▲이미지=클립아트코리아
 
해외 진출 기업의 외국인력 위법 근무 리스크는 '무허가 근무'뿐 아니라 '허가 범위를 벗어난 근무'에서도 발생한다. 특히 베트남과 인도네시아 등 주요 진출국에서는 취업허가 내용과 실제 근무내용의 일치 여부가 핵심 쟁점이다.

베트남은 2025년 취업허가 신청 절차를 통합했고, 인도네시아는 2026년 투자 분야 외국인력 관련 행정서비스의 시스템 통합을 추진하고 있다. 다만 두 나라 모두 허가ㆍ승인 내용과 실제 근무의 일치를 관리해야 한다. 행정 절차가 축소됐다고 해서 기업의 관리 부담이 곧바로 줄어드는 것은 아니라는 의미다. 이 같은 변화에 발맞춰 베트남, 인도네시아 진출 기업, 특히 건설기업은 인력수요 확정부터 신청, 투입, 변경, 종료에 이르는 전 과정에서 보다 정교한 노무 관리 체계를 갖출 필요가 있다.
 

<표 1> 취업허가 관리 4대 쟁점

 
 
베트남, 절차 줄었지만 사전 통지는 챙겨야
 
과거 베트남은 외국인력 사용 필요성에 대한 승인을 먼저 받고, 취업허가를 신청하는 2단계 구조를 거쳤으나, 현재는 2025년 제219호 정부령에 따라 두 절차를 통합해 운영하고 있다. 허가 권한은 성ㆍ시 인민위원회에 있으며, 관할기관에 위임할 수 있다. 근로계약 체결ㆍ도급 또는 프로젝트 참여 등 해당 유형에서는 현지인 채용 가능성 확인을 위한 채용공고를 신청일 최소 5일 전에 실시해야 하며, 기업의 직접 채용공고 등 법에서 정한 방식을 활용할 수 있다.

전문가의 경우 학사 이상 또는 이에 준하는 학위와 2년 이상의 관련 분야 경력이 있으면 되는데, 과학ㆍ기술ㆍ혁신 등 법정 우선분야에서는 관련 전공 학사 이상 및 1년 이상의 관련 경력으로 완화됐다. 기술인력은 1년 이상의 교육과 2년 이상의 관련 경력 또는 3년 이상의 관련 경력으로 충족할 수 있다. 업무집행책임자(Executive Director)는 지점ㆍ대표사무소ㆍ사업장 책임자이거나, 관련 분야 경력 3년 이상인 부문 책임자여야 한다. 취업허가 유효기간은 최대 2년이며 연장은 최대 2년 범위에서 1회만 가능하다. 만약 장기 프로젝트를 맡고 있는 중에 1회 연장 기간이 만료되면 신규 발급 절차를 밟아야 한다. 때문에 장기 프로젝트 일정과 인력 허가 만료 시점을 연동해 관리해야 한다.

특히 단기로 근무하는 인력 관리에 주의가 필요하다. 종전에는 관리자ㆍ업무집행책임자ㆍ전문가ㆍ기술인력이 1회 근무기간 30일 미만, 연 3회까지 취업허가 없이 근무할 수 있었으나, 현행 정부령은 이들 직군의 연간 총 근무기간이 1월 1일부터 12월 31일까지 90일 미만인 경우를 취업허가 면제 대상으로 정한다. 해당 면제의 연간 횟수 제한은 없어졌지만 누적 근무기간이 90일에 이르기 전에 정식 취업허가를 받거나 다른 법정 면제사유를 충족해야 한다.

취업허가를 면제받는 절차도 사유별로 갈린다. 연간 누적 90일 미만 단기근무 면제에 해당하는 인력은 확인서 없이 근무 개시 최소 3영업일 전 관할기관에 통지해야 한다. 그 밖의 면제사유도 확인서 발급 대상과 통지 대상으로 나뉘므로, 해당 사유에 맞춰 사전 통지나 면제확인서 발급 절차를 마쳐야 한다. 이와 별도로 비자와 체류 요건도 갖춰야 한다.

이 규정은 시운전 기술자, 벤더 엔지니어, 본사 품질 담당자 등 건설ㆍ플랜트 현장의 단기 파견 인력에게 직접적인 영향을 미친다. 방문 횟수만으로 면제 여부를 판단할 수 없기 때문에 인력별 연간 누적 근무기간을 집계하는 단일 대장이 필요하다. 계열사나 하도급업체가 별도로 초청한 근무기간도 같은 사람의 누적기간에 포함해 관리해야 한다.

유효한 취업허가를 보유한 외국인은 동일한 사용자를 위해 여러 성ㆍ시에서 근무할 수 있지만, 각 지역의 근무 예정일 최소 3일 전에 사용자가 근무지 관할기관에 통지해야 한다. 여러 현장을 동시에 운영하거나 본사 인력이 현장을 순회하는 구조라면 이 통지가 누락되지 않도록 주의해야 한다.

다만 위 베트남 제도 설명은 2026년 10월 30일 기준이다. 10월 20일 공포된 제393/2026호 정부령은 12월 5일부터 제219호 정부령을 대체한다. 새 정부령은 단기근무를 연간 누적 90일 이하로 정하고, 고용ㆍ노무 사용ㆍ임금 지급 관계가 발생하면 근로계약 형태의 취업허가를 신청하도록 한다. 시행 이후 파견은 새 요건과 경과조치를 확인해야 한다.

인도네시아, 외국인력활용계획 승인 범위 벗어나면 위법
 
인도네시아에서 외국인력을 사용하려면 원칙적으로 외국인력활용계획(Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing, 이하 'RPTKA')에 대한 타당성 심사와 승인을 받아야 한다. 이 승인을 근거로 비자와 체류허가 절차가 진행된다.

RPTKA는 용도에 따라 구분되는데, '임시 RPTKA'는 최대 6개월이고 연장할 수 없다. 기계 설치, 애프터서비스, 감사ㆍ품질관리 등 일시적 업무에 사용된다. 6개월 초과 업무용 RPTKA는 최대 2년으로 연장이 가능하고 관리직ㆍ전문직 등의 고용에 활용된다. 경제특구에는 원칙적으로 최대 5년까지 인정되는 별도 유형이 존재한다. 만약 설치ㆍ시운전 인력에게 임시 RPTKA를 적용했다가 공기가 지연되면 연장이 불가능하기 때문에 주의가 필요하다. 이런 일이 발생하지 않도록 업무 성격과 지연 가능성을 반영한 실제 소요기간을 함께 검토해 적합한 RPTKA 유형을 선택해야 한다.

RPTKA 타당성 심사를 통과하고 외국인 인적사항의 검증이 완료되면 납부 대상 사용자는 외국인력사용보상금(Dana Kompensasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing, 이하 'DKPTKA')을 납부해야 하는데, 요율은 외국인 1명ㆍ직위당 월 100미달러다. 이는 국가 비조세수입 또는 지방수입으로 처리되며, 예정 고용기간 전체분을 미리 납부한 뒤 RPTKA 최종 승인을 받는다. 국가에 납부한 보상금은 조기 철수하더라도 환급되지 않으며, 지방 납부분은 해당 지방 규정에 따른다.

이를 종합하면 인도네시아 진출 기업은 외국인 투입계획을 여유 있게 잡아 장기간으로 신청하면 현금 부담이 발생하고, 반대로 짧게 신청하면 연장ㆍ재신청 부담이 발생한다. 인력계획 단계에서 공정표와 보상금 예산을 함께 검토해야 하며, 하도급업체가 외국인을 사용하는 경우 그 비용의 부담 주체를 계약에 명시해야 한다.

RPTKA 승인을 받으려면 원칙적으로 외국인으로부터 지식과 기술을 이전받을 인도네시아인 동반근로자를 지정해야 한다. 다만 임시업무 인력 등 법정 예외가 있다. 2021년 인력부령에 따라 연장 단계에서는 현지인 교육ㆍ훈련 이행보고서와 동반근로자 활동보고서가 요구된다. 교육 출석 기록, 동반근로자의 서명, 단계별 역량평가 결과 등은 실제 교육이 이행됐음을 뒷받침하는 자료로 준비해 둘 필요가 있다. 동반근로자의 이름만 서류에 올려두는 데 그치지 않도록, 지정 시점부터 교육 일정과 담당자, 평가 시점을 문서로 체계화해 관리해야 한다.

인사 담당 직위가 외국인력에게 개방되지 않는다는 점도 주의해야 한다. 본사에서 파견된 관리자가 승인받은 직무를 벗어나 현장 근로자의 채용ㆍ평가ㆍ징계 등 인사업무를 전담한다면, 등록 직책과 무관하게 법 위반 소지가 발생할 수 있다.

한편, 2026년 9월 9일 정부가 정한 투자 분야 외국인력 서비스 통합 모델에서는 온라인 단일창구(Online Single Submission, OSS)가 신청 접점 역할을 하고, 인력부가 자체 시스템을 통해 RPTKA 심사ㆍ승인을 담당한다. 다만 고용 승인과 이민 허가는 여전히 별개의 법적 절차로 남아 있어 어느 한쪽 절차가 완료됐다는 사실만으로 근무를 시작할 수는 없다. 전환기에는 신청 경로와 제출 서식이 변경될 수 있으므로 신청 직전에 최신 안내를 확인하는 절차를 둬야 한다.
 

<표 2> 베트남ㆍ인도네시아 취업허가 체계 비교

 
 
베트남ㆍ인도네시아 5대 리스크 점검
 
① 시운전ㆍ성능시험 인력 체류가 길어질 때
설치와 시운전은 공기 지연의 영향을 가장 직접적으로 받는 공정이다. 베트남에서는 '연간 누적 90일 미만' 기준이, 인도네시아에서는 임시 RPTKA의 '6개월 한도'가 공기 지연에 직접적인 영향을 받는다. 따라서 지연이 예상되는 단계에서 필요한 취업허가ㆍRPTKA 발급 절차를 선제적으로 검토해야 한다. 후속 허가가 늦어지면 적법한 근무자격을 갖출 때까지 해당 인력의 근무를 중단해야 할 수 있기 때문이다.
 
② 여러 현장을 동시에 운영할 때
한 국가에서 복수의 현장을 운영할 경우 인력의 상호 지원과 이동이 빈번하게 발생한다. 이 과정에서 베트남은 '성ㆍ시별 근무 개시 전 사전 통지'가, 인도네시아는 '승인된 근무지역과 실제 근무지의 일치' 여부가 쟁점이 된다. 이때 인력 지원이 단순 회의인지, 생산ㆍ관리ㆍ기술지원 등 실제 근로인지 구분해 각국의 허가ㆍ면제 요건을 검토해야 한다. 다른 사업장에 반복적으로 출근하거나 일정 기간 상주할 경우 실제 근무지로 평가될 수 있어 주의가 필요하다.
 
③ 하도급ㆍ협력업체 인력이 혼용될 때
원도급사의 실질적인 고용ㆍ인사관리를 받는 인력이 하도급업체 명의로 허가를 받았거나, 그 반대의 구조라면 '실제 사용자'와 '허가서상 사용자'가 불일치할 수 있다. 원도급사는 하도급업체의 외국인 명단, 허가 유형, 만료일, 승인 근무지를 계약 전과 월별로 면밀히 확인하되, 개별 근로자에 대한 직접적인 인사권을 행사하지 않는 방식으로 리스크를 관리해야 한다.
 
④ 사내 직함과 등록 직책이 어긋날 때
사내 직함은 프로젝트 매니저(Project Manager, PM)나 슈퍼바이저지만 등록된 직책은 다른 경우, 또는 전문가로 등록된 인력이 실제로는 단순 행정이나 구매 업무를 수행하는 경우에는 허가 내용과 실제 업무가 어긋나는지 확인해야 한다. 직무기술서, 조직도, 현장배치표, 출입기록, 업무보고서 등을 대조해 등록된 직책과 실제 업무가 일치하는지 상시 관리해야 하며, 불일치가 확인되면 실제 수행 업무를 조정하거나 국가별 요건에 맞춰 허가 변경ㆍ신규 발급 절차를 밟아야 한다.
 
⑤ 감독과 점검이 실제로 이루어질 때
외국인력 관리에 대한 당국의 점검은 서류 확인뿐 아니라 불시 현장실사 형태로도 이루어진다. 실제로 인도네시아 이민당국은 2025년 서부 숨바와(West Sumbawa) 광산ㆍ산업지역에서 외국인 근로자 1698명을 대상으로 현장 점검을 실시해 43명이 RPTKA상 기재된 장소와 다른 곳에서 근무한 정황을 확인하고 추가 조사에 나섰다. 인력부 역시 2025년 10~11월 불시점검에서 RPTKA 승인 없이 외국인 164명이 근무한 사실을 확인한 뒤, 2026년 1월 해당 기업에 21억7000만 루피아의 행정벌금을 부과했다. 점검은 서류 제출뿐 아니라 현장 확인의 형태로도 이루어진다는 점을 전제로 준비해야 한다.
 
<기사 도움>
- 김재영 법무법인 세종 전문위원
- 박소피아 법무법인 세종 선임컨설턴트

*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr