▲이미지=클립아트코리아
[노동법률] 고애림 노무법인 더원컨설팅 공인노무사
1. 들어가며
플랫폼 경제의 확산과 함께 배달 라이더, 대리운전기사, 택배기사 등 디지털 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 이른바 '플랫폼 노동자'가 빠르게 증가하고 있다. 그러나 이들의 법적 지위는 여전히 명확하지 않다. 플랫폼 기업은 대부분 노무제공자와 근로계약이 아닌 업무위탁계약 또는 서비스 이용계약을 체결하고 있으며, 이를 전제로 근로기준법상 사용자의 책임을 부담하지 않는다는 입장을 유지해 왔다. 반면 플랫폼 노동자들은 실질적으로 플랫폼의 운영 방식과 알고리즘에 따라 업무가 배분되고 수행되는 만큼 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 주장을 지속적으로 제기해 왔다.
그동안 플랫폼 노동자의 근로자성은 산업재해보상보험법이나 노동조합법상 일부 인정된 사례는 있었으나, 근로기준법상 근로자성을 인정한 사례는 많지 않았다. 특히 근로기준법상 근로자성은 해고 제한, 퇴직금, 연차휴가, 임금 등 노동법상 핵심적인 권리의 적용 여부를 결정하는 기준이라는 점에서 그 의미가 더욱 크다.
이러한 상황에서 최근 서울고등법원은 2026. 7. 3. 선고한 2024나2037832 판결에서 배달 라이더를 근로기준법상 근로자로 인정하고, 플랫폼 회사의 계약 해지를 해고로 봐 무효라고 판단했다. 이 판결은 계약의 형식보다 실질적인 사용종속관계를 중심으로 근로자성을 판단했다는 점은 물론, 플랫폼의 알고리즘과 디지털 관리 방식 역시 사용자의 지휘·감독을 구성하는 중요한 요소가 될 수 있음을 확인했다는 점에서 의미가 있다.
더 나아가 최근 국제노동기구(ILO)가 '플랫폼 경제에서 양질의 노동에 관한 협약(제193호 협약)'을 채택하고, 국내에서도 근로자 추정제 및 일하는 사람 기본법 제정 논의가 이어지고 있는 점을 고려하면 이번 판결은 개별 사건에 대한 판단을 넘어 플랫폼 노동자 보호체계 전반의 변화 방향을 보여 주는 중요한 전환점으로 평가할 수 있다.
이하에서는 대상판결의 주요 내용을 살펴본 후, 그 법적 의의와 플랫폼 노동자 보호체계의 변화 및 향후 과제에 대해 검토하고자 한다.
2. 배달 라이더 근로자성 인정 판결의 주요 내용 및 의의
가. 사건의 개요
원고는 음식배달 플랫폼을 운영하는 회사와 '배송대행 업무위탁계약'을 체결하고 약 6개월간 배달 라이더로 근무했다. 회사는 모바일 플랫폼을 통해 가맹점의 배달 주문을 접수하고 이를 소속 라이더에게 배정하는 방식으로 서비스를 운영했으며, 라이더들은 회사가 제공하는 전용 애플리케이션에 접속해 배달 업무를 수행했다. 회사는 각 지역별 지점과 지원센터를 운영하면서 지점장, 부지점장 등 관리직을 배치했고, 라이더들은 지점별로 팀에 편성돼 업무를 수행했다. 배달 요금 역시 회사가 정한 요금체계와 알고리즘에 따라 산정됐으며, 라이더는 회사가 운영하는 시스템을 통해 정산금을 지급받았다. 이후 회사는 업무위탁계약을 해지하면서 원고에게 배달 조끼와 오토바이 등의 반납을 요구했다. 이에 원고는 자신이 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 위 계약 해지는 해고에 해당하며, 해고사유와 절차 모두 적법하지 않아 무효라고 주장하면서 해고무효 확인과 해고기간 중 임금 지급을 구하는 소를 제기했다.
제1심은 업무위탁계약의 형식과 배달업무의 특성 등을 고려해 근로기준법상 근로자성을 부정했다. 그러나 항소심은 계약의 명칭보다 실제 노무제공 관계의 실질을 중심으로 사용종속관계를 다시 심리한 결과, 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하고 회사의 계약 해지를 해고로 봐 무효라고 판단했다. 특히 항소심은 플랫폼 노동의 특성을 고려해 기존 근로자성 판단기준을 적용하면서도, 플랫폼이 운영하는 애플리케이션과 알고리즘을 통한 업무 배분 및 관리 방식까지 종합적으로 검토했다는 점에서 기존 판례와 차별성을 보인다.
나. 근로자성 인정의 주요 근거
항소심은 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 아니라 실질적인 노무제공 관계를 기준으로 판단해야 한다는 기존 대법원 법리를 전제로, 원고가 회사의 상당한 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지를 종합적으로 검토했다.
우선 법원은 원고가 회사의 조직에 편입돼 업무를 수행했다는 점에 주목했다. 회사는 지역별 지점과 지원센터를 설치하고 지점장·부지점장 등을 통해 라이더를 관리했으며, 라이더들은 지점별로 팀에 편성돼 업무를 수행했다. 또한 업무 수행 과정에서 관리자들은 단체 메신저 등을 통해 배달 수행 방식, 근무 태도 및 업무 처리와 관련한 지시를 했고, 라이더들은 이에 따라 업무를 수행했다.
특히 법원은 플랫폼 노동의 특성을 고려해 애플리케이션과 알고리즘을 통한 관리 방식 역시 사용자의 지휘·감독을 구성하는 요소로 평가했다. 배달 주문의 배정, 배달료 산정, 업무 수행 과정의 확인 및 관리 등이 회사가 운영하는 플랫폼 시스템을 중심으로 이루어졌으며, 위치정보시스템(GPS)을 활용한 위치정보 확인, 배달 수행시간 관리, 평가 및 제재 등이 모두 플랫폼을 통해 이루어진 점을 고려했다. 이는 전통적인 사업장과 같은 직접적인 현장 관리가 이루어지지 않더라도 디지털 플랫폼을 통한 관리가 실질적인 사용종속관계를 형성할 수 있음을 인정한 것으로 볼 수 있다.
또한 법원은 원고가 독립된 사업자로서 자신의 계산과 책임 아래 사업을 영위했다고 보기 어렵다고 판단했다. 배달료는 회사가 정한 기준에 따라 지급됐고, 원고가 독자적으로 거래처를 확보하거나 배달료를 결정할 수 없었으며, 업무 수행 역시 회사가 구축한 플랫폼을 통하지 않고서는 사실상 이루어질 수 없는 구조였다. 이러한 점을 종합해 법원은 원고가 독립사업자가 아니라 회사의 사업 수행 과정에 편입돼 종속적으로 노무를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했다.
다. 판결의 의의
이번 판결의 가장 큰 의의는 배달 라이더의 근로자성을 인정했다는 결과 자체보다 플랫폼 노동의 특성을 반영해 사용종속관계의 판단기준을 구체화했다는 점에 있다.
기존 근로자성 판단은 사용자의 직접적인 업무 지시, 근무시간 관리, 출퇴근 통제 등 전통적인 고용관계를 전제로 형성돼 왔다. 그러나 플랫폼 노동에서는 이러한 방식의 지휘·감독이 아니라 애플리케이션, 알고리즘, 위치정보시스템, 평점 및 배차 시스템 등을 통해 업무가 관리되는 경우가 많다. 이번 판결은 이러한 디지털 관리 방식 역시 사용종속관계를 판단하는 중요한 요소가 될 수 있음을 분명히 했다는 점에서 의미가 있다.
다만 이번 판결이 모든 플랫폼 노동자를 근로기준법상 근로자로 인정한 것은 아니다. 계약의 명칭이나 플랫폼 노동이라는 업무 형태만으로 근로자성을 인정한 것이 아니라, 구체적인 업무 수행 방식, 플랫폼의 통제 정도, 노무제공 관계의 실질 등을 종합적으로 고려해 판단했다. 따라서 향후 플랫폼 노동자의 근로자성 역시 개별 사안별로 구체적인 사실관계를 중심으로 판단될 것으로 예상된다.
한편, 이번 판결에서는 플랫폼 노동의 특수성을 이유로 근로기준법의 적용을 일률적으로 배제해서는 안 된다는 점도 분명히 했다. 법원은 플랫폼 노동자가 근무시간이나 근무장소의 선택에 있어 전통적인 근로자보다 다소 자유로운 형태로 노무를 제공한다고 하더라도, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 보호돼야 한다고 판단했다. 또한 플랫폼 노동에 보다 적합한 별도의 입법이 이루어지는 것이 바람직하다고 하면서도, 입법이 마련되기 전까지는 개별 사안에서 근로기준법 규정을 탄력적으로 해석해 근로관계의 실질에 맞게 플랫폼 노동자를 보호할 필요가 있음을 강조했다.
3. 플랫폼 노동자 보호체계의 변화와 향후 과제
이러한 법원의 판단은 최근 국제사회와 우리나라에서 논의되고 있는 플랫폼 노동자 보호체계의 변화와도 맞닿아 있다. 플랫폼 노동은 기존 노동법이 전형적으로 상정했던 근로형태와는 다른 특성을 가지고 있어, 근로기준법을 통한 개별적 보호와 함께 플랫폼 노동의 특성을 반영한 별도의 제도적 보호체계 마련이 필요하다는 논의가 지속돼 왔다.
이러한 흐름 속에서 ILO는 2026년 제114차 총회에서 '플랫폼 경제에서 양질의 노동에 관한 협약(제193호 협약)'을 채택했다. 제193호 협약은 디지털 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 플랫폼 노동자를 대상으로 하는 최초의 국제노동기준으로서, 결사의 자유, 산업안전보건, 사회보장, 고용상 지위 보호뿐만 아니라 알고리즘 등 자동화된 시스템이 근로조건에 미치는 영향에 관한 정보 제공 의무 등을 규정하고 있다. 이는 플랫폼의 알고리즘과 디지털 관리체계가 단순한 기술적 수단이 아니라 노동조건을 결정하는 중요한 요소라는 점을 국제적 기준으로 인정했다는 데 의미가 있다.
국내에서도 플랫폼 노동자 보호를 위한 제도 개선 논의가 진행되고 있다. 정부는 일정한 요건을 충족하는 노무제공자를 근로기준법상 근로자로 추정하는 '근로자 추정제' 도입과 함께, 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 다양한 노무제공자에 대한 기본적인 권리보장을 위한 '일하는 사람 기본법' 제정을 추진하고 있으며, 국회에서도 관련 입법 논의가 이루어지고 있다. 다만 우리나라는 과거 ILO 핵심협약의 비준에도 상당한 기간이 소요됐던 만큼, 제193호 협약 역시 단기간 내 비준되기보다는 충분한 사회적 논의를 거쳐 추진될 가능성이 높다. 그럼에도 제193호 협약의 내용은 향후 플랫폼 노동자 보호를 위한 국내 입법과 정책 논의에 중요한 기준으로 작용할 것으로 예상된다.
기업의 입장에서도 이번 판결과 제도 변화의 흐름을 주의 깊게 살펴볼 필요가 있다. 플랫폼 노동자의 근로자성은 계약서의 명칭이나 형식만으로 결정되는 것이 아니라, 실제 플랫폼 운영 방식과 노무관리 실태를 중심으로 판단된다. 따라서 플랫폼 운영 기업은 배차 시스템, 알고리즘 운영 방식, 평가 및 제재 제도, 관리자에 의한 업무지시 체계 등 실제 노무제공 관계를 종합적으로 점검하고 향후 제도 변화에 대비한 대응방안을 마련할 필요가 있다.
4. 맺으며
이번 배달 라이더 근로자성 인정 판결은 플랫폼 노동에 대한 법원의 인식이 변화하고 있음을 보여 주는 중요한 판결이다. 특히 알고리즘과 플랫폼 시스템을 통한 디지털 방식의 지휘·감독도 사용종속관계를 판단하는 요소가 될 수 있음을 확인했다는 점에서, 향후 플랫폼 노동 관련 분쟁에도 적지 않은 영향을 미칠 것으로 예상된다.
아울러 ILO 제193호 협약 채택과 국내 입법 논의를 고려하면 플랫폼 노동자 보호는 앞으로 개별 판례의 영역을 넘어 제도적 차원으로 확대될 가능성이 크다. 다만 플랫폼 노동은 업종과 운영 방식이 매우 다양하므로, 일률적인 기준을 적용하기보다는 구체적인 노무제공 관계와 플랫폼의 통제 정도를 중심으로 실질적인 판단을 계속해 나갈 필요가 있다. 기업 역시 이러한 변화에 대응해 플랫폼 운영 방식과 노무관리 체계를 선제적으로 점검하고 정비할 필요가 있을 것이다.
