▲이미지=클립아트코리아

올해 3월 10일부터 개정 노동조합법, 일명 '노란봉투법'이 본격적으로 시행되면서 한국의 단체교섭 제도는 커다란 변환점을 맞이하게 됐다. 개정 노동조합법이 사용자 개념에 '근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 추가하면서 하청 근로자도 원청과 교섭할 수 있는 길이 열리게 됐다.
 
한국의 단체교섭 제도가 이 같은 중대한 전환점을 맞이한 지금, 해외 주요국의 단체교섭 제도를 살펴보는 것은 중요한 의미를 갖는다. 단체교섭을 중심으로 형성되고 전개되는 집단적 노사관계 제도를 압축적으로 비교하는 건 어렵지만, 대표적으로 독일과 일본 두 나라의 제도를 살펴보면 개정 노동조합법 시행 이후 한국이 마주한 교섭창구 단일화, 원청의 사용자성 확대 등 핵심 쟁점의 해법을 고민하는 데 유익한 시사점을 얻을 수 있다.
 
독일과 일본은 각각 산업별 교섭과 기업별 교섭이라는 서로 다른 노사관계 틀을 발전시켜 왔다. 두 나라의 단체교섭 제도를 협약통일, 교섭방식, 사용자의 의무, 사용자성 확대 등 핵심 쟁점별로 비교ㆍ검토해 본다.
 
독일, '협약통일' 원칙 세워…협약 충돌하면 다수결로
 
독일의 노동조합은 자신이 교섭권을 가지는 범위 안에서 개별 사용자 또는 사용자단체와 자유롭게 교섭할 수 있다. 이때 노조 조합원 수나 대표성 요건은 교섭 개시 여부를 결정하는 법적 기준이 아니다. 노조의 교섭력은 파업 등 쟁의행위를 통해 사용자를 실질적으로 압박할 수 있는 능력, 즉 '협약 능력'에서 비롯된다.
 
그 결과, 한 사업장에 있는 복수노조가 서로 다른 협약을 체결하는 협약경합 또는 협약병존 상황이 발생하기도 하는데, 연방노동법원(BAG)은 1957년부터 '1사업장-1협약 원칙'을 정립해오다가 2010년 스스로 이 원칙을 폐기한 바 있다. 독일은 이후 사용자단체(BDA)와 노총(DGB)의 공동 요구에 따라 2015년 단체협약법 제4조a를 신설해 '협약통일의 원칙'을 법정화했다.
 
협약통일의 원칙의 핵심은 자율조정에 실패할 경우 사업장에서 최후에 체결된 협약 중 조합원이 더 많은 노조의 협약을 우선 적용하는 다수결원칙을 취한다는 점이다. 소수노조의 협약은 무효가 아니라 중첩 영역에서 적용만 배제되며, 적용 배제된 소수노조에게는 상대방 협약 내용을 '추후 수용(nachzeichnen)'할 수 있는 권리를 부여해 불이익을 보완하도록 했다.
 
소수노조도 독자적 교섭권 인정하는 일본
 
일본의 경우 조직된 노동조합의 절대다수가 기업별 노조로 조직돼 있으며, 산업별 노조의 비중은 8% 안팎에 불과하다.
 
일본 노동조합법 제6조는 노조가 '자기의 조합원'에 대해서만 교섭권을 가진다고 규정하고 있다. 일본은 '미국식 배타적 교섭대표제(교섭단위 내의 전체 종업원의 과반수가 선택한 노동조합이 전체 종업원을 대표하고, 단체교섭권도 해당 노조에게만 인정되는 제도)'를 취하지 않으며, 조합원이 소수에 불과하더라도 각 노조가 독자적으로 교섭ㆍ협약체결권을 가지는 병존적 교섭구조를 갖고 있다.
 
교섭단위를 단일화하거나 대표 노조를 선정하는 등 복잡한 절차가 없다는 점에서는 단순하지만, 병존하는 노조들 간에 사용자 취급이 다를 경우 노사 분쟁, 노노 분쟁의 소지가 크다는 평가가 나온다.
 
일본은 노동조합법 시행 초기 미국식 배타적 교섭대표제 도입을 시도했다가 좌절된 이래 70년 가까이 입법적 재론이 없는 상황이다. 각 노조가 독자적으로 협약을 체결하는 자율교섭주의가 유지되는 대신, 판례에 의해 사용자의 중립유지의무(평등취급원칙)가 그 공백을 메우고 있다.
 
기업별 협약으로 무게중심 옮긴 독일…일본은 '춘투' 정착
 
단체협약 형태를 보면 양국의 차이는 더욱 두드러진다. 먼저 독일에서 협약의 원형은 노조와 사용자단체가 지역단위로 체결하는 '산업별 협약(Flächentarifvertrag)'이지만, 2023년 말 기준 약 8만7000개 협약 가운데 5만6000개가 이미 기업별 협약(Firmentarifvertrag)인 것으로 확인됐다. 협약구속을 받는 사용자 비율은 2022년 기준 51%에 그쳤고, 노조 조직률도 17.4%로 하락세인 상황이다. '산업별 협약의 나라'로 불리는 독일에서조차 기업별 협약으로 분권화가 이루어지고 있다는 사실을 부인하기 어렵다.
 
유럽 6개국을 비교한 Rebhahn의 연구(NZA-Beilage. 2011, 64)에 따르면 독일은 스페인과 함께 산업별 협약 체계가 비교적 강하게 유지되는 그룹(협약적용률 약 60~71%)에 속하지만, 오스트리아, 북유럽, 베네룩스와 비교하면 현저히 낮다. 최근 20년간 대부분의 유럽국가에서 기업별 협약으로의 분권화 경향이 뚜렷하다는 점도 함께 지적해 둘 만하다.
 
독일과 비교해 일본은 애초부터 기업별 교섭과 기업별 협약이 지배적인 형태였다. 산업별 교섭은 극히 예외적 사례에 그치고, 그 한계를 극복하려는 상급단체 위임교섭, 공동교섭, 집단교섭, 대각선교섭 등 다양한 중간 형태가 시도됐을 뿐이다.
 
다만 1960년대 중반 이후 일본에 정착된 춘투(春闘) 방식은 주목할 만하다. 즉, 교섭 자체는 기업별로 이루어지되, 산업별 상급단체가 임금인상 목표를 제시하고 '패턴세터' 역할을 맡아 그 결과를 중소기업과 공공부문까지 파급시키는 사실상의 임금조정 메커니즘으로 작동해 왔다.
 
한국 역시 실무상 기업별 협약이 압도적인 비중을 차지한다. 산업별ㆍ업종별 노조가 확산하면서 산별 기본협약(중앙교섭)을 맺고 개별 사업장 특성은 보충협약(지부교섭)으로 정하는 이른바 '2단계 교섭' 구조가 금융, 보건의료, 금속 등 일부 업종에 자리 잡긴 했다. 그러나 전반적으로 초기업 교섭의 제도적 기반이 취약하고 상급단체의 영향력도 미흡해, 대기업과 중소기업 간 근로조건 격차가 심화되는 결과를 낳았다.
 
'교섭의무ㆍ교섭범위' 정반대인 두 나라
 
사용자 교섭의무를 놓고 두 나라의 접근은 정반대에 가깝다.
 
독일법상 잠재적 협약 상대방에게 교섭 개시나 협약체결을 구하는 법적 청구권은 원칙적으로 존재하지 않는다는 것이 지배적 견해다. 2020년 독일 연방헌법재판소 역시 기본법 제9조 제3항이 협약체결에 대한 '권리'가 아니라 '사실상 실현가능한 기회'만을 보장한다고 판시한 바 있다. 교섭의무 위반에 대응하는 수단은 청구권이 아니라 쟁의행위라는 것이 독일법의 논리다.
 
반면 일본 노동조합법 제7조 제2호는 정당한 이유 없는 교섭 거부를 부당노동행위로 규정해 사용자에게만 성실교섭의무를 부과하는 편면적 구조를 택하고 있다.
 
교섭사항 범위 역시 대조적인 모습을 보인다.
 
독일은 헌법상 협약자치가 폭넓게 보장되어 임금ㆍ근로시간을 넘어 기업 연금, 기업 위기 시 근로조건 형성, 일ㆍ가정 양립을 위한 근로시간 유연화 등 근로관계 전반이 협약의 대상이 될 수 있다.
 
일본은 실정법상 교섭사항을 열거하지 않고 판례와 학설이 '의무적 교섭사항'의 범위를 획정해 왔는데, 순수한 경영ㆍ인사재량 사항은 원칙적으로 그에 해당하지 않는다는 게 판례의 대체적 태도다. 이는 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'까지 노동쟁의 대상으로 법제화한 한국의 개정 노동조합법 태도와도 뚜렷하게 대비되는 대목이다.
 
원청 사용자성은?…쟁점 없는 독일과 판례로 인정한 일본
 
한국의 개정 노동조합법 핵심은 사용자 범위를 확대했다는 데 있다. 그렇다면 하청 노조에 대한 원청의 사용자성과 관련해 독일과 일본은 어떤 태도를 취하고 있을까.
 
독일은 초기업적 산업별 협약과 사업장 내 종업원대표(Betriebsrat)가 체결하는 사업장협정(Betriebsvereinbarung)이라는 이원적 근로조건 규율구조를 취하고 있어 원청을 상대로 별도의 교섭을 요구할 법리적 필요성이 상대적으로 낮다. 원청의 사용자성이라는 쟁점 자체가 첨예화되지 않는 구조라고 볼 수 있다.
 
반면 일본은 한국과 마찬가지로 기업별 교섭이 지배적이기 때문에 하청 근로자가 자신을 직접 고용하지 않은 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는지, 즉 원청의 노동조합법상 사용자성을 어떤 기준으로 인정할 것인지가 오랫동안 실무상 쟁점이 돼 왔다. 특히 묵시적 근로관계가 인정되지 않은 상황에서 하청업체가 임금 등 기본적 근로조건을 결정하고, 원청은 취업 스케줄, 장소, 환경 등을 지배하는 혼합적 상황이 문제로 떠올랐다.
 
이와 관련해 아사히방송 사건(朝日放送事件) 최고재판소 판결은 이에 관해 처음으로 일반적 판단기준을 제시했다는 의미를 가진다. 이 판결은 고용주 이외의 사업주라도, 고용주로부터 근로자의 파견을 받아 자기의 업무에 종사시키고 그 근로자의 기본적 근로조건 등에 관해 고용주와 부분적으로나마 동일시할 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그러한 근로조건에 한해 원청의 부분적 사용자성을 인정했다.
 
독일과 일본이 각각 마주한 과제…한국에 주는 교훈
 
종합하면 독일과 일본 두 나라가 안고 있는 단체교섭상의 과제는 각 나라의 구조에서 비롯된다.
 
독일은 노조 조직률과 협약구속력이 지속적으로 하락하고 있고, 협약구속 없는 회원자격(OT-Mitgliedschaft)의 확산, 일반적 구속력 선언 확대가 오히려 노조 가입 유인을 약화시킨다는 비판을 받고 있다. 여기에 노조 다원화로 인한 협약경합의 상시화, 산업별 협약의 경직성에 대한 유연화 요구 등이 겹쳐 있는 상황이다.
 
일본은 배타적 교섭대표제 도입을 둘러싼 학설 대립이 70년째 해소되지 못하고 있고, 기업별노조 체제의 구조적 한계, 독립적 고충처리 절차의 미비로 단체교섭이 근로조건 형성 기능을 넘어 개별노동 분쟁 처리 기능까지 떠안게 된 현실이 문제점으로 꼽힌다.
 
독일과 일본 두 나라의 경험은 한국의 교섭창구 단일화 제도, 교섭제도의 실효성 확대, 개정 노동조합법의 사용자성 확대를 설계하고 평가하는 데 있어 적지 않은 함의를 던져준다.
 
박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 "결국 독일의 산업별 협약 중심 체계도, 일본의 기업별 자율교섭주의도 각각 조직률 하락과 교섭 구조의 파편화라는 공통의 압력 앞에 서 있고, 원ㆍ하청 관계에서 '누가 사용자인가'라는 물음 역시 각국이 자신의 교섭구조에 맞춰 판례 또는 입법으로 해법을 마련해 온 과정이었다"고 설명했다.
 
박 교수는 "또한 독일의 이원적 규율구조에 착안해 낮은 조직률하에서 단체교섭 외에 근로자대표제 등과 같은 노사 소통방식에 대해서도 적극 검토할 필요가 있다"고 당부했다.
 
<기사 도움>
- 박지순 고려대 법학전문대학원 교수
 
*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr