▲김영훈 고용노동부 장관이 지난해 7월 서울 종로구 정부서울청사에서 개정 노동조합법(노란봉투법) 브리핑을 했다. (사진=뉴시스)

[노동법률] 권오성 연세대 법학전문대학원 교수

1. 들어가며

2025년 9월 9일 개정돼 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '개정 노동조합법') 제2조 제5호는 노동쟁의의 대상에 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정"을 새로 포함했다. 이는 정리해고나 조직 개편 등 구조조정의 실시 자체를 원칙적으로 단체교섭의 대상에서 제외하고 이를 반대하기 위한 쟁의행위의 목적 정당성을 부정해 온 종전의 해석론을 근본적으로 재검토하게 하는 중대한 입법적 전환이다.

그러나 고용노동부는 개정 노동조합법 시행을 앞둔 2026년 2월 '개정 노동조합법 해석지침'을 발표한 데 이어, 같은 해 9월에는 기업이익 연동형 성과급 요구와 투자·매각 등 경영상 결정을 둘러싼 분쟁에 대응한다는 명목으로 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침(이하 '시행지침')'을 추가로 발표했다. 시행지침은 경영성과급의 산정 방식이나 경영계획의 구체화 정도를 기준으로 의무적 교섭대상을 유형적으로 제한하는 배제기준을 제시하고 있다.

이러한 시행지침의 태도는 외관상 경영권과 노동3권의 조화를 도모하는 절충안처럼 보이나, 법률이 명시적으로 확장한 노동쟁의 및 단체교섭의 범위를 행정규칙을 통해 다시금 선험적으로 축소할 위험을 내포하고 있다. 개정 노동조합법의 타당한 해석론에 관한 필자의 기본 입장은 다음과 같다. 즉, 실질적인 결정권한이 귀속되는 주체에 그에 조응하는 교섭의무를 도출하되, 그 법률효과는 사용자가 실제로 보유하는 권한 한계와 노동법 규범 본래의 목적 범위를 일탈해 무제한으로 확장돼서는 안 된다는 것이다.

2. 관련 개념의 정서(整序) : 네 가지 개념의 준별

개정 노동조합법의 규범력을 정밀하게 평가하기 위해서는 ①의무적 교섭대상성, ②노동쟁의 해당성, ③개별 쟁의행위의 정당성, ④단체협약의 효력이라는 네 층위의 개념 구분이 선행돼야 한다.

먼저, 가장 선행하는 입구 단계로서 '의무적 교섭대상성'은 사용자가 노동조합의 요구에 응해 성실하게 교섭해야 하는 사항인가를 묻는 문제다. 근로조건이나 근로자의 경제적·사회적 지위와 객관적으로 관련되고, 상대방 사용자가 그 사항을 결정하거나 실질적으로 지배할 권한을 갖는지가 중요한 기준이 된다. 교섭의무는 요구의 수용의무가 아니다.

다음으로, '노동쟁의 해당성'은 노동조합법 제2조 제5호가 정한 분쟁상태에 해당하는지를 묻는다. 개정 노동조합법은 종래의 "근로조건의 결정"뿐 아니라 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정"을 명시적으로 추가했다. 따라서 개정 전 판례가 전제한 노동쟁의 개념을 개정 노동조합법 시행 이후에도 그대로 유지하는 해석은 개정 노동조합법의 입법취지에 배치될 것이다. 다만 노동쟁의와 의무적 교섭대상은 개념적으로 동일하지 않다. 노동조합법 제2조 제5호는 어디까지나 노동쟁의의 정의규정이지 단체교섭 대상에 관한 직접적인 정의규정은 아니다. 필자의 선행연구에서도 이러한 점을 전제로 하면서, 노동쟁의가 자주적 교섭의 실패를 논리적으로 전제한다는 점을 고려하면 개정 노동조합법은 적어도 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'을 단체교섭의 영역에서 전면적으로 배제하려는 취지로 이해할 수 없다고 봤다. 따라서 개정 노동조합법의 의미는 모든 경영상 결정을 곧바로 의무적 교섭사항으로 전환한 데 있는 것이 아니라, 종전과 같은 경영사항의 선험적·유형적 배제론을 유지하기 어렵게 만들었다는 점에서 찾아야 한다.

한편, 노동쟁의 상태에 도달했다고 해서 노동조합이 취하는 모든 실력행사가 곧바로 적법성을 획득하는 것은 아니다. 따라서 '쟁의행위의 정당성'은 노동쟁의 해당성과는 구별되는 별개의 판단단계다. 어떤 요구가 교섭대상에 포함된다고 해 그 요구를 관철하기 위한 모든 파업의 방식이 당연히 정당화되는 것은 아니다. 쟁의행위의 주체·목적·시기와 절차·수단과 방법을 구체적으로 심사해야 한다.

나아가 교섭이나 쟁의를 거쳐 노사 간 합의가 성립되더라도, 그 합의 내용의 법적 구속력 문제는 여전히 독립된 심사 대상으로 남는다. 따라서 단체협약의 효력 역시 별개의 문제다. 교섭의 대상이 될 수 있다는 것과 그러한 교섭의 결과 어떠한 내용의 합의를 하더라도 모두 유효하다는 것은 다른 명제다. 체결된 단체협약이 강행법규에 위반하거나, 회사기관에 법률상 부여된 권한과 양립할 수 없는 내용을 정하거나, 이미 성립한 제3자의 구체적인 권리를 침해하는 경우에는 그 효력의 단계에서 별도로 심사하면 된다.

이러한 '개념 구분'의 관점에서 보면, 시행지침은 '교섭대상성 판단단계'에서 장래 발생할 수 있는 모든 기본권 충돌과 회사법상의 효력 문제를 미리 끌어와 교섭 자체를 차단하고 있다는 점에서 네 개념의 차이를 혼동한 것으로 평가된다. 

3. '기업이익 연동형 경영성과급' 배제의 문제점

가. 임금성과 교섭대상성은 별개의 문제다

근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 의미하므로, 경영성과급의 임금성 역시 명칭이나 변동성만을 이유로 일률적으로 재단할 것이 아니라 지급근거와 지급의무의 존부, 근로제공과의 관련성 및 구체적인 지급구조를 종합해 실질적으로 판단해야 한다. 대법원 역시 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결 및 2022다255454 판결에서 경영성과급의 임금성을 일률적으로 판단하지 않고, 지급근거와 지급의무의 존부, 성과지표와 근로제공 사이의 관련성, 지급액의 산정구조 등을 구체적으로 고려했다. 특히 전자의 판결은 사전에 정해진 지급기준에 따라 사업부문·사업부의 재무성과와 전략과제 이행 정도 등을 평가해 지급한 목표 인센티브의 임금성을 인정한 반면, 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 일부를 재원으로 한 성과 인센티브의 임금성은 부정했고, 후자의 판결은 당기순이익 실현을 지급조건으로 하는 특별성과급을 근로의 대가라기보다 경영성과를 분배하는 성격의 금품으로 봐 임금성을 부정했다.

그러나 '의무적 교섭대상성'의 관점에서 보다 본질적인 점은 임금성의 판단과 단체교섭 대상성의 판단이 규범적으로 전혀 다른 차원의 문제라는 사실이다. 임금성의 판단은 이미 설정된 급부의무 또는 지급체계 아래에서 특정 금품이 근로기준법상 임금에 해당하는지를 판단하는 작업인 반면, 단체교섭은 장래의 근로조건과 경제적 대우를 노사 합의를 통해 집단적으로 형성하는 동태적 과정이다. 따라서 현행 법률관계상 사용자에게 확정된 지급의무가 발생하지 않은 금품이라 할지라도 노동조합은 이를 장래의 임금 또는 기타 보상체계로 편입·제도화하기 위해 정당하게 교섭을 요구할 수 있다.

나. 산정공식은 교섭대상의 속성을 변경하지 않는다

"기본급의 500%를 성과급으로 지급하라"는 요구와 "영업이익의 10%를 재원으로 성과급을 지급하라"는 요구는 모두 근로자가 받을 경제적 대우의 수준과 산정방법에 관한 요구다. 전자는 기본급과 지급률을, 후자는 기업성과와 분배율을 보상액 산정의 변수로 삼는다는 점에서 차이가 있을 뿐이다. 성과급 산정기준으로 어떠한 경제적 지표를 선택했는지는 요구의 경제적 부담이나 합리성을 좌우할 수는 있어도, 그 요구가 근로자의 보상조건에 관한 것이라는 법적 성질을 당연히 변경시키는 것은 아니다.

성과연동형 보상은 기업의 경영성과에 따라 지급액이 변동한다는 점에서 기업성과의 변동위험을 노사가 일정 부분 공유하는 보상체계로 설계될 수도 있다. 필자가 임금법제에 관한 선행연구에서 기업의 성과를 근로자와 적절하게 공유할 수 있는 제도적 틀을 근로자집단과의 민주적 합의를 통해 설계할 필요가 있다고 주장한 것도 이러한 맥락에서다. 물론 노동조합의 최초 요구가 과도하거나 기업의 재무상태에 비춰 지속가능하지 않을 수 있다. 그러나 단체교섭은 바로 그러한 이해대립을 정보제공과 설명, 수정안의 제시 및 상호양보를 통해 조정하는 절차다. 요구수준이 높거나 사용자가 이를 수용하기 어렵다는 사정은 원칙적으로 교섭과정에서 주장·검증돼야 할 사유이지, 곧바로 교섭대상성을 부정하는 사유는 아니다. 만일 요구수준의 과도성을 이유로 교섭대상성 자체를 부정한다면 사용자는 요구안의 현실성을 검토할 자료를 제시하거나 대안을 설명할 의무에서도 벗어나게 된다. 이는 교섭을 통한 분쟁의 자주적 해결보다는 교섭 이전 단계에서 분쟁을 차단하는 결과를 가져올 수 있다.

다. 주주ㆍ채권자ㆍ국가의 권익을 근거로 한 배제논리의 문제점

시행지침은 영업이익이 향후 이자비용과 법인세 부담 및 주주에 대한 배당 등의 재원이 된다는 점을 들어 기업이익 연동형 성과급 요구를 주주·채권자·국가 등 제3자의 권익과 연결한다. 그러나 어떤 경제적 재원(財源)이 여러 지출과 이익배분의 원천이 된다는 사실과 그 재원 자체에 대해 제3자의 구체적인 권리가 이미 성립했다는 것은 서로 다른 문제다.

주식회사법의 기본구조부터 그러하다. 회사의 재산은 주주의 개인재산과 구별되는 회사 자신의 재산이다. 현대 회사법에서 법인격의 핵심적인 기능 중 하나는 회사에 주주와 구별되는 독립된 재산(Separate Patrimony)을 형성하고, 회사가 그 재산에 관한 권리·의무의 주체가 되도록 하는 데 있다. 따라서 회사에 영업이익이 발생했다는 사실만으로 그 이익이 곧바로 주주 개인의 재산으로 전환되는 것은 아니다. 주주는 회사의 잔여이익에 관한 경제적 이해관계를 갖지만, 그러한 지위는 회사에 발생한 특정 영업이익에 대해 그 발생과 동시에 물권적 권리나 구체적인 배당금지급청구권을 취득한다는 의미가 아니다. 상법상으로도 회사가 이익을 실현했다는 사실만으로 주주에게 그 이익에 상당하는 구체적인 배당금지급청구권이 곧바로 발생하는 것은 아니다. 상법 제462조가 정한 배당가능이익의 범위 안에서 상법 및 정관이 정한 기관의 배당결정을 거쳐야 비로소 구체적인 배당금지급청구권이 발생한다. 따라서 영업이익의 일부를 성과급의 산정지표로 삼자는 교섭요구 자체가 이미 성립한 주주의 배당금지급청구권을 침해한다고 볼 수는 없다.

채권자의 경우에도 마찬가지다. 채권자는 회사에 대해 자신의 채권 내용에 따른 급부를 청구할 권리를 갖지만, 회사의 영업이익 그 자체에 대한 일반적인 지분권을 갖는 것은 아니다. 회사법상 회사재산의 분리(Entity Shielding)는 오히려 회사재산을 주주의 개인재산과 분리해 회사채권자를 위한 독립된 책임재산으로 기능하게 한다. 더구나 임금, 원재료비, 이자, 조세, 연구개발비, 설비투자 및 배당은 모두 궁극적으로 기업의 수입과 자산을 재원으로 한다. 임금인상 요구가 회사의 비용을 증가시키고 결과적으로 장래의 배당가능이익을 감소시킬 수 있다는 이유만으로 주주의 재산권 침해가 된다면, 통상적인 임금인상 교섭 역시 같은 비판에서 자유롭기 어렵다. 따라서 기업이익 연동형 성과급 요구만을 별도로 의무적 교섭대상에서 배제하려면 통상적인 임금교섭과 달리 취급해야 할 법적으로 유의미한 차이가 제시돼야 한다. 시행지침은 이러한 차이를 충분히 설명하지 않는다.

이에 대해서는 회사의 중요 업무집행에 관한 이사회의 법정 권한을 근거로 한 반론이 제기될 수 있다. 상법 제393조 제1항은 중요한 자산의 처분 및 양도, 대규모 재산의 차입, 지배인의 선임 또는 해임, 지점의 설치·이전 또는 폐지 등 회사의 중요 업무집행을 이사회의 결의사항으로 정한다. 그러나 이러한 이사회의 권한 역시 그 자체로 교섭대상성을 부정하는 근거가 되지는 않는다. 회사의 최종적인 업무집행 결정권이 이사회에 귀속된다는 것과 그 결정에 관련된 근로조건에 관해 회사가 노동조합과 교섭해야 한다는 것은 서로 다른 법적 층위의 문제이다. 노동조합이 영업이익 등 기업성과를 지표로 삼아 성과급의 지급기준과 산정방식에 관해 교섭을 요구하는 것은 근로자의 보상조건을 집단적으로 형성하자는 요구이지, 회사의 구체적인 자금집행이나 재산처분에 관한 의사결정권 자체를 노동조합에 이전하라는 요구가 아니다. 회사법상 권한배분이 '누가 최종적으로 결정할 권한을 갖는가'를 정한다면, 노동법상 교섭의무는 그러한 결정과 관련해 근로조건상의 이해관계를 '어떠한 절차를 통해 조정할 것인가'를 규율하는 것이다. 실제 비교회사법에서도 이사회 중심의 경영구조와 근로자 또는 근로자대표의 기업 의사결정 참여는 양립할 수 있는 것으로 설명된다. 결국 이사회가 최종결정권을 갖는다는 사실만으로 단체교섭의무가 소멸하는 것은 아니다. 최종결정권의 소재와 그 권한의 행사과정에서 준수해야 할 노동법상 절차적 의무는 병존할 수 있다.

라. '선분배'라는 표현의 법적 부정확성

시행지침은 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 요구하는 것을 '선분배(先分配)'라고 표현한다. 이러한 표현에는 기업이익이 본래 주주에게 귀속될 재산임에도 노동조합이 이를 주주에 앞서 선취한다는 관념이 전제돼 있다. 그러나 그러한 전제의 법적 타당성부터 재검토할 필요가 있다.

기업의 성과는 자본만으로 창출되는 것이 아니라 노동, 기술, 거래관계 및 경영조직이 결합해 형성된다. 현행법 어디에서도 근로자는 사전에 정한 고정임금만 취득할 수 있고 기업의 잔여성과는 전적으로 자본에 귀속돼야 한다는 원칙을 도출하기 어렵다. 노사가 생산성·수익성·기업성과를 임금결정의 지표로 삼는 것은 그 자체로 노동법적으로 이례적인 일이 아니다. 더구나 회사재산과 주주의 재산은 법적으로 분리돼 있다. 회사의 영업이익을 주주의 '몫'으로 선취해 개념화한 뒤 노동조합의 성과배분 요구를 그 몫에 대한 침해로 구성하는 것은 회사법의 기본구조와도 정확히 부합하지 않는다. 따라서 문제는 '누가 먼저 기업이익을 가져가는가'가 아니라 다양한 생산요소와 기업조직의 결합으로 형성된 기업성과를 장래의 근로자 보상체계에 어떠한 기준으로 반영할 것인가다. 이는 원칙적으로 노사가 교섭할 수 있는 문제다.

마. 영업의 자유의 '본질적 내용'에 대한 심사의 결여

물론 기업의 영업의 자유는 존중돼야 한다. 특정한 단체협약이 회사의 존립을 위협하거나 법정 기관의 핵심 권한을 사실상 박탈하는 수준에 이른다면 그 효력의 한계가 문제될 수 있다. 그러나 여기에서도 교섭의무와 합의의무를 구별해야 한다.

기업은 노동조합의 요구를 거부할 수 있고 대안을 제시할 수도 있다. 노동조합 역시 쟁의행위에 수반되는 경제적 비용과 조합원의 의사를 고려해 요구안을 수정할 수 있다. 이러한 교섭구조를 거치기도 전에 요구안의 산식이 '영업이익의 일정 비율'이라는 이유만으로 영업의 자유의 본질적 내용 침해를 추정하는 것은 판단단계를 앞당기는 것이다. 실제 본질적 내용의 침해 여부를 논하려면 요구비율, 회사의 손익구조, 기존 보상체계, 채무상환과 투자에 미치는 영향, 적용기간, 상한·하한, 손실연도의 처리방식 등을 구체적으로 봐야 한다. 예컨대 영업이익의 1%를 일정한 상한 아래에서 성과급 재원으로 정하는 요구와 매출액의 과도한 비율을 손실 여부와 무관하게 지급하라는 요구를 동일하게 평가할 수 없다. 따라서 시행지침의 유형적 배제방식은 과잉포섭과 과소포섭을 동시에 초래한다.

바. 대안적 판단기준 : 회사법적 한계와 단체교섭 대상성의 구별

기업이익 연동형 성과급 요구의 교섭대상성을 판단할 때에는 우선 그 요구의 실질을 확인해야 한다. 핵심은 노동조합이 회사기관의 법정 의사결정권 자체를 노동조합의 결정으로 대체하려는 것인지, 아니면 영업이익·당기순이익·매출액 등 기업성과를 지표로 삼아 근로자에게 지급될 보상의 기준과 산정방식을 집단적으로 형성하려는 것인지에 있다. 전자의 경우 상법상 배당이나 업무집행 권한을 직접 침해할 소지가 있고, 체결된 협약이 강행규범에 위배된다면 단체협약의 효력 단계에서 무효로 판단될 수 있다. 그러나 이러한 사후적 무효 가능성만으로 사전적 교섭 자체를 원천 봉쇄할 수는 없다. 반면 영업이익이나 매출액 등을 기준으로 성과급의 산정공식·지급조건·시기 등을 정하자는 요구는 이익처분을 직접 대체하는 것이 아니라, 기업성과를 변수로 삼아 사용자가 부담할 '장래 보상채무의 내용'을 형성하려는 것에 불과하다. 따라서 사용자가 해당 보상체계를 결정·지배할 권한을 보유하는 한, 이는 근로조건의 형성에 관한 의무적 교섭사항으로 봐야 한다. 구체적인 교섭대상성 판단과 성실교섭 과정에서는 다음 요소를 단계적으로 검토해야 한다.

① 요구의 실질 : 노동조합의 요구가 회사기관의 의사결정권 자체를 대체하려는 것인지, 아니면 근로자에게 귀속될 보상의 지급 여부·산정기준·금액·지급시기·대상 등 근로조건을 형성하려는 것인지 확인한다. 

② 사용자의 결정권한 : 상대방 사용자가 해당 보상체계를 결정하거나 실질적으로 지배·관리할 권한을 보유하는지 검토한다. 사용자가 법률상 또는 사실상 결정할 수 없는 사항이라면 그 범위에서 교섭의무의 인정에는 한계가 있을 수 있다.

③ 산정지표의 명확성 : 영업이익 등 기업성과 지표의 정의, 연결재무제표와 별도재무제표 중 어느 것을 기준으로 할 것인지, 일회성 또는 특별손익을 어떻게 처리할 것인지 등은 교섭과정에서 구체화한다. 

④ 경영상 위험의 조정 : 상한·하한, 적자 또는 손실연도의 처리, 유동성 위험, 투자 및 채무상환에 미치는 영향 등은 교섭대상성을 원천적으로 부정하는 사유라기보다 사용자가 성실교섭에 필요한 합리적인 범위에서 관련 정보를 제시ㆍ설명하고 노동조합과 대안을 모색해야 할 사항으로 다루는 것이 원칙이다. 

⑤ 합의내용의 적법성 : 노사 간 합의가 이루어진 경우 그 구체적인 내용이 상법상 강행규정, 회사기관의 법정 권한 또는 이미 성립한 제3자의 구체적인 권리를 침해하는지는 별도의 효력심사를 거친다. 다만 요구내용 자체가 강행법규 위반을 직접적인 내용으로 하는 등 법률상 실현가능성이 처음부터 부정되는 예외적인 경우를 제외하면 장래 이러한 효력상의 문제가 발생할 수 있다는 이유만으로 교섭대상성 자체를 부정하는 것은 신중해야 한다. 

결국 시행지침의 문제는 기업이익 연동형 성과급과 회사법상 이익처분 사이에 아무런 긴장이 없다는 데 있는 것이 아니다. 문제는 그러한 긴장이 발생할 수 있다는 이유만으로 '교섭의 가능성'과 '합의내용의 효력'을 구별하지 않고, 기업성과를 보상지표로 사용하는 요구까지 교섭의 입구에서 유형적으로 배제한다는 데 있다. 회사법적 한계는 존중돼야 하지만, 그 한계는 원칙적으로 구체적인 합의내용에 대한 효력심사와 성실교섭 과정에서의 이해조정을 통해 다루어야 한다.