▲경상북도 포항시 포스코 본사(사진=뉴시스)
 
불법파견을 인정받아 직접고용된 포스코 파견근로자들에게 포스코 정규직의 근로조건이 아닌 '직접고용을 위해 신설된 특별직군'의 근로조건을 적용할 수 있다는 법원 판결이 나왔다.

지난 2024년 대법원이 원청에 파견근로자와 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자가 없다면 법원이 근로조건을 정할 수 있다고 판단한 법리를 구체화한 첫 판결로, 향후 불법파견 분쟁에 미칠 파장이 주목된다.
 
31일 노동법률 취재에 따르면 광주지방법원 순천지원 제2민사부(재판장 이태우)는 지난 20일 포스코 근로자 A 씨 등 52명이 포스코를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 일부 승소 판결했다.
 
불파 인정된 파견근로자들…적용되는 근로조건은?

A 씨 등은 포스코 하청업체에서 일한 하청 근로자들로, 포스코 광양ㆍ포항제철소에서 출하, 조업 등의 업무를 담당했다. 이들은 포스코의 지휘ㆍ명령을 받아 2년 이상 일했다며 파견법에 따라 포스코가 자신들을 직접고용해야 한다며 소송을 제기했다. 이후 2022년 대법원에서 불법파견 확정 판결이 나오면서 포스코는 A 씨 등을 직접고용하게 됐다.

그런데 직접고용 과정에서 A 씨 등에게 '어떤 근로조건을 적용할 것인지'가 문제가 됐다. 불법파견이 인정된 파견근로자를 직접고용할 때 원청 정규직 근로자 중 파견근로자와 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자가 있다면 동일한 근로조건을 적용하면 된다.

그러나 포스코는 기존 정규직 중에는 A 씨 등과 동종ㆍ유사 업무를 수행한 근로자가 없다고 판단해 별도의 작업관찰직군(O직군)을 만들어 특별 채용을 실시했다.

반면, A 씨 등은 자신들이 포스코 정규직 생산기술직군과 동종ㆍ유사 업무를 수행해 같은 임금을 받아야 한다고 주장했다. 결국 A 씨 등은 O직군 채용에 반발해 생산기술직군 근로자와의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.
 
이번 사건의 쟁점은 ▲A 씨 등과 동종ㆍ유사 업무를 수행한 정규직 근로자가 포스코에 존재하는지 ▲존재하지 않는다면 A 씨 등에게 어떤 근로조건을 적용할 것인지로 떠올랐다.

동종 업무 없어 법원이 판단…"특별직군 조건 적용"
 
법원은 A 씨 등과 동종ㆍ유사 업무를 수행한 근로자가 포스코에 없다고 봤다. 법원은 A 씨 등이 주장한 포스코 생산기술직 근로자들이 동종ㆍ유사 업무를 수행하지 않는다고 판단했다.
 
재판부는 "직접고용된 근로자들이 포스코 생산기술직 근로자들과 같은 공정에서 협력해 업무를 수행했다는 사실만으로 동종ㆍ유사 업무를 수행했다고 보기 어렵다"며 "둘 간의 업무 목적, 범위, 내용, 책임, 난이도에서 본질적인 차이가 존재한다"고 선을 그었다.
 
법원이 포스코 정규직 중에는 동종ㆍ유사 업무를 수행한 근로자가 없다고 판단하면서 A 씨 등에게 어떤 근로조건을 적용해야 하는지가 핵심 쟁점으로 떠올랐다. 

앞서 지난 2024년 대법원은 원청에 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자가 없어 파견근로자의 근로조건이 문제된 경우 법원이 이를 정할 수 있다는 법리를 제시한 바 있다. 대법원은 "파견근로자의 근로조건에 대해 노사가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙"이라면서도 "자치적으로 근로조건을 형성하지 못했을 경우 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정했을 근로조건을 정할 수 있다"며 새로운 법리를 제시했다.

당시 대법원은 ▲근로의 내용과 가치 ▲사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등) ▲파견법의 입법 목적 ▲공평의 관념 ▲사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합적으로 고려해 적용할 근로조건을 정할 수 있다고 했다.

이번 사건에서 법원은 대법원이 제시한 새로운 법리를 토대로 A 씨 등에게 특별직군의 근로조건이 적용돼야 한다고 판단했다. 재판부는 포스코가 파견근로자 특별 채용을 위해 지난 2022년 신설한 O직군이나 지난 4월 신설한 조업 시너지 직군(S직군)의 근로조건이 적용돼야 한다고 봤다.
 
재판부는 "직접고용된 근로자들이 포스코 생산기술직 근로자와 업무에 본질적인 차이가 존재한다면 생산기술직의 임금 규정을 그대로 적용할 수 없다"며 "하청 근로자 특별 채용을 위해 신설된 특별직군의 근로조건을 적용하는 것이 합리적"이라고 했다.
 
법원은 O직군의 근로조건을 적용하면 초과근로가 충분히 발생하지 않을 경우 파견근로자일 때보다 근로조건이 저하될 수 있어 S직군의 근로조건을 적용해야 한다고 봤다. 파견법이 동종ㆍ유사 근로자가 없더라도 직접고용 시 기존 근로조건 수준보다 낮아져서는 안 된다고 규정하고 있기 때문이다.
 
재판부는 "O직군의 근로조건을 적용하면 직접고용된 근로자들이 하청업체 소속일 때보다 근로조건이 저하될 수 있어 파견법 위반이 될 수 있다"며 "지난 4월 발표된 S직군의 근로조건을 적용해 차액을 계산해야 한다"고 했다.
 
S직군은 불법파견 판결이 확정된 2022년으로부터 4년이 지난 후에야 만들어졌지만, 법원은 S직군의 근로조건을 적용하는 것이 문제되지 않는다고 봤다. 재판부는 "S직군이 불법파견 판결 당시가 아닌 지난 4월 신설됐지만 포스코가 직접고용 근로자들에게 적용할 합리적인 근로조건을 탐색하는 시간이 필요했다"며 "이에 대한 결론으로 S직군을 개발해 하청 근로자들에게 적극적으로 제안한 것이라면 문제가 되지 않는다"고 판단했다.
 
2024년 대법원 법리 구체화한 첫 판결 '주목'

이번 판결은 지난 2024년 대법원이 제시한 새로운 법리를 하급심이 구체화한 첫 판결이라는 점에서 의미가 크다.

익명을 요청한 노동 전문 변호사 A 씨는 "이번 판결은 동종ㆍ유사 근로자가 없는 경우 법원이 재량으로 합리적인 근로조건을 정할 수 있다고 판단한 2024년 대법원 판결을 구체화한 것"이라며 "법원이 동종ㆍ유사 근로자의 존재를 직군이 아닌 업무별로 구체적으로 파악해 판단했다는 점에서 의미가 있다"고 말했다.
 
법원은 불법파견이 인정된 시점뿐 아니라 변론 종결 시까지의 다양한 사정을 종합해 불법파견이 인정된 파견근로자들에게 적용될 근로조건을 결정한 것으로 보인다. A 씨는 "재판부가 지난 4월부터 추진 중인 포스코의 직접고용 정책도 고려해 판결한 것으로 보인다"며 "결국 법원이 직접고용 근로자에게 적용되는 근로조건을 판단할 때 변론 종결 시점까지의 여러 사정을 종합적으로 판단한다는 것을 알 수 있다"고 분석했다.
 
불법파견을 인정받은 기업들은 이번 판결을 토대로 직접고용될 근로자들에게 적용할 근로조건을 합리적으로 마련할 필요가 있다. A 씨는 "불법파견이 인정되면 파견근로자들을 직접고용할 의무뿐 아니라, 임금 차액도 지급하게 될 가능성이 높다"며 "정규직 중에 동종ㆍ유사 업무를 하는 근로자가 있는지 선제적으로 확인해야 한다"고 조언했다.
 
그러면서 "동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우 법원이 재량으로 불법파견이 인정되는 근로자들에게 적용될 근로조건을 적용할 수 있다"며 "기업이 직접고용 시 입을 재무적인 영향을 고려해 미리 마련해야 한다"고 강조했다.
 
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr