▲이미지=클립아트코리아

쟁의행위는 근로자들이 근로조건에 관한 주장을 관철하기 위해 집단적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로, 헌법이 보장하는 노동3권(단결권ㆍ단체교섭권ㆍ단체행동권) 중 하나인 단체행동권을 행사하는 대표적인 방식이다. 이때 쟁의행위는 파업과 같은 집단적 노무제공 거부부터 사업장 피케팅, 사업장 점거, 사업장 출입 봉쇄 등 다양한 모습으로 나타난다.

그렇다면 모든 쟁의행위는 정당하다고 인정되는 것일까. 모든 쟁의행위 수단이 단체행동권이라는 이름 아래 무제한 용인되는 것은 아니다. 적법한 절차를 따라야 하고 시기와 방법, 수단 모두 사법심사의 대상이 된다.

이는 해외에서도 마찬가지다. 한국과 쟁의행위 제도 구조가 다른 독일, 프랑스, 영국, 미국, 일본 등 주요국에서도 적법한 파업에 따른 단순한 노무제공 거부는 원칙적으로 보호하고 있다. 그러나 사업장 점거, 봉쇄가 사용자의 점유ㆍ재산권, 비파업 근로자의 근로의 자유와 사업장 출입을 침해하는 경우엔 보호법익을 비교ㆍ형량해 별도로 위법성을 가린다.

'정당한 파업'은 원칙적 보호…'절차' 엄격한 영국

독일 기본법(Basic Law for the Federal Republic of Germany) 제9조 제3항, 프랑스 1946년 헌법 전문(Preamble to the Constitution of 27 October 1946)이 인정하는 파업권, 일본 헌법(Constitution of Japan) 제28조 등 각국 헌법은 근로자들의 단체행동권을 보호하고 있다. 

독일에서는 단체협약 체결을 목적으로 노동조합이 주도하는 쟁의행위가 보호된다. 일본 노동조합법(Labor Union Act) 제1조 제2항과 제8조는 정당한 쟁의행위를 형사ㆍ민사상 보호 대상으로 규정하고 있다. 이는 적법한 파업이라면 노무제공을 거부했다는 사실만으로 범죄나 손해배상책임이 성립하지 않는다는 것을 의미한다.

영국은 약간의 차이가 있다. 영국은 헌법상 기본권으로 규정하는 대신 '법정 면책' 방식으로 파업을 보호한다. 1992년 영국 노동조합ㆍ노동관계(통합)법[Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992] 제219조는 쟁의와 관련해 이루어진 일정한 행위에 대해 불법행위법상 면책을 인정하지만, 법정 투표와 사용자에 대한 통지 등 엄격한 절차를 거쳐야 한다. 2026년 2월 18일부터 사용자에 대한 쟁의행위 통지기간은 원칙적으로 10일이다. 절차적 요건을 갖추지 못한 쟁의행위를 할 경우 노동조합은 손해배상책임이나 금지명령 위험에 직면할 수 있다.

미국에서는 전국노동관계법(National Labor Relations Act, NLRA) 제7조가 파업을 포함한 단체행동을 보호하는 규정에 해당한다. 다만 보호 여부는 쟁의행위 목적뿐 아니라 시기와 방법에 따라 달라질 수 있다.

종합하면 해외 주요국은 단순한 노무제공 거부 방식으로 이루어지는 쟁의행위를 대체로 보호하는 태도를 보이고 있지만, 쟁의행위 보호 근거가 되는 법제도와 절차적 요건에서 차이를 보이고 있다.

폭력 없어도 위법?…'점거ㆍ봉쇄' 꼼꼼히 따진다

쟁의행위 목적이 정당하더라도 사업장 점거와 출입 봉쇄를 쟁의행위 수단으로 사용했다면 사법심사의 대상이 된다. 해외 각국 법원은 단체행동권과 사용자의 점유ㆍ재산권, 파업에 불참한 비파업 근로자의 근로의 자유 등 충돌하는 지점을 꼼꼼히 비교ㆍ형량해 위법성을 판단한다.

이때 사업장 점거와 출입 봉쇄의 적법성은 폭행이나 기물 파손 여부로 결정되는 것은 아니다. 어떤 장소를 얼마나 오랫동안 점유했는지, 사용자나 비파업 근로자의 출입을 막아섰는지, 사용자의 퇴거 요구에 응했는지, 위협이나 강제가 있었는지 등 구체적인 상황을 종합적으로 따진다.

독일에서는 사업장을 무단침입하거나 퇴거 요구에 불응할 경우 독일 형법(German Criminal Code) 제123조가 문제될 수 있다. 또한 폭력이나 위협으로 타인에게 행위를 강제했다면 제240조(강요죄)가 적용될 수 있다.

그렇다고 사업장 안에서 이루어진 모든 행위를 위법으로 보는 것은 아니다. 독일 연방노동법원은 회사 주차장에서 이루어진 한시적ㆍ공간적으로 제한된 파업 참여 독려행위에 대해 출입을 방해하지 않았다는 점 등을 고려해 사용자가 이를 수인해야 한다고 판단한 바 있다(2018. 11. 20. 선고 1 AZR 12/17 판결). 이는 파업권과 사용자의 점유권을 구체적인 행위 태양에 맞춰 저울질한 대표적 사례로 볼 수 있다.

프랑스는 근로의 자유 침해와 강제 점거에 대해 형사 책임을 엄격히 묻는다. 프랑스 형법(French Penal Code) 제431-1조는 위협으로 근로의 자유 등 기본적 자유의 행사를 방해한 경우 1년의 징역과 1만5000유로 벌금에 처한다. 폭행, 폭력적 행위, 재물손괴를 수반하면 3년의 징역과 4만5000유로의 벌금에 처하도록 정하고 있다.

또한, 같은 법 제315-1조는 기망, 위협, 물리력 또는 강제로 사업장에 들어가 계속 머무르는 행위에 대해 2년의 징역 또는 3만 유로의 벌금에 처하도록 규정한다. 평화로운 체류 자체를 처벌하지는 않지만, 사업장 진입과 점거 과정에 강제성이 있었다면 '비폭력'이라는 주장만으로 형사 책임을 피하기 어렵다.

일본 역시 퇴거 요구에 응하지 않는 점거나 위력에 의한 업무방해의 경우 일본 형법(Penal Code of Japan) 제130조와 제234조가 문제될 수 있다. 사용자의 지배ㆍ관리를 배제하는 전면적ㆍ배타적 점거는 정당한 쟁의행위로 인정되기 어렵다.

영국과 미국도 마찬가지다. 영국은 법정 면책 범위를 벗어난 사업장 무단침입과 통행 방해에 일반 형사·민사법이 적용되며, 미국에서도 사업장 물리적 봉쇄나 무단점거는 주(州)법 또는 지방 법령상 무단침입ㆍ통행방해 등의 책임을 묻고 있다.

형사처벌 면해도 손배는 별개…'급박한 손해' 예상되면 방지해야

민사상 책임은 형사책임과는 별도로 판단된다. 쟁의행위가 형사법상 정당한 행위로 인정돼 형사책임이 면제되더라도, 민사상 위법성은 형사책임과 별도로 보다 폭넓게 평가될 수 있다. 각국에서는 침해된 권리ㆍ이익과 실제 발생한 손해, 쟁의행위와 손해 사이의 인과관계, 개별 행위자의 귀책사유 등을 고려해 책임을 묻는다. 

독일은 위법한 파업이나 평화의무 위반이 발생했을 경우 노조의 귀책과 손해 간 인과관계를 살피고, 조합원 개인의 책임은 각자의 고의ㆍ과실 있는 위법행위를 기준으로 판단한다.

일본 역시 정당한 쟁의행위는 노동조합법 제8조에 따라 손해배상책임이 제한되지만, 정당성 범위를 벗어나면 일본 민법(Civil Code of Japan) 제709조상 불법행위 책임이 뒤따른다.

사용자 입장에서는 민사상 손해배상 청구뿐만 아니라, 점거ㆍ봉쇄 중단과 사업장 출입 회복을 위한 긴급구제를 검토할 수 있다.

프랑스에서는 긴급절차를 통한 퇴거명령을, 영국ㆍ독일ㆍ일본에서는 사안에 따라 금지명령이나 가처분을 활용할 수 있다. 이 과정에서도 법원은 단순한 파업 참가 여부보다 점유 침해, 출입 제한, 구체적 손해와 각 행위자 사이의 관련성을 살핀다.

이와 관련해 미국 연방대법원의 Glacier Northwest 판결은 '재산 손해가 예상되는 쟁의행위'에 대한 보호 경계를 명확히 제시했다[Glacier Northwest, Inc. v. International Brotherhood of Teamsters, 598 U.S. 771(2023)]. 이 사건에서 레미콘 회사는 "대량의 콘크리트가 이미 혼합ㆍ운송 중인 시점에 노동조합 소속 운전기사들이 파업을 개시하고, 노동조합이 제품이 굳어 폐기되는 손해를 막기 위한 합리적인 조치를 취하지 않았다"고 주장했다. 이에 회사는 노동조합을 상대로 주법상 재산손해배상을 청구했다.

연방대법원은 회사 측에 손을 들어주면서 "사용자의 재산이 예견 가능하고 임박한 손상 위험에 놓였는데도 이를 방지하기 위한 합리적인 조치를 취하지 않았다는 사정이 인정될 수 있다면 해당 손해배상 청구가 연방노동관계법(NLRA)에 의해 당연히 배제되는 것은 아니"라고 판단했다.

즉, 파업 자체는 NLRA의 보호를 받을 수 있으나, 그 과정에서 사용자의 재산에 대한 급박한 손해를 방지하기 위한 조치를 취하지 않은 경우에는 별도로 주법상 책임이 문제될 수 있다는 취지의 판결이다. 이 판결은 노동조합의 손해배상책임을 최종 확정한 판결은 아니지만, 파업 과정에서 사용자의 재산을 예견 가능하고 급박한 위험에 두면서 합리적인 보호조치를 취하지 않은 행위는 NLRA의 보호를 벗어날 수 있다는 것을 보여줬다.



한국 기업이 주목해야 할 실무 쟁점은?

해외 주요국의 법제와 판례가 주는 시사점은 총 네 가지로 압축할 수 있다. 해외에 진출한 한국 기업은 이를 바탕으로 쟁의행위 발생 시 대응에 나서야 할 것으로 보인다.

첫째, 각각의 쟁의행위를 개별 행위별로 구분해 대응해야 한다는 점이다. 쟁의행위 전체를 하나의 사건으로 묶어 일괄 판단해서는 안 된다. 단순한 노무제공 거부, 평화적 피케팅, 사업장 내 체류, 출입구 봉쇄, 설비ㆍ제품에 대한 손해 위험 초래 등을 개별적으로 구분해 대응을 검토해야 한다. 동일한 시간과 장소에서 벌어진 쟁의행위라도 각 행위의 성격에 따라 법적 보호 여부와 적용되는 법률이 달라지기 때문이다.

둘째, 쟁의행위 발생 시 객관적인 기록이 필요하다. 출입구의 상태, 비파업 근로자와 차량의 통행 가능성, 퇴거 요구의 시점과 전달 방식, 위협ㆍ강제의 유무, 설비나 제품에 발생한 실제 위험 및 손해, 개별 행위자의 행위를 객관적인 자료로 남겨야 한다. 손해배상이나 징계의 적법성은 이러한 자료에 의해 좌우될 수 있기 때문이다.

셋째, 대응 목적에 맞는 적절한 법적 수단을 선택해야 한다. 즉각적인 '사업장 출입 회복'이나 '안전 확보'가 우선이라면 해외 현지법상 가처분ㆍ퇴거명령 또는 경찰 협조 요건을 확인해 조치에 나서면 된다. 반면 쟁의행위 이후 사후적인 징계나 손해배상은 법이 보호하는 단체행동권과 위법한 개별 행위를 구분해 신중하게 진행해야 한다. 정당한 쟁의행위까지 제재할 경우 부당노동행위와 같은 리스크를 떠안게 될 수도 있다. 특히 손해배상 청구나 광범위한 징계는 파업 참가자에 대한 보복조치로 비칠 위험이 크다. 법적 정당성뿐 아니라 현지 노동관계와 여론에 미칠 파장까지 종합적으로 고려해야 한다.

넷째, 부패하기 쉬운 제품이나 연속공정, 위험설비를 운영하는 사업장은 쟁의행위 발생 전부터 안전한 가동중단 절차와 비상대응체계를 마련해야 한다. 사용자는 사전에 노조와 협의해 안전 가동중단 프로토콜, 비상인력 투입 기준, 손해 방지 조치를 마련하고 그 협의ㆍ이행 과정을 충실히 기록해 둬야 한다.

결국 '비폭력'이라는 이름이 붙었다고 해서 쟁의행위의 모든 위법성이 사라지는 것은 아니다. 단순한 일손 놓기는 정당한 쟁의행위라는 점에서 폭넓게 보호받을 수 있지만, 사업장 점거와 출입 봉쇄는 사용자의 재산권, 비파업 근로자의 권리와 충돌하기 때문에 엄격한 잣대가 적용된다.

해외에 진출한 한국 기업은 쟁의행위의 정당성을 판단할 때 쟁의행위 목적과 절차, 장소, 기간, 출입 제한, 재산상 위험, 개별 행위자 관여도를 구체적으로 확인해 합법과 불법을 가르는 명확한 기준을 세워야 할 것으로 보인다.

<기사 도움>
- 유정훈 법무법인 디엘지 변호사
- 김대윤 법무법인 디엘지 미국변호사

*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr