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  • 등록 : 2026-11-02 07:00:00

    수정 : 2026-11-02 12:31:43

‘입사 전 채용 취소’부터 ‘퇴사자 징계’까지…채용에서 퇴직까지 법률 실무[Q&A]

2026-11-02 07:00:00



중앙경제HR교육원, ‘채용에서 퇴직까지 법률 실무’ 과정 운영
[2026년 11월호 vol.0]
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  • ▲이미지=클립아트코리아
     
    "법 조항도 찾아보고 사내 규정도 확인했는데, 막상 실무에 적용하려니 확신이 서지 않습니다."
     
    인사노무 담당자들이 실무 현장에서 가장 흔하게 겪는 고민이다. 근로계약이나 취업규칙에 정해진 내용이 있더라도 노동관계법령에 따라 효력이 제한될 수 있고, 같은 인사조치라도 구체적인 정황과 밟아온 절차에 따라 법적 판단이 180도 달라질 수 있다.
     
    채용에서 퇴직에 이르기까지 인사노무 담당자들이 빈번하게 마주하지만 명확한 답을 내리기 어려운 쟁점들이 적지 않다. 중앙경제HR교육원에서 '채용에서 퇴직까지 법률 실무' 과정을 강의하는 이상익 국제인사노무법인 공인노무사와 함께 몇 가지 핵심 쟁점들을 짚어봤다.
     
    Q. [채용내정자 입사 취소] 최종합격 통보와 입사 예정일까지 안내했는데, 갑작스러운 회사의 경영 악화(또는 채용계획 변경)로 출근 전에 채용을 취소해야 하는 상황입니다. 아직 정식 출근 전인 채용내정자에 대한 채용 취소도 근로기준법상 해고에 해당하나요?
     
    회사가 구직자에게 최종합격을 통보하고 입사예정일까지 안내했다면 실제 출근 전이라도 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 성립했다고 봐야 한다.
     
    이 노무사는 "근로계약은 당사자의 의사가 합치되면 성립하기 때문에 실제 근로를 개시하거나 근로계약서를 작성했는지에 따라 그 성립 여부가 달라지는 것은 아니다"라며 "채용이 확정된 이후 회사가 일방적으로 채용내정을 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하고 정당한 이유가 있어야 한다"고 설명했다.
     
    특히 경영상 어려움으로 채용내정을 취소하는 경우에는 근로기준법에 따른 경영상 해고의 정당성이 쟁점이 된다. 근로기준법 제24조는 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 한다고 규정하고 있다. 법원 판례도 경영상 어려움의 정도와 채용취소의 불가피성, 해고를 피하기 위한 노력, 취소 대상자의 선정기준 등을 구체적으로 검토해 정당성 여부를 판단하고 있다.
     
    채용내정 취소가 해고에 해당한다면 절차적 요건에서도 주의가 필요하다. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 한다. 다만 채용내정자는 근로를 제공한 적 없어 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에 해당하기 때문에 근로기준법 제26조 제1호에 따른 해고예고 의무가 적용되지 않는다. 따라서 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급할 필요는 없다.
     
    이 노무사는 "회사는 채용내정자가 최종합격을 신뢰해 다른 취업기회를 포기하거나 종전 직장에서 퇴직했을 가능성도 고려할 필요가 있다"며 "정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 경우에는 부당해고 구제뿐 아니라 손해배상책임도 발생할 수 있으므로 채용취소의 필요성과 법적 요건을 신중하게 검토해야 할 것"이라고 조언했다.
     
    Q. [병가 사용 시 연차유급휴가 우선 사용 강제] 취업규칙에 개인 질병 등으로 유급병가를 신청할 때 보유 중인 연차유급휴가를 먼저 모두 소진하도록 규정해 뒀습니다. 근로기준법상 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하는데, 병가 사용 전 연차 선사용을 의무화하는 것이 법 위반에 해당할까요?
     
    근로기준법은 업무 외 질병이나 부상으로 인한 병가에 관해 별도로 규정하고 있지 않다. 따라서 병가를 유급으로 부여할 것인지, 어떤 요건에서 사용하도록 할 것인지는 원칙적으로 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 바에 따른다. 회사가 유급병가를 부여하면서 이미 발생한 연차유급휴가를 먼저 소진하도록 정했더라도, 이를 곧바로 법 위반으로 단정하기는 어렵다.
     
    이 노무사는 "물론 근로기준법 제60조 제5항에 따라 연차휴가를 사용할 시기를 정할 권리는 근로자에게 있고 사용자가 이를 일방적으로 지정할 수는 없다"면서도 "하지만 법정휴가인 연차휴가와 취업규칙 등에 따라 부여되는 병가는 법적 근거와 성격 자체가 다르다"고 짚었다. 이어 "회사가 법률상 부여할 의무가 없는 유급병가의 사용요건으로 기존 연차휴가의 우선 사용을 정했다면 그러한 약정의 효력을 인정할 여지가 있다"고 말했다.
     
    고용노동부 역시 병가 사용 시 연차휴가를 먼저 소진하도록 정한 규정은 노사 약정에 따른 것으로, 근로기준법 위반으로 단정하기 어렵다고 해석하고 있다. 다만 그럼에도 실무 운영상의 주의가 필요하다. 이 노무사는 "회사에 관련 규정이 있다고 해서 회사가 근로자의 의사와 관계없이 특정일을 연차휴가로 지정하거나 연차휴가 사용일수를 임의로 차감할 수 있다고 보기는 어렵다"며 "병가 신청 과정에서 근로자의 연차휴가 사용 의사를 확인하는 등 시기지정권을 존중하는 방식으로 운영할 필요가 있다"고 당부했다.
     
    Q. [괴롭힘ㆍ성희롱 피신고인에 대한 대기발령] 직장 내 괴롭힘ㆍ성희롱 신고가 접수돼 사실관계를 조사하는 단계입니다. 피해자와의 분리와 원활한 조사를 위해 피신고인에게 조사기간 동안 자택 대기발령(직위해제)을 명하려고 합니다. 비위사실이 확정되기 전 단계에서도 대기발령을 명할 수 있나요?
     
    직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 하고, 조사기간 중 피해근로자를 보호하기 위해 적절한 조치를 취해야 한다. 이 과정에서 피해자 보호와 원활한 조사를 위해 피신고인에게 대기발령을 내리는 조치가 실무상 활용되기도 한다.
     
    그러나 신고가 접수됐다는 사실만으로 대기발령의 정당성이 인정되는 것은 아니다. 대기발령은 장래에 발생할 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적인 인사명령으로, 원칙적으로 사용자에게 상당한 재량이 인정된다. 그러나 실질적인 정당성을 인정받으려면 '대기발령의 필요성'과 '근로자가 입는 생활상 불이익'을 엄격히 비교ㆍ형량해야 하고, 취업규칙이나 단체협약에 정해진 절차도 철저히 지켜야 한다.
     
    이 노무사는 "따라서 피해자와의 분리 필요성, 피신고인의 직무와 지위, 증거인멸이나 조사 방해의 우려 등을 구체적으로 살핀 후 대기발령을 결정해야 한다"며 "또한 조사 목적을 달성한 이후에도 대기발령을 계속 유지하거나 그 기간이 지나치게 길어지면 정당성이 부정될 수 있다"고 강조했다.
     
    그렇다면 피신고인의 대기발령 기간 동안 임금은 어떻게 지급해야 할까. 대기발령 기간 동안의 임금 지급 기준은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등 사내 규정을 먼저 살펴야 한다.
     
    이 노무사는 "대기발령 기간에 업무를 전혀 수행하지 않는다면 직무수행을 전제로 지급하는 수당이 제외되거나 관련 규정에 따라 일정한 급여 감액이 이루어질 수도 있지만, 단순히 근로제공이 없었다는 이유만으로 회사가 임금을 임의로 감액할 수 있는 것은 아니다"라고 지적했다. 이어 "급여 감소로 인한 경제적 불이익이 지나치게 크면 대기발령 자체가 부당한 인사조치로 평가될 수 있다"고 덧붙였다.
     
    따라서 괴롭힘ㆍ성희롱 조사기간 중 피신고인에 대한 대기발령은 반드시 필요한 범위 내에서 제한적으로 실시해야 한다. 사내 규정과 절차를 엄격히 준수하는 것은 물론, 대기발령 기간과 급여 감액 수준을 정할 때도 신중한 접근이 요구된다.
     
    이 노무사는 "아직 비위사실이 확정되지 않은 단계라는 점을 고려해 경제적 불이익을 최소화하고, 조사 진행상황에 따라 대기발령을 계속할 필요가 있는지를 재검토하는 것이 바람직하다"고 강조했다.
     
    Q. [단시간ㆍ촉탁 근로자에 대한 취업규칙 부재] 회사에 정규직 대상 취업규칙만 있고, 단시간 근로자나 정년 후 재고용된 촉탁직 근로자를 위한 별도 취업규칙은 없는 상황입니다. 이들을 위한 별도의 취업규칙을 제정하지 않아도 문제가 없나요?
     
    근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성 및 신고 의무를 부과하고 있지만, 고용형태별로 각각 별도의 취업규칙을 반드시 만들도록 강제하지는 않는다.
     
    이 노무사는 "따라서 단시간 근로자나 촉탁 근로자만을 위한 취업규칙을 마련하지 않았다고 해서 곧바로 법 위반이 되는 것은 아니다"라며 "다만 기존 취업규칙에서 특정 근로자 집단을 적용대상에서 제외하고 있다면 해당 근로자들의 근로조건에 관한 취업규칙의 작성 의무가 충족됐는지 별도로 검토할 필요가 있다"고 조언했다.
     
    단시간 근로자에 대해서는 '근로기준법 시행령 제9조 제1항 및 별표 2 제5호'에서 취업규칙의 작성과 적용에 관한 특례를 규정하고 있다. 이에 따르면 단시간 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다. 별도의 취업규칙이 없는 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만 기존 취업규칙에서 단시간 근로자의 적용을 배제하거나 근로조건을 달리 정하고 있다면 그 규정에 따른다.
     
    정년 후 재고용된 촉탁 근로자는 사정이 다르다. 일반적으로 촉탁 근로자는 근로계약기간을 정해 채용되는 기간제 근로자에 해당한다. 이 노무사는 "이 경우에는 단시간 근로자와 같은 취업규칙 적용 특례가 없으므로 기존 취업규칙의 적용범위와 근로계약의 내용 등을 살펴봐야 한다"고 설명했다.
     
    이어 "기존 취업규칙이 정규직 근로자에게만 적용되도록 정해져 있다면 촉탁 근로자에게 당연히 적용된다고 볼 수는 없고, 촉탁 근로자의 근로조건은 새롭게 체결한 근로계약과 적용 가능한 취업규칙, 단체협약 및 노동관계법령에 따라 결정된다"고 덧붙였다.
     
    특히 정년퇴직으로 종전 근로관계가 종료된 후 기간제 근로자로 재고용하는 경우에는 새로운 근로계약에서 근로조건을 달리 정할 수 있다. 고령자고용법 제21조 제2항도 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자의 합의로 임금을 종전과 달리 결정할 수 있도록 규정하고 있다.
     
    이 노무사는 "다만 재고용된 근로자도 기간제 근로자에 해당하므로, 기간제법 제8조에서 금지하는 합리적 이유 없는 차별적 처우가 발생하지 않도록 유의해야 한다"고 말했다.
     
    Q. [근로자의 일방적인 사직] 직원이 회사 승인 없이 일방적으로 사직서를 낸 뒤 곧바로 무단결근하거나 이직해 버렸습니다. 회사가 사직을 수리하지 않아도 근로자의 일방 통고만으로 퇴직 효력이 즉시 발생하나요?
     
    근로자는 원칙적으로 자신의 의사에 따라 근로관계를 종료할 자유가 있다. 따라서 근로계약 기간을 정하지 않은 정규직 근로자가 사직서를 제출했다면 회사가 이를 승인하지 않더라도 일정 기간이 지나면 근로관계는 종료된다. 그러나 사직 의사가 회사에 도달했다고 해서 곧바로 퇴직 효력이 생기는 것은 아니다.
     
    이 노무사는 "민법 제660조에 따르면 고용기간 약정이 없는 경우 당사자는 언제든 계약해지를 통고할 수 있고, 원칙적으로 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 발생한다"며 "다만 월급제처럼 기간 단위로 보수를 정한 경우라면 해지통고를 받은 '당기 후의 1기'가 경과해야 근로관계가 최종 종료된다"고 설명했다.
     
    예컨대 보수 산정기간이 매월 1일부터 말일까지인 회사에서 근로자가 11월 15일에 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하지 않았다면 11월의 다음 계산 기간인 12월이 종료된 후인 이듬해 1월 1일에 퇴직 효력이 발생한다. 물론 회사가 퇴직에 합의했다면 합의에 따라 근로관계를 종료할 수 있다.
     
    한편 취업규칙이나 근로계약에서 사직의 효력발생 시기 또는 사직서 제출기한을 정한 경우에는 그 내용도 함께 살펴야 한다. 예를 들어 취업규칙에서 사직 14일 전에 사직서를 제출하도록 정하고 있는 경우, 근로자가 사직서를 제출했음에도 회사가 합리적인 이유 없이 이를 수리하지 않았다면 14일이 경과한 때 근로관계가 종료된다고 볼 수 있다.
     
    이 노무사는 "근로자가 사직서를 제출한 직후 출근하지 않더라도 퇴직 효력이 발생하기 전까지는 근로계약상 근로제공의무가 존속한다"며 "회사는 근로자에게 근무와 업무인계를 요구하고 정당한 사유 없이 출근하지 않은 기간은 무단결근으로 처리할 수 있다"고 말했다. 이어 "갑작스러운 퇴직으로 실제 손해가 발생했다면 손해배상청구도 검토할 수 있으나, 손해의 발생과 인과관계는 회사가 입증해야 한다"며 "무단퇴직을 이유로 미리 정한 위약금을 부과하거나 법정 퇴직금을 지급하지 않는 것은 허용되지 않는다"고 덧붙였다.
     
    Q. [퇴직자에 대한 사후 징계처분] 직원이 퇴사한 뒤에야 회사에 중대한 손실을 끼친 비위사실이 뒤늦게 확인됐습니다. 이미 근로관계가 끝난 퇴직자에게도 소급해 징계위원회를 열고 징계해고나 감봉 등의 처분을 내릴 수 있나요?
     
    징계처분은 근로자가 직장질서를 위반했을 때 사용자가 '근로관계'에 기초해 행사하는 제재조치다. 따라서 이미 퇴직해 근로관계가 완전히 종료된 근로자에게 회사는 원칙적으로 징계권을 행사할 수 없다.
     
    이 노무사는 "재직 중 중대한 비위행위가 있었더라도 퇴직 후 새롭게 징계해고나 감봉 등의 처분을 할 수 없다"며 "징계처분의 효력을 퇴직 이전으로 소급시키는 것도 허용되지 않는다"고 선을 그었다.
     
    그러나 징계가 불가능하다고 해서 퇴직자의 법적 책임까지 사라지는 것은 아니다. 재직 중 비위행위에 대한 민ㆍ형사상 책임은 그대로 남아있기 때문이다.
     
    이 노무사는 "회사는 횡령이나 배임 등으로 손해가 발생했다면 손해배상이나 부당하게 취득한 금전의 반환을 청구할 수 있고, 범죄 혐의를 뒷받침할 구체적인 자료가 있다면 형사고소 등의 조치도 검토할 수 있다"고 조언했다. 다만 실무상 주의할 점으로는 "손해배상채권이 있다는 이유로 이미 발생한 임금이나 법정 퇴직금을 일방적으로 공제하거나 지급을 거부해서는 안 된다"고 당부했다.
     
    더 다양한 실무 쟁점과 구체적인 사례는 이상익 국제인사노무법인 공인노무사가 진행하는 '채용에서 퇴직까지 법률 실무' 과정에서 더 자세히 다뤄진다. 해당 강좌는 오는 12월 9~10일(14시간) 이틀간 진행되며, 자세한 내용은 중앙경제HR교육원 홈페이지에서 확인할 수 있다.
     
    이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr

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