내기로 했다.

<노동법률>이 지난 7월 9일 서울 동대문구에 위치한 서울시120다산콜재단 회의실에서 나종엽·박경은 대한민국노동이사회 공동의장을 만나 새로 출범한 대한민국노동이사회가 나아갈 방향에 대해 들어 봤다.

Q. 지난 4월 대한민국노동이사회가 출범했다. 기존에 있던 두 협의회가 통합해 하나의 기관으로 출범하게 된 배경이 궁금하다.

나종엽 대한민국노동이사회 공동의장(이하 나) : 국가 공공기관과 지자체 산하 공공기관의 노동이사제도 도입 시기가 달랐다. 지자체 산하 공공기관의 경우 10년 전부터 조례를 근거로 도입됐지만, 국가 공공기관은 4년 전 공공기관운영법이 개정되면서 도입됐다. 도입 시기가 다르다 보니 국가 공공기관 노동이사들은 국가공공기관노동이사협의회로, 지자체 산하 공공기관 노동이사들은 전국공공기관노동이사협의회로 각각 뭉쳐 두 협의회가 존재해 왔다. 하지만 노동이사들의 이해관계는 소속 기관을 불문하고 같아 하나의 기관으로 통합하자는 목소리가 나왔고 대한민국노동이사회가 출범하게 됐다.

박경은 대한민국노동이사회 공동의장(이하 박) : 대외적으로 더 큰 목소리를 내기 위해 하나의 기관이 필요했다. 법 개정 등 전체 노동이사를 위해 할 일이 많은데 '국가 공공기관', '지자체 산하 공공기관'으로 나뉘어서 목소리를 내는 것보다 '대한민국 노동이사' 깃발 아래 한목소리를 내는 것이 더 큰 힘을 발휘하기 때문에 하나의 조직으로 통합하게 됐다.

Q. 대한민국노동이사회가 출범하고 약 3개월이 지났다. 두 협의회의 실질적인 통합은 잘 이루어지고 있나.

박 : 지난 4월 출범식을 하면서 조직형태는 완전히 하나로 통합됐다. 다만 아직은 '느슨한 연대'인 상황이다. 실무적으로 통합해 나가야 할 것들이 남아 있다. 우선 두 협의회 의장 임기가 서로 달라 아직 공동의장 체계다. 전국공공기관노동이사협의회는 1월부터 12월까지를 임기로 하지만 국가공공기관노동이사협의회는 7월부터 이듬해 6월까지가 임기다. 그래서 이번 국가공공기관노동이사협의회 의장 임기를 이번 7월부터 내년 12월까지로 한시적으로 조정해 내년까지만 공동의장 체제로 운영하고 2028년부터는 통합 상임의장을 선출할 계획이다.

나 : 대외적인 조직 통합은 마무리됐지만 실질적으로 교육 사업 등 역량 확보를 위한 통합은 아직 부족하다. 노동이사들이 대한민국노동이사회 활동만 전업으로 할 수 있는 구조가 아니다 보니 아직 실무적인 통합이 부족한 면이 있다.

Q. 앞으로 대한민국노동이사회가 중점적으로 추진해 나갈 의제는 무엇인가.

나 : 국가 공공기관 노동이사들은 노동이사제 확대를 목표로 하고 있다. 현재 공공기관운영법에 따르면 국가 공공기관 중 준정부기관까지는 노동이사제가 도입됐는데 기타 공공기관 200개에는 아직 노동이사제가 도입되지 않았다. 기타 공공기관까지 노동이사제를 도입하는 법 개정이 필요하다. 법 개정과 함께 노동이사의 역량을 강화하는 교육 사업도 중점적으로 추진해 나갈 예정이다.

