▲서울 용산구의 한 차량 차고지에서 한 버스 운전기사가 운행을 준비하기 위해 이동하고 있다. 사진은 기사와 관련 없다. (사진=뉴시스)
 
정년퇴직한 버스기사들의 촉탁직 재고용 요청을 거부한 것은 부당해고에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 앞서 촉탁직 재고용은 회사 재량에 달렸다고 판단한 원심을 뒤집은 판결로, 대법원은 "재고용 관행이 확립돼 신뢰관계가 형성됐다면 촉탁직 재고용 기대권이 인정된다"며 원심을 파기환송했다.
 
12일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제2부(주심 엄상필 대법관)는 이날 N 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 원고 승소한 원심을 파기하고 사건을 대전고등법원으로 돌려보냈다.
 
버스기사들, "촉탁직 재고용 거절은 부당해고" 소송
 
이 사건은 버스기사들의 정년 후 재고용 기대권이 쟁점이 된 사건이다. N 버스회사에서 버스기사로 일한 A 씨와 B 씨가 정년에 도달하자 회사는 두 사람과의 근로관계를 종료했다.
 
회사 취업규칙엔 "회사는 업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직 후 촉탁직 근로자로 고용할 수 있다"는 규정이 명시돼 있었는데, 두 사람은 회사가 정년을 이유로 근로관계를 종료하고 촉탁직으로의 재고용을 거절한 것은 부당해고에 해당한다며 구제 신청을 했다.
 
전남지방노동위원회는 촉탁직 재고용 기대권이 인정된다며 회사가 합리적 이유 없이 재고용을 거절한 것은 부당해고라고 판단했다. 이어 중앙노동위원회도 같은 판단을 내렸다. 회사는 중노위를 상대로 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했다.
 
엇갈린 1ㆍ2심…"재고용 관행 인정" vs "재고용은 회사 재량"
 
1심은 촉탁직 재고용 기대권이 인정되고 재고용 거절에 합리적 이유가 없어 부당해고로 봐야 한다고 판단했다.
 
회사는 2017년 단체협약 체결 당시 정년 연장 조항을 삭제하면서 정년 근로자를 촉탁직으로 우선 채용한다는 확약서를 작성했다. 2020년 단체협약에서는 정년까지 5년 이상 무사고로 장기근속한 근로자를 정년 후 촉탁직으로 채용할 수 있다고 합의하기도 했다.
 
1심은 "2017년과 2020년 단체협약 체결 경위와 실제로 회사가 2021년부터 정년퇴직한 근로자 25명 중 19명을 촉탁직으로 재고용한 점을 보면 적어도 2022년 2월경까지는 회사가 정년 퇴직자가 일정한 요건을 갖춘 경우 계약직으로 재고용하는 관행이 확립돼 있었다"며 "A 씨와 B 씨에게 정년퇴직 후에도 관행에 따라 촉탁직으로 재고용될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었던 것으로 보인다"고 판단했다.
 
그러나 2심에서 판단이 뒤집혔다. 촉탁직 재고용 기대권이 인정되지 않고, 인정되더라도 재고용 거절에 합리적 이유가 있다는 판단이다.
 
2심은 '퇴직 후 촉탁직 근로자로 고용할 수 있다'는 취업규칙이 재고용 의무를 부과하는 건 아니라고 봤다. 2심은 "'업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직 후 촉탁직 근로자로 고용할 수 있다'고 한 취업규칙은 회사에 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 수 있는 재량을 정한 것으로 볼 수 있을 뿐이지 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 내용이라고 볼 수 없다"고 설명했다.
 
2심은 재고용 거절에도 합리적 이유가 존재한다고 판단했다. 회사는 촉탁직 근로자를 재고용할 때 채용공고를 내고 이력서를 제출받는 절차를 거쳤는데, A 씨와 B 씨는 이 절차를 거치지 않은 채 곧바로 부당해고 구제 신청을 했다는 판단이다. 2심은 "A 씨와 B 씨는 취업규칙에서 정한대로 정년에 도달함에 따라 퇴직 처리된 사람들로서 회사로부터 부당하게 해고를 당했다고 볼 수 없다"고 판단했다.
 
대법, 원심 파기환송…"재고용 관행 확립돼 기대권 인정"
 
그러나 대법원에서 또 한번 판단이 뒤집혔다. 대법원은 재고용 관행이 확립돼 신뢰관계가 형성됐다면 촉탁직 재고용 기대권이 인정된다며 원심을 파기환송했다.
 
대법원은 "2021년과 2022년에 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용을 신청한 버스기사들 중에서 A 씨와 B 씨를 포함한 3명을 제외하고는 예외 없이 재고용됐으며, 이전에도 회사가 정년퇴직자의 재고용 신청을 거부한 사례는 없었던 것으로 보인다"며 "회사와 버스기사들 사이엔 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 있다"고 판단했다.
 
대법원은 재고용을 거절할 합리적인 이유도 없다고 판단했다. 대법원은 "노조가 공문을 통해 A 씨와 B 씨의 재고용을 요청했음에도 회사는 채용 절차나 서류 제출 안내 없이 아무런 회신 없이 정년 도달을 이유로 근로관계를 종료했다"며 "회사가 재고용 기준 충족 여부나 타당성을 심사했다는 사정은 찾아볼 수 없고, 다른 버스기사들의 재고용 신청은 예외 없이 받아주면서 두 사람의 요청만 거절해야 할 특별한 사정도 보이지 않는다"고 판시했다.
 
대법,  '촉탁직 재고용 기대권 인정 근거' 구체적 제시

근로자에게 재고용 기대권이 인정될 경우 합리적 이유 없는 재고용 거절은 부당해고로 이어질 수 있어 기업 입장에서는 주의가 필요하다. 최근엔 베이비부머 은퇴, 고령자 고용 증가, 법정 정년 연장 등 이슈와 맞물려 정년 후 촉탁직 재고용을 둘러싼 분쟁이 큰 주목을 받고 있다.
 
특히 이번 판결에서 주목할 점은 대법원이 '촉탁직 재고용 기대권을 인정한 근거'를 구체적으로 명시했다는 점이다.
 
▲취업규칙에 촉탁직 재고용에 관한 근거 규정이 마련돼 있는 점(근거 규정 마련 여부) ▲그동안 회사가 정년퇴직자의 재고용 신청을 거부한 사례가 없고 전원 채용한 점(관행 확립 여부) ▲회사 소속이 아닌 버스기사들의 경우 심사를 거쳐 일부만 채용한 점 ▲이력서를 제출하지 않아도 재고용된 버스기사가 일부 존재한 점 ▲재고용 시 형식적인 절차만 거치고 특별한 자격을 요구하지 않은 점 ▲회사가 재고용 기준 충족 여부나 타당성을 심사하지 않은 점(평가기준 마련 여부) 등이다.
 
기업은 이를 바탕으로 촉탁직 재고용 리스크 예방에 나서야 할 것으로 보인다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr