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  • 등록 : 2026-09-18 13:21:26

    수정 : 2026-09-29 17:26:41

오늘부터 아빠도 ‘출산 전 휴가’ 가능…인사담당자 실무 포인트는

2026-09-18 13:21:26



취업규칙부터 제도 맞춰 정비…유산휴가 등 민감 사안은 개인정보 보호 주의
[2026년 10월호 vol.0]
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  • ▲지난해 8월 서울 강남구 코엑스에서 열린 제48회 베이비페어에서 관람객들이 아기띠를 체험해 보고 있다. (사진=뉴시스)
     
    고용노동부가 배우자의 임신부터 출산까지 남성 근로자의 돌봄 참여를 넓히는 '배우자 지원 3종 세트'를 18일부터 시행한다. 제도가 현장에서 제대로 작동하려면 취업규칙과 휴가신청 시스템부터 개정 내용에 맞게 정비하고, 유산ㆍ사산휴가처럼 민감한 사안은 개인정보 보호 절차까지 함께 갖춰야 한다는 전문가들의 조언이 나온다.
     
    아빠도 출산 전 휴가 쓸 수 있다…지원 확대

    그간 임신ㆍ출산과 관련한 남성 근로자 지원제도는 출산 이후로 한정돼 있어, 배우자가 임신 중 위험한 상황이 발생하거나 유산ㆍ사산을 겪는 경우 배우자를 돌볼 수 있는 제도적 장치가 부족하다는 지적이 있었다. 노동부는 이런 사각지대를 해소하기 위해 배우자 지원 3종 세트를 마련하고 18일부터 시행한다고 밝혔다.
     
    첫 번째 지원은 배우자 유산ㆍ사산휴가 신설이다. 배우자가 유산 또는 사산한 경우 그날부터 20일 이내에 휴가를 청구할 수 있다. 최초 3일은 유급휴가로 주어지고, 최대 5일까지 가능하다. 우선지원대상기업 근로자는 최초 3일에 대해 통상임금 100%를 급여로 지급받을 수 있다. 이때 배우자의 범위는 법률혼뿐 아니라 사실혼도 포함된다.
     
    두 번째 지원은 배우자 출산전후휴가 사용 가능 시기 확대다. 기존에는 출산전후휴가를 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에만 쓸 수 있었지만, 앞으로는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일 이내로 확대된다.
     
    근로자가 배우자의 출산예정일과 휴가 사용 계획을 적은 문서를 제출해 고지하면 사업주는 그 기간 내 20일의 유급휴가를 부여해야 한다. 휴가는 3회까지 나눠 쓸 수 있고, 출산 전에 20일을 모두 쓰는 것도 가능하다. 우선지원대상기업 근로자는 휴가 기간 전체에 대해 통상임금 100%를 지원받는다.
     
    세 번째 지원은 배우자 임신 중 육아휴직 허용이다. 그동안 남성 근로자는 자녀 출생 이후에만 육아휴직을 쓸 수 있었지만, 앞으로는 임신 중인 배우자에게 유산ㆍ조산 등 위험이 있다고 진단받은 경우 자녀 출생 전이라도 육아휴직을 사용할 수 있다. 사용 기간은 기존 육아휴직 기간에서 차감되지만 분할 사용 횟수에는 포함되지 않는다.
     
    조정숙 고용노동부 고용지원정책관은 "이번 배우자 지원 3종 세트 시행으로 임신부터 출산까지 전 과정에서 남성의 돌봄 참여가 한층 넓어질 것"이라며 "앞으로도 중소기업 근로자와 특수형태근로종사자, 프리랜서 등 모든 일하는 부모의 일ㆍ육아 병행 부담을 줄이기 위한 방안을 지속적으로 강구해 나가겠다"고 밝혔다.
     
    실무에 적용할 땐?…'취업규칙ㆍ휴가 신청 시스템' 손봐야
     
    이처럼 새롭게 시행되는 제도가 현장에 안착하려면 사업장 내부 준비도 함께 뒤따라야 한다. 전문가들은 배우자 지원 3종 세트를 실무에 적용할 때 사업장의 취업규칙과 휴가신청 시스템부터 재정비해야 한다고 조언했다.
     
    박정연 노무법인 마로 대표공인노무사는 "법이 개정되더라도 사업장의 취업규칙이나 인사규정, 그룹웨어의 휴가신청 시스템에는 종전 기준이 그대로 남아 있는 경우가 많다"며 "특히 배우자 출산전후휴가의 경우 종전의 '출산 후 사용'을 전제로 한 문구나 신청 절차가 남아 있다면 이를 개정 내용에 맞게 정비해야 한다"고 말했다.
     
    박 노무사는 "휴가 명칭, 신청 시기, 증빙서류, 결재 프로세스까지 함께 확인할 필요가 있다"며 "시행 초기에는 특히 '법은 바뀌었는데 회사의 규정과 시스템은 아직 예전 기준인 상태'에서 혼선이 발생할 가능성이 높다. 출산 전 휴가신청을 기존 시스템이 받아들이지 못하거나 담당자가 종전 기준으로 휴가 사용이 어렵다고 안내하는 등의 문제가 대표적일 수 있다"고 말했다.
     
    최미정 법무법인 클라스한결 공인노무사도 비슷한 지점을 짚었다. 최 노무사는 "취업규칙이 개정되지 않았다는 사정만으로 개정된 남녀고용평등법의 적용이 배제되는 것은 아니"라면서도 "근로자가 혼란을 겪거나 사업주가 취업규칙 문언을 근거로 휴가 부여를 거부하는 상황이 발생할 수 있고, 그러한 경우 사업주는 남녀고용평등법 제39조 제3항 제3호에 따라 500만 원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있다"고 말했다.
     
    유산ㆍ사산휴가는 '제도 안내'부터가 출발점
     
    유산ㆍ사산휴가는 청구 기한이 정해져 있는 만큼, 사내에 충분히 미리 안내돼야 한다는 조언이 나온다. 특히 유산ㆍ사산휴가의 경우 근로자에게 민감한 사안이라는 점을 인지하고 개인정보 보호 절차를 함께 갖추는 것이 필요하다.
     
    박 노무사는 "신설되는 배우자 유산ㆍ사산휴가는 청구할 수 있는 기간이 정해져 있기 때문에 근로자가 제도를 알지 못해 사용 시기를 놓치지 않도록 사내 안내가 필요하다"고 말했다.
     
    이어 "유산이나 사산은 근로자가 회사에 적극적으로 알리기 어려운 매우 민감한 사안이라서 회사는 신청이나 증빙 과정에서 불필요하게 많은 사람이 해당 사실을 알게 되지 않도록 신청ㆍ결재 절차와 개인정보 보호도 함께 고민할 필요가 있다"며 "제도가 신설됐다는 이유로 과도한 증빙을 요구하는 방식 역시 지양할 필요가 있다"고 덧붙였다.
     
    최 노무사도 "인사담당자가 제도를 알고 있는 것만으로는 충분하지 않고 근로자가 해당 기간을 놓치지 않도록 사내 안내와 신청절차를 명확히 해 둘 필요가 있다"고 말했다. 또한 "특히 유산ㆍ사산이라는 민감한 사유와 관련된 만큼, 증빙서류의 제출 및 보관 과정에서 개인정보가 불필요하게 공유되지 않도록 유의할 필요도 있다"고 밝혔다.
     
    대체인력ㆍ인수인계, 출산 전 미리 업무 분담해야
     
    출산 전 휴가 사용이 가능해지면서 인력운영 계획을 앞당겨야 한다는 지적도 이어졌다. 특히 단기 공백에는 대체인력을 구하기 어려운 만큼 동료 간 업무 분담 체계를 미리 마련해야 한다는 조언이다.
     
    박 노무사는 "배우자 출산전후휴가를 출산예정일 이전부터 사용할 수 있게 된 것은 단순히 휴가 사용 가능 시점이 앞당겨진 것 이상의 의미가 있다"고 말했다.
     
    이어 박 노무사는 "그동안 회사가 실제 출산일을 중심으로 업무 인수인계나 대체인력을 준비했다면 앞으로는 출산예정일을 기준으로 훨씬 이른 시점부터 근로자의 휴가 가능성을 고려해야 한다"며 "특정 근로자에게 업무가 집중돼 있는 조직이나 소규모 사업장에서는 출산 직전에 인수인계를 시작해서는 대응하기 어려울 수 있으므로, 휴가제도의 변화와 인력운영 계획을 함께 연결해서 볼 필요가 있다"고 말했다.
     
    최 노무사는 "프로젝트성 업무나 대체인력을 구하기 어려운 직무의 경우에는 휴가 신청이 들어온 이후 급하게 대응하기보다는 출산예정자가 있는 근로자의 휴가 가능 시점을 미리 파악하고 업무분장을 준비해 두는 것이 실무적으로 중요할 것"이라며 "정부가 배우자 출산휴가 업무분담지원금 등 지원제도를 운영하고 있으므로, 기업에서는 지급요건을 확인해 활용하는 것도 고려할 필요가 있다"고 말했다.
     
    정봉수 강남노무법인 대표공인노무사는 대체인력 확보의 현실적인 어려움을 짚었다. 정 노무사는 "실무에서 3개월 이상의 긴 장기 휴가는 대체인력 투입이 가능하지만, 10일 내지 30일의 경우 대체인력을 찾는 것은 현실적으로 어려운 일"이라며 "결국 휴가 사용 시 옆 동료에게 피해를 줄 수밖에 없다"고 말했다.
     
    이어 정 노무사는 "따라서 옆 직원에게 업무를 나눠서 같이 할 수 있도록 사전에 업무교류가 필요하다"며 "노동부도 이번 지원을 적극적으로 홍보하고, 근로감독 나갈 때 이번에 바뀐 모성보호법 내용을 특별히 확인할 것이라고 언론에 홍보하는 것이 필요하다"고 덧붙였다.

    박정현 기자 axs@elabor.co.kr

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