박 : 지자체 산하 공공기관의 경우 지자체마다 조례 내용이 너무 달라 문제다. 특히 2024년 서울시의회가 조례로 노동이사 수를 대폭 감축한 사례처럼 지방의회와 지자체장의 정치 성향에 따라 제도가 너무 많이 바뀐다는 문제점이 있다. 그래서 노동이사제의 법적 근거를 조례가 아닌 지방공기업법, 지방출자출연법에 마련하는 것을 목표로 하고 있다. 

Q. 두 사람 모두 기관 노동이사로 선임된 과정이 궁금하다. 노동이사는 주로 기관 내에서 어떤 경력이 있는 사람들이 선임되는가.

나 : 한국공항공사에 입사해 일을 하다 한국공항공사노조 위원장을 했다. 노조 위원장 임기를 마친 뒤 현업에 복귀했다가 노조의 추천을 받아 노동이사에 선출됐다. 국가 공공기관의 경우 과반노조의 추천이나 전체 근로자 투표를 통해 노동이사가 선출된다. 노조와의 소통이 중요하기 때문에 노조 간부를 한 경험이 있는 노동이사들이 많지만 그렇지 않은 경우도 있다.

박 : 서울시120다산콜재단에 야간 상담사로 입사했다. 노조 간부 경험은 없지만 근로자 전체 투표로 선발돼 노동이사에 임명됐다. 지자체 산하 공공기관은 대부분 전체 근로자 투표를 통해 노동이사를 선발한다.  

▲나종엽 대한민국노동이사회 공동의장(노동법률)

Q. 노동이사는 이사회에서 어떤 역할을 담당하고 있나. 공공기관 이사회에서 주로 어떤 목소리를 내고 있는지 궁금하다. 공공기관에 노동이사제도가 도입된 뒤 이사회가 어떻게 바뀌었나?

나 : 대부분의 이사회 구성원들은 공공기관의 사업이 얼마나 '효율적'으로 이루어지고 있는지에 집중한다. 또한 공공기관 비상임이사들은 임기가 끝나면 다른 기관으로 이동하는 경우가 많아 소위 '경력 관리'가 필요하다. 경력 관리를 위해 정부가 주도하는 공공기관 사업에 대해 강하게 반대를 표현할 수 없다. 

하지만 노동이사는 다르다. 다른 비상임이사들이 말하기 어려운 사항을 말할 수 있고, 반대표도 던질 수 있다. 우리는 ESG(환경·사회·지배구조) 측면에서 근로자들에게 직접적으로 영향을 주는 산업안전과 인력 충원을 집중적으로 말한다. 이사회에서 산업안전, 인력 충원을 말할 수 있는 사람은 노동이사뿐이다. 

박 : 공공기관 이사회는 '식물 이사회'라는 말이 있다. 안건에 대해 이사들이 거수기 역할만 하고 실질적인 의견 교환, 토론 절차가 없어서다. 하지만 노동이사가 이사회에 참여하게 된 뒤로는 살아있는 이사회가 됐다. 노동이사들은 이사회 안건에 찬성만 하지 않는다. 현장 근로자들의 목소리를 듣고 이를 토대로 문제를 제기한다. 노동이사는 현장 근로자들의 목소리를 이사회가 듣게 하는 역할을 하고 있다. 노동이사는 비상임이사면서 동시에 공공기관의 상근 직원이다. 우리는 현장에서 시작해 이사가 된 것이기 때문에 다른 이사들보다 현장을 훨씬 잘 안다. 이사회에는 항상 정제된 안건만 올라와 이사들이 안건의 이면을 볼 수 없다. 노동이사들이 현장의 이야기와 고충을 이사회에 전하고 이것이 논의될 수 있도록 하고 있다.

Q. 노동이사로 활동하면서 언제 보람을 느끼나. 반대로 한계를 경험한 적도 있을 것 같다.

박 : 서울시120다산콜재단은 상담이 주 업무라 감정노동이 일어나는 곳이다. 그래서 상담을 하다가 마음이 병들어 버린 근로자들이 많다. 그래서 현장의 의견을 종합해 이사회에 근로자들의 마음 건강에 대한 이야기를 하고 검진, 치료비 지원을 안건으로 올렸다. 이사회에서 현장의 어려움을 말하고 안건으로 올릴 때 보람을 많이 느꼈다.

다만 숫자 면에서 기관에 한 명 내지 두 명인 노동이사가 주도적으로 안건을 통과시키거나 뒤집을 수 있는 힘이 없어 무력감을 느낄 때가 많다. 현장의 목소리를 담은 안건을 이사회에 올려도 부결될 때면 한계를 느낀다.

나 : 이사회에서 논의되는 사항을 근로자들에게 말해줄 수 있을 때 보람을 느낀다. 노동이사가 없을 때는 이사회에서 어떤 논의가 오가는지 근로자들이 전혀 알 수 없었지만 이제는 달라졌다. 이사회 논의 사항을 근로자들에게 전하고 피드백을 듣고 다시 이사회에 말할 수 있다. 둘을 연결하는 느낌을 받을 때 보람을 느낀다.

노동이사 숫자가 적어 이사회에서 발언권만 있다고 느낄 때 무력감이 온다. 이사회 의결에 영향을 줄 수는 없어 한계가 명확하다.

Q. 노동이사가 다른 이사회 구성원과 권한에 차이가 있다고 느낄 때가 있나. 노동이사에게 다른 비상임이사와 동등한 지위와 권한을 보장해야 한다는 주장도 나온다.

나 : 법적으로는 다른 비상임이사와 동일한 지위를 갖는다. 유일하게 다른 점은 근로자이면서 임원이라는 점 때문에 임원추천위원회에 참여할 수 없다는 것이다. 재정경제부 지침으로 노동이사는 임원추천위원회 위원이 될 수 없다. 임원추천위원회는 기관장과 상임이사를 결정하는 곳이다. 여기에 노동이사가 참여할 수 없다는 것은 문제다. 이해 충돌 문제가 발생할 수 있다는 이유로 임원추천위원회 참여를 막고 있는데 문제가 있을 수 있는 안건에 대해 제척, 회피하도록 하면 된다. 현장의 목소리가 기관장, 상임이사 선임에 반영될 수 없다는 것이 아쉽다.

Q. 재정경제부는 노동자가 노동이사로 선출되면 노조에서 탈퇴해야 한다는 지침을 유지하고 있다. 지침이 국제노동기구(ILO) 제87호 결사의 자유 협약에 어긋난다는 목소리도 나오는 상황인데, 지침이 폐지돼야 한다고 생각하나.

나 : 노동이사는 임원이기는 하지만 원래 근로자다. 노동이사 임기 중에는 보호가 없어도 되겠지만 현업으로 복귀하면 보호가 필요하다. 노동이사를 했다는 이유로 인사고과에서 불이익을 받는 경우도 있고, 상임이사가 노동이사 임기가 끝나면 인사고과에서 불이익을 주겠다며 안건에 동의하라고 강요하는 사례도 있다. 이럴 때 노조에 가입돼 있지 않으면 노동이사 혼자서 이 문제를 해결해 나가기 어렵다.

박 : 재경부나 지자체가 지침으로 노동이사의 노조 탈퇴를 강제하고 있는데 법에는 근거가 없다. 지침으로 헌법상 노동3권을 제한하는 것은 위헌 소지가 있다. 이사회 구성원인 노동이사가 노조에 가입하면 이해 충돌 문제가 발생한다고 주장하지만 노조 간부나 교섭위원을 하지 않으면 실질적인 문제가 발생하지 않는다. 지난 3월 제주도가 노동이사 관련 조례를 개정하면서 노조 탈퇴를 노사가 합의해 정하도록 했다. 노동이사 개인의 단결권을 노사 합의 대상으로 삼은 점은 여전히 문제지만 어느 정도 진일보했다고 본다. 다른 지자체와 재경부도 논의해 나가야 한다.

Q. 노동이사들이 이사회에서 실질적으로 목소리를 내기 위해서는 역량 강화 교육도 필요할 것으로 보인다. 공공기관 노동이사들이 실질적인 역량을 갖추기 위해 어떤 교육, 지원 제도가 필요한가.

나 : 두 가지가 있다. 하나는 노동이사들을 직접 교육해 역량을 강화하는 것이고, 다른 하나는 근로자들에게도 노동이사제도를 제대로 알리는 교육이다. 현재 고려대에서 노동이사 아카데미를 운영하고 있어 노동이사들이 이 과정에 참여하고 있다. 그러나 모든 기관에서 필수로 지정한 교육이 아니다 보니 참여하지 못하는 노동이사들도 많다. 기본적인 교육은 필수로 지정해 참여하도록 할 필요가 있다. 앞으로는 노동이사들의 목소리를 더 반영해 다른 기관이 아닌 대한민국노동이사회가 주도적으로 계획하는 교육 과정을 만들기 위해 준비 중이다.

박 : 노동이사들이 필수적으로 교육에 참석하도록 하기 위해서는 노동이사의 교육 이수 여부를 공공기관 경영평가 지표에 넣으면 된다. 공공기관은 경영평가에 민감하기 때문에 노동이사 교육 이수가 지표에 포함되면 모두가 참여할 수밖에 없다. 노동이사 출마 자격에 교육 이수를 넣어 교육을 들은 사람만 노동이사가 되도록 하는 방법도 있다. 적절한 교육과정을 만들고 노동이사들이 참여하도록 해야 실질적인 역량 향상이 이루어질 수 있다.

▲박경은 대한민국노동이사회 공동의장(노동법률) Q. 해외에도 노동이사제를 실시하고 있는 국가들이 많다. 가장 모범적인 노동이사제를 가지고 있는 나라로 어떤 곳을 뽑을 수 있나.

박 : 독일, 프랑스, 스웨덴 등 유럽 국가들이 모범적인 노동이사제를 가진 나라로 유명하지만 대만의 사례를 소개하고 싶다. 독일 기업은 이사회가 감독이사회, 경영이사회로 이분화돼 있어서 우리나라 기업에 도입하기 현실적으로 어려운 면이 있다. 하지만 대만은 같은 아시아 국가이고 이사회 제도도 유사해 참고할 만하다. 대만은 20년 전부터 노동이사제를 도입해 우리나라보다 역사가 길다. 이사회의 20%가 노동이사여서 인원수와 권한 면에서 실질적인 역할을 한다. 대립적 노사관계인 우리나라 상황에서 대만식 노동이사제를 도입해 노사 대화를 원활하게 하는 방법을 생각해 볼 필요가 있다.

Q. 공공요금 인상, 민영화 등 공공기관 내에서 노동자, 경영진, 정부의 이해가 상충되는 문제가 발생하곤 한다. 노동이사는 이사회 구성원이기 때문에 어느 한쪽의 이익도 외면하기 어려워 보인다. 이런 경우 노동이사의 역할은 무엇이라고 생각하나.

나 : 공공기관의 본질적인 역할은 공공 서비스 제공이다. 요금 인상, 민영화 같이 근로자, 경영진, 정부의 이해가 모두 걸려있는 문제는 이분법적 사고가 아닌 공공 서비스 향상이라는 공공기관 본연의 역할에 중점을 두고 판단해야 된다고 생각한다. 요금 인상을 무작정 반대했다가 공공기관이 높은 부채 비율을 기록해 미래세대에게 큰 부담으로 돌아올 수 있다. 

한국공항공사의 경우 공항 이용료가 20년 동안 묶여있다. 부채가 계속 늘어나 올려야 하지만 정부에서는 막고 있다. 공기업의 높은 부채가 국민 부담으로 돌아올 수 있어 시기적절한 논의가 필요하다. 민영화는 국민 부담이 너무 커져 반대하는 입장이다. 이분법적으로 보지 말고 공공 서비스 향상에 맞춰 논의해야 한다.

Q. 인공지능(AI) 시대에 노동자, 기업, 주주의 이해 상충 문제는 계속 발생할 것으로 보인다. 그러나 아직 사기업에는 노동이사제도가 실시되고 있지 않다. 사기업에도 노동이사 제도가 도입돼야 한다고 보나.

박 : 민간 분야에 노동이사제를 도입하기 위해서는 사회적 합의가 반드시 필요하다고 생각한다. 공공부문 노동이사제도의 성과를 잘 정리해서 설득해 나가는 과정이 필요하다. 민간 부문에 일률적으로 노동이사제를 도입하는 것은 아직 시기상조라고 생각한다. 충분한 사회적 대화가 필요하다. 다만 조금씩 도입 범위를 넓혀나가는 것은 필요하다. 금융권부터 도입을 논의해 보면 어떨까 싶다. 금융권은 세금이 투입되는 분야기도 하고, 국민연금 등 국민들의 이해관계와도 밀접하다. 금융권부터 민간 부문에 노동이사제를 도입해 성과를 보고 추가적인 논의를 이어가면 어떨까 한다.

나 : 이번 삼성전자 성과급 분쟁이 근로자와 기업, 주주 간의 이해 상충 문제를 선명하게 드러냈다고 생각한다. 이번 일을 계기로 사회적으로 모두가 같이 공존하기 위해서는 어떻게 해야 할지에 대한 논의가 불붙었다. 노동이사제가 국민과 이해관계자가 공존하도록 하는 방법 중 하나일 수 있다. 노동이사가 있으면 이사회가 거수기 역할만 할 수 없고 이사회에서 노동자의 이익, 주주의 이익이 모두 논의될 수 있다. 지금은 시기상조라도 점차 논의가 이루어졌으면 한다.

Q. 정년 연장이 사회적 화두다. 정년 연장안이 구체적으로 확정되면 정부가 공공기관부터 정년 연장과 임금체계 개편 시동을 걸 확률이 높은데 노조, 경영진, 정부 사이에서 어떻게 대화해 나갈 계획인가.

나 : 2016년 정년 60세 연장 당시 공공기관에 임금피크제가 도입됐지만 노사 분쟁의 불씨가 남아 많은 소송이 있었고 지금도 진행 중인 사건이 많다. 이번에는 이런 분쟁이 발생하지 않도록 노동이사가 중재자의 역할을 해 나가려고 한다. 이번 정년 연장은 임금체계 개편뿐 아니라 직무 개편도 필요하다. 직무 개편은 노조가 단독으로 해 나가기 어렵다. 회사와 노조의 의견을 모아 정년 연장자들이 수행하기 적합한 직무를 개발하고 제도화할 수 있도록 노력하겠다.

Q. 앞으로 어떤 대한민국노동이사회를 만들어 나가고 싶은가.

나 : 노동이사들이 실질적인 역량 개발을 할 수 있는 곳으로 만들고 싶다. 자체적인 교육 체계를 구축하고 네트워킹도 활발하게 만들어서 노동이사들의 역량을 상향평준화하는 데 역할을 할 수 있었으면 한다. 

박 : 노동이사를 위한 제도 개선을 실질적으로 이루어내고 싶다. 우선 올해 하반기 서울특별시 조례를 원상복구해 줄어든 노동이사의 수를 다시 늘릴 계획이다. 조례 개정 이후에는 지자체 노동이사 근거 법 제정을 위해 노력해 나가겠다. 아직 통합 초기 단계여서 연대가 느슨한 상태지만 실질적인 통합화 작업을 끝내고 실질적으로 움직이는 조직을 만드는 것이 목표다.

이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr