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[노동법률] 윤경환 유앤 노무법인 공인노무사

1. 들어가며

한국개발연구원(KDI)은 작년 12월말에 발표한 '초단시간 노동의 증가 요인과 정책 제언'에서 초단시간 근로자 비율이 2012년 3.7%에서 2024년 8.5%로 2배 이상 증가했고, 이러한 초단시간 근무자 증가가 제도 사각지대로 밀려나는 노동자를 양산하고 있다며 주휴수당 제도에 대한 전면 재검토가 필요하다고 제언한 바 있다. 국제노동기구(ILO) 협약 제106호는 7일마다 평균 최소 24시간의 연속된 휴식(주휴일)을 보장하도록 규정하고 있을 뿐 이를 유급휴일로 강제하고 있지 않음에도 우리 근로기준법 제55조는 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있고, 이는 1953년 근로기준법이 제정된 이후로 현재까지 변화 없이 유지되고 있다. 이러한 주휴일 및 주휴수당은 근로기준법에 의한 적용제외 근로자(제63조) 및 초단시간 근로자(제18조 제3항)를 제외한 모든 근로자에게 적용되고 있다.

주휴수당과 관련해 상대적으로 영세한 규모의 기업에서 임금체불 진정 사건 등으로 법적 이슈화되는 경우뿐만 아니라 기본급 없이 판매실적 등에 따라 임금이 결정되는 100% 생산고 임금제도를 운영하는 경우, 통상임금 산정방식이 법적 기준과 차이가 있는 경우, 시급 및 일급제의 임금형태를 운영하는 경우 등 여러 상황하에서 기업의 규모와는 관계없이 다양한 법적 이슈가 발생하고 있다.

2. 주휴수당의 의의 및 취지

근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 정하고 있고, 이에 따라 1주일 중 1일은 근로자가 실제 근로를 제공하지 않아도 당연히 1일의 소정근로시간을 근로한 것으로 간주해 그에 대한 기본임금을 지급하도록 한 것이 주휴수당이다.

법원은 "근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 '유급휴일'이란 위 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다"(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결)라고 판시한 바 있고, 근로기준법 시행령은 1주간 소정근로일의 개근을 주휴일의 부여 요건으로 설정하고 있다는 점에서 현행 주휴수당은 사용자와 근로자 간에 계속적인 근로관계가 있는 상황에서 소속 근로자의 근로조건을 개선하는 동시에 성실근로를 유도하고 보상하기 위한 것으로 그 취지를 이해할 수 있다. 

3. 주휴수당 지급기준

1) 평상적인 근로관계

앞서 판례에서 확인할 수 있는 바와 같이 법원은 주휴수당의 지급요건으로 평상적인 근로관계를 전제하고 있는 반면에 고용노동부는 주휴수당의 지급요건으로 평상적인 근로관계를 필요로 하는지에 대해 다소 불분명한 입장을 보인다.

고용노동부 행정해석은 "유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정돼 있는 상태가 전제돼 있어야 하므로(대법원 2009. 12. 24. 2007다73277 등 참조), 일일단위로 근로계약하고 그 날의 근로를 마치면 근로관계가 종료되는 일용 근로자인 경우에는 원칙적으로 유급휴일 부여 문제는 발생하지 않는다 할 것임"(임금근로시간과-1743, 2021. 8. 5.)이라고 해석해 주휴수당의 지급요건으로 평상적인 근로관계가 필요하다고 보면서도 "1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생"(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.)이라고 해석함으로써 주휴수당 지급요건으로 평상적인 근로관계를 요구하는지에 대해 불분명한 입장을 취하고 있다.

참고로 평상적인 근로관계를 요구하는 휴가제도와 관련해 대법원은 "일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적, 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것이라는 연차휴가 제도의 목적을 고려하면, 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당하다"(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결)고 판단해 1년 기간제 근로계약을 체결해 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 않는 근로자에 대해 연차휴가 26일이 부여된다는 기존의 고용노동부 행정해석을 뒤집었고, 이에 따라 고용노동부는 기간제 및 정년 퇴직자의 연차유급휴가 및 미사용수당 발생 여부에 관한 행정해석을 변경(임금근로시간과-2885, 2021. 12. 20.)한 바 있다.

2) 소정근로시간 기준

근로기준법 제18조 제3항에 따라 초단시간 근로자에게 주휴수당이 지급되지 않고, 동법 시행령 제30조 제1항은 "법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다"고 규정해 주휴수당은 기본적으로 '소정근로시간'을 기준으로 지급조건이 정해진다. 여기서 소정근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따라 기준 근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 즉, 실제 근로시간을 의미하는 것이 아니라 사전에 약속된 시간을 의미한다. 고용노동부도 "근로기준법 제18조 제3항에 따라 4주 동안을 평균해 1주 동안의 소정 근로 시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 연차 유급 휴가, 퇴직금 규정 등이 적용되지 않음. 이때 소정근로시간이라 함은 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하므로, 귀 질의처럼 실제 근로시간이 이에 미달되거나 연장근로가 발생한다 하더라도 달리 볼 수는 없을 것으로 사료됨"(근로조건지도과-4378, 2008. 10. 9.)이라고 해석한 바 있다. 다만, 법원은 "근로계약상 정하여진 1주당 15시간의 소정근로시간으로는 주어진 업무를 수행할 수 없어 실근로시간이 항상 1주당 15시간 이상이 됨에도 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 근로계약서 등에는 형식적으로 소정근로시간을 1주당 15시간 미만으로 정하고, 실제로는 상시 초과 근로를 하지 아니할 수 없게 하는 등의 방법으로 무기계약직 전환 내지 계약의 갱신을 회피하는 경우, 이러한 소정근로시간 약정은 효력을 인정할 수 없고 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 하여 초단시간 근로자 해당 여부를 판단하여야 할 것이다"(서울고법 2018. 5. 16. 선고 2017누76410 판결)라고 판시해 형식적으로 소정근로시간을 정한 경우에는 통상적으로 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 한다고 판단한 바 있고, "교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼았다. 이에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있다. 다만, 이를 절대적 기준으로 볼 것은 아니고, 법원은 여러 사정을 아울러 참작하여야 한다"(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결)고 판시해 법원이 여러 사정을 아울러 참작해 소정근로시간을 사후적으로 추정, 확정해 주휴수당 지급의무를 인정하기도 한다.

3) '개근' 요건

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 "법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다"고 규정하고 있는데, 여기서 개근이란 소정근로일에 출근하는 것을 의미한다. 이에 지각, 조퇴, 외출 등으로 소정근로일 전체를 결근하지 않고 일부에 대해서만 근로를 제공한 경우에도 개근한 것으로 볼 수 있다. 법원은 "시행령 규정은 '소정근로시간'이 아니라 '소정근로일'을 개근할 것을 유급휴일 부여의 요건으로 삼고 있다. 이러한 문언의 의미와 체계 및 근로기준법에서 휴일 및 유급휴일을 보장하는 취지에 비추어 보면, 개근이란 소정근로일에 모두 출근 또는 근무한다는 의미, 즉 소정근로일에 결근하지 않는다는 의미로 해석할 수밖에 없고, 실제 소정근로일에 모두 출근 또는 근무를 한 이상 유급휴일을 부여하여야 하고, 다른 특별한 사정이 없는 한 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 일부 근로일의 소정근로시간 전부를 완수하지 못하였다고 하더라도 출근 또는 근무하지 않은 것으로 취급해서는 안 된다"(수원지방법원 2023. 4. 24. 선고 2021노7013 판결 ; 대법원 2023. 11. 30. 선고 2023도6112 판결)고 판단한 바 있다.

소정근로일 중 일부를 출근하지 못한 경우에도 "사용자의 귀책사유로 1주의 일부 소정근로일을 휴업하게 된 경우에는 휴업한 날을 제외한 소정근로일 전부를 개근하였다면 주휴수당을 지급해야 하고, 1주 전체를 사용자 귀책사유로 휴업하게 된 경우에는 주휴일도 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정"(근기 68207-1138, 1998. 6. 5. ; 근로개선정책과-5243, 2012. 10. 25.)해야 하는 반면에 "근로자 개인사유에 따른 휴직에 대해서는 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병휴직 기간은 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리, 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외"(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.)해야 한다. 

4) 통상임금 기준

법원은 "주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다"(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결)고 판시해 주휴수당의 지급기준으로서 '유급'을 통상임금으로 보고 있다. 이에 따라 일급제, 시급제 근로자는 기본 일급과 각종 수당이 출근일수에 비례하거나 일정 출근일수를 충족했는지에 따라 그 지급이 결정되고, 주휴수당의 경우에도 별도 항목으로 구분해 지급하기 때문에 통상임금이 변동되면 주휴수당의 차액을 별도 청구할 수 있는 반면에 월급제 근로자의 경우에는 월급 통상임금에 유급휴일에 대한 임금도 포함돼 있기 때문에 통상임금이 변동되더라도 주휴수당 차액을 별도 청구할 수 없다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 판결 참조).

다만, 임금형태가 일급, 시급, 월급이 혼합돼 있는 경우 법원은 "시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하므로, 그 통상임금을 산정함에 있어서도 매월 지급받는 고정수당 중 유급휴일에 대한 임금 부분은 공제하여야 한다"(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결)고 판단한 사례가 있는 반면에 "시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따른 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다"(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결)고 판단한 사례가 모두 존재한다. 이에 따라 주휴수당 차액 지급과 관련한 하급심 판단도 엇갈리고 있는 상황이다.

4. 마치며

앞서 살펴본 바와 같이 주휴수당과 관련해 다양한 법적 이슈가 존재한다. 특히, 2024. 12. 19. 대법원 전원합의체 판결로 통상임금의 고정성 요건이 폐지됐고, 통상임금 산정의 불명확성으로 인한 법적 분쟁이 지속되고 있는 상황에서 주휴수당과 관련한 법적 분쟁도 기업의 규모와는 관계없이 다양한 형태로 진행되고 있다.

이에 기업에서는 주휴수당과 관련한 법적 이슈를 충분히 인식하고, 소정근로시간, 주휴일 지정, 주휴수당의 액수 및 산정방법 등을 구체화해 근로계약에 명시하는 등 법적 분쟁을 예방하고 대응할 필요가 있으며, 현 정부의 노동정책 공약으로 초단시간 근로자의 노동관계법령상 권리를 노동시간에 비례해 보장하겠다는 것이 포함돼 있다는 점에서 향후 주휴수당 제도 개선 동향에 지속적으로 관심을 가질 필요가 있다.