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  • 등록 : 2026-11-09 18:44:14

    수정 : 2026-11-09 18:46:36

장시간 노동 기획감독 착수…근로자대표 하자 있으면 52시간 위반 ‘날벼락’

2026-11-09 18:44:14



전문가들 “감독 전 근로자대표 선출 적법성부터 점검해야”
[2026년 12월호 vol.0]
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  • ▲김영훈 고용노동부 장관이 지난 1월 14일 서울 서초구 양재동 엘타워에서 열린 '현장 감독관과의 대화'에 참석해 근로감독행정 혁신 방안을 발표하고 있다. (사진=고용노동부)
     
    고용노동부가 장시간 노동 기획감독에 나선 가운데, 근로자대표를 적법하게 선출하지 않은 사업장은 탄력적 근로시간제 등의 서면합의가 통째로 무효가 될 수 있다는 지적이 나온다. 이 경우 의도하지 않았더라도 연장근로 한도 위반이나 미지급 수당에 대한 책임으로 이어질 수 있어, 기업은 근로자대표 선출 절차와 합의 유효기간부터 점검에 나서야 할 것으로 보인다.

    노동부는 지난 3일부터 청년 다수 고용 사업장 등 100곳을 대상으로 '2026년 하반기 장시간 노동 기획감독'을 진행 중이다.
     
    노동부는 정보통신업, 전문ㆍ과학ㆍ기술서비스업, 숙박ㆍ음식점업 등 청년 고용 비중이 높은 업종을 중심으로 근로시간 한도 준수 여부와 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 지급 여부를 살핀다. 특별연장근로를 반복해서 쓰는 사업장에는 노동ㆍ산업안전 합동점검도 실시한다.
     
    노동부의 기획감독 소식이 전해지자 노동계는 '근로자대표 선출 절차'부터 들여다봐야 한다고 촉구했다. 한국노동조합총연맹(한국노총)은 감독 착수 당일 논평을 내고 "노조가 없는 사업장은 근로자대표가 적법하게 선출됐는지조차 확인하기 어렵다"며 "근로자대표 선출 절차의 적법성까지 점검해야 한다"고 밝혔다.
     
    이어 특별연장근로를 반복 활용한 사업장의 경우 근로자 동의가 실질적으로 보장됐는지 확인하고, 위반 건수와 체불액뿐 아니라 포괄임금제ㆍ재량근로제 운영 현황과 근로자대표 선출 실태도 공개해야 한다고 주장했다.
     
    탄력ㆍ선택근로 모두 '근로자대표 서면합의'가 전제
     
    근로자대표가 이번 기획감독의 변수로 꼽히는 이유는 주 52시간제하에서 근로시간을 유연하게 운영하는 제도 대부분이 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 하기 때문이다.
     
    근로기준법은 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 사업장 밖 간주근로와 재량근로, 공휴일 대체, 연차휴가 대체 등을 도입할 때 근로자대표와 서면으로 합의하도록 정하고 있다. 경영상 해고를 할 때도 근로자대표와 협의해야 한다.
     
    근로기준법 제24조 제3항은 근로자대표를 '근로자 과반수로 조직된 노조' 또는 '근로자 과반수를 대표하는 자'로 정하고 있다. 다만 구체적인 선출 방법은 법에 규정돼 있지 않아 노동부 행정해석과 판례가 기준 역할을 한다.
     
    정봉수 강남노무법인 대표공인노무사는 근로자대표는 1명일 수도, 여러 명일 수도 있지만 해당 업무와 관련된 근로자 과반수의 동의를 받은 사람이어야 한다고 설명했다. 정 노무사는 "근로자의 과반수를 대표할 때 해당 사안에 대해서도 위임을 받았어야 그 대표자가 될 수 있다"고 말했다.
     
    근로자들이 근로자대표를 뽑는 목적과 대표가 행사할 권한을 미리 알고 있어야 한다는 점도 중요하다. 이누리 우리노무법인 공인노무사는 "근로자대표를 선출할 때는 선출 목적과 대표자가 행사할 수 있는 권한이 무엇인지 사전에 안내가 돼야 선출이 유효할 수 있다"고 강조했다.
     
    노동부도 같은 취지의 행정해석을 낸 바 있다. 노동부는 "근로자대표를 선출하면서 재량ㆍ선택ㆍ탄력근로제에 대표권을 행사한다는 사실을 알리지 않고 '근로기준법상 근로조건 등에 관하여'처럼 넓고 모호하게 뽑았다면 그 대표와 맺은 서면합의는 유효하다고 보기 어렵다"고 회시했다.
     
    사용자가 선출에 관여해서도 안 된다. 이 노무사는 "요새 근로자대표를 맡지 않으려는 분들도 있어 사용자가 지정하는 경우가 있는데, 그렇게 되면 추후에 문제가 생길 수 있다"며 "사용자는 선출에 개입하지 않아야 한다"고 말했다.
     
    선출 하자 있으면 서면합의 모두 무효…고의 없어도 법 위반
     
    근로자대표 선출에 하자가 있으면 문제는 선출된 근로자대표 한 사람에 그치지 않는다. 해당 근로자대표와 맺은 탄력적 근로시간제, 보상휴가제, 휴일 대체 등의 서면합의가 한꺼번에 효력을 잃고, 회사가 적법하게 운영한다고 믿었던 근로시간제가 연장근로 한도 위반과 수당 미지급으로 바뀐다. 회사에 법을 어길 고의가 없었더라도 마찬가지다.
     
    정 노무사는 "근로자대표 선출에 하자가 있는 경우에는 그 대표성을 상실한다고 볼 수 있다"며 "정리해고 협의, 각종 근로시간제 도입, 유급휴가 대체 등에 대한 합의의 효력이 상실된다"고 설명했다.
     
    이렇게 되면 회사가 적법하게 운영한다고 믿었던 근로시간제가 한꺼번에 법 위반으로 바뀐다. 예를 들어 탄력적 근로시간제는 일정 기간 평균 주 40시간을 맞추면 특정 주에 40시간을 넘겨 일해도 연장근로로 보지 않는 제도인데, 서면합의가 무효가 되면 40시간을 넘긴 시간이 모두 연장근로가 된다.
     
    이 노무사는 "서면합의 자체가 무효가 되니까 고의가 없는데도 1주 12시간 연장근로 한도를 위반하는 문제가 생기고, 법정근로시간을 넘긴 부분 때문에 예상하지 못하게 연장근로수당을 미지급하는 문제도 생긴다"고 말했다. 그러면서 "근로자대표 자체가 효력이 없어지니까 그 대표가 작성한 서면합의들이 다 효력을 잃는다"며 "보상휴가제 같은 제도까지 모두 효력이 없어져 근로시간 전반에 문제가 생긴다"고 설명했다.
     
    노사협의회 근로자위원=근로자대표?
     
    전문가들은 현장에서 가장 자주 보이는 하자로 노사협의회 근로자위원을 그대로 근로자대표로 앉히는 경우를 꼽았다. 노사협의회 근로자위원은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근로자참여법)에 따라 선출되는 사람으로, 근로기준법상 근로자대표와는 지위가 구분된다.
     
    이 노무사는 "요새는 대부분 사업장이 근로자대표를 선출하기는 한다"면서도 "노사협의회 근로자위원을 선출하면서 동시에 근로자대표로 뽑는 경우가 많은데, 근로자대표가 어떤 권한을 행사하는지와 위원이 대표를 겸한다는 사실을 안내하지 않아 선출 절차가 적법하지 않다고 보는 경우가 있다"고 말했다.
     
    정 노무사도 노사협의회 근로자위원이 해당 사안에 대한 위임을 받지 않았다면 근로자대표로서 효력이 없다고 봤다. 정 노무사는 "예를 들어 정리해고의 경우 노사협의회 근로자위원이 근로자대표가 되는 경우 사실상 정리해고에 대한 위임을 받지 않았기 때문에 대표로서 효력을 상실하고, 대표성 없는 근로자대표와의 결정도 효력을 잃는다"며 "근로시간에 대해서도 마찬가지"라고 말했다.
     
    근로자대표 선출을 제대로 했더라도 이후 관리를 놓쳐 하자가 생기기도 한다. 이 노무사는 "근로자대표가 퇴사했거나 임기가 끝났는데도 다시 선출하지 않는 경우가 간혹 있다"며 "근로자대표를 형식적으로 뽑다 보니 생기는 일"이라고 말했다.
     
    입증책임은 회사에…"하자 있으면 재선출 후 다시 합의해야"
     
    근로감독에서 근로자대표 선출이 적법했다는 점은 회사가 증명해야 한다. 선출 공고, 투표 방식과 결과, 대표에게 맡긴 권한을 알린 기록이 없으면 서면합의의 효력을 인정받기 어렵다. 전문가들은 감독 전에 선출 절차와 서면합의서, 유효기간을 함께 점검하고, 하자가 있으면 대표를 다시 뽑아 합의를 새로 맺으라고 조언했다.
     
    정 노무사는 "근로감독에서 근로자대표 선출의 정당성에 대한 입증책임은 회사에 있기 때문에 회사가 해당 사안을 미리 확인해야 한다"고 말했다.
     
    이 노무사는 감독 전에 선출 절차뿐 아니라 서면합의서 자체도 점검해야 한다고 조언했다. 이 노무사는 "근로자대표를 적법하게 선출했는지, 서면합의서가 잘 작성됐는지 확인해야 한다"며 "갱신 조항을 넣었다면 유효기간이 지나지 않도록 갱신 시점 전후로 적절히 확인해야 한다"고 말했다.
     
    이미 하자가 있는 경우에는 근로자대표를 새로 뽑고 서면합의를 다시 맺어야 한다. 정 노무사는 "잘못이 있다면 새롭게 근로자대표를 선출하고, 해당 사안에 대해 소급해 적용한다는 서면합의를 새 근로자대표와 다시 맺어야 한다"고 말했다.
     
    박정현 기자 axs@elabor.co.kr
     

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