• HOME > 법률
  • 등록 : 2024-03-07 17:28:44

    수정 : 2024-03-07 17:31:37

연장근로 위반 여부 판단에 대한 대법원 판결 분석

2024-03-07 17:28:44



이슈 더하기
[2024년 3월호 vol.394]
  • PDF
  • 장바구니에 담기
  • 프린트
  • 작은글씨
  • 큰글씨
  • ▲이미지=클립아트코리아

    [노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

    Ⅰ. 들어가며

    최근 대법원(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)은 근로기준법이 정하고 있는 연장근로시간 한도 위반 여부를 판단하는 방법에 대해 기존의 고용노동부 행정해석(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8. 참고)의 내용과 다른 법리를 제시했다. 일반적으로 기존의 고용노동부 행정해석 내용과 같은 방식으로 연장근로시간 위반 여부를 판단하고 관리해 온 기업들은 이번 대법원 판단을 고려해 근로시간 관리 방안을 점검해 볼 필요가 있다.

    근로기준법 제50조 제1항 및 제2항에 따르면 법정근로시간은 1주 40시간을 초과할 수 없고 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 동법 제53조 제1항에 따르면 당사자 합의에 따라 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. 이 조문을 적용함에 있어 고용노동부는 "근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정(제53조 제1항)하고 있으므로, 1주 총근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주일에 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8.)"고 해석했다. 즉, 1주간 12시간 초과의 연장근로를 금지하는 규정의 판단기준을 1일 단위로 적용함으로써 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합이 12시간을 초과하면 법 위반이라 판단해 온 것이다.

    그런데 대법원은 "근로기준법 제53조는 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)"고 판시한바, 이에 따르면 1주간 일별 8시간을 초과한 연장근로시간의 합이 12시간을 초과하더라도 1주 전체 근로시간이 52시간을 넘지 않는다면 연장근로시간 제한 규정에 위반되지 않게 된다. 이는 기존 고용노동부의 해석과 비교해 보다 유연한 근로시간 활용이 가능한 반면 특정일의 장시간 근로 제한 완화로 인해 근로자의 건강권 침해 소지가 있다.

    고용노동부는 2023. 12. 26. 보도자료를 통해 이번 대법원 판결이 현행 근로시간 법체계는 물론 경직적 근로시간제도로 인한 산업 현장의 어려움을 심도 깊게 고민해 도출한 판결이며 근로시간의 유연성을 뒷받침할 수 있는 합리적인 판단이라는 점을 존중한다고 밝혔고, 그 이후 기존 행정해석을 변경(연장근로한도 위반 해석 기준, 임금근로시간정책과-165, 2024. 1. 19.)했으며 근로시간의 유연성 및 근로자의 건강권이 조화될 수 있는 대안을 곧 발표할 것으로 보인다.

    이에 본고에서는 해당 대법원 판결에 따라 근로시간 운영 방식이 어떻게 변화될 수 있는지 기존 고용노동부 행정해석과 비교해 알아보고, 고용노동부의 대안과 입법 방향을 예측해 향후 근로시간 관리방안에 대해 알아보고자 한다.

    Ⅱ. 고용노동부의 기존 행정해석과 대법원 판례 법리의 비교

    1. 고용노동부의 기존 행정해석(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8. 참고)

    고용노동부는 "근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정(제53조제1항)하고 있으므로, 1주 총 근로시간이 52시간 이내 이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주일에 12시간을 초과하면 법 위반에 해당함"이라고 판단했다.

    즉, 고용노동부는 대법원의 판단 근거와 달리 연장근로의 제한은 근로기준법 제50조 제1항과 제2항 모두에 적용돼 1일 8시간을 초과하는 근로 또는 1주 40시간을 초과하는 근로를 모두 연장근로로 판단함으로써 집중 근로가 장시간 과도하게 이루어지는 것을 사실상 통제하는 해석을 한 것이다.

    2, 대법원 판결(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)의 주요 법리

    대법원은 "근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다"고 해 근로기준법은 1일의 연장근로시간에 대해서는 제한을 두고 있지 않음을 명확히 하면서 판단의 구체적인 이유에 대해 다음과 같이 제시했다.

    첫째, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는데, 해당 조문의 내용은 ①연장근로의 한도는 1주간을 기준으로 한다는 점과 ②제50조의 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과해 연장근로를 할 수 있다는 점을 규율하고 있을 뿐이지, 이 조문의 내용을 1일 연장근로의 한도를 정한 것이라고 해석할 수는 없다는 것이다. 뿐만 아니라, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간의 합계에 관한 규정 자체가 존재하지 않으므로 연장근로 한도를 초과했는지를 1주간의 근로시간 중 근로일마다 '1일 8시간을 초과하는 근로시간'을 합산할 근거도 없다고 판단했다.

    둘째, 연장근로에 대해 가산임금을 지급하도록 한 근로기준법 제56조의 입법 취지는 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편 금전적 보상을 해 주려는 데 목적이 있는 것으로서, 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 규정은 아닌 반면, 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 금지하기 위한 조문이므로, 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과를 금지하는 연장근로의 판단기준이 동일해야 하는 것은 아니며, 그 판단기준이 되는 단위가 다를 수 있다고 설명했다.

    3. 근로시간 운영 방법 비교

    앞서 살펴본 기존 고용노동부와 대법원의 각각의 판단기준에 따라 연장근로 위반 여부를 판단해 보면 다음과 같다.



    기존 고용노동부 행정해석의 판단기준에 따르면, 1주간 근로시간이 52시간을 초과하지 않더라도 연장근로 제한 규정 위반 상황이 발생할 수 있으므로, 특정일 또는 특정 기간 동안 장시간 근로가 집중되지 않도록 관리해야 할 필요가 있었다. 그러나 대법원의 법리에 따르면 1주 이내의 특정일의 업무량이 많을 경우 집중적으로 근로를 하더라도 연장근로 제한 규정 위반에 해당하지 않을 수 있는 것이다. 

    나아가, 각각의 판단기준에 따라 가능한 집중 근로의 정도를 비교해 보면 다음과 같다.



    먼저, 기존 고용노동부 행정해석에 따르면 1주의 각 일별 8시간 초과 근로시간의 합이 12시간을 초과할 수 없으므로 근로자가 합의하면 1일 최대 20시간의(법정근로시간 8시간+연장근로시간 12시간) 근로가 가능하다. 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 하므로(근로기준법 제54조 제1항) 근로자가 실제 사업장에 머물러야 하는 시간은 휴게시간인 2.5시간을 더해 총 22.5시간이 된다. 이 경우, 해당 주간의 연장근로 한도인 12시간을 모두 사용했으므로 남은 근로일은 연장근로가 발생하지 않도록 1일 근로시간을 8시간 이내로 조정해야 한다.

    반면 대법원 판결에 따르면, 1일 연장근로시간과 관계없이 1주간 52시간까지 근로가 가능하므로 근로자가 합의하면 1일 24시간 중 21.5시간(법정휴게시간 2.5시간)을 근로할 수 있으며, 남은 근로일도 합의에 따라 1일 최대 21.5시간을 연속적으로 근로할 수 있게 된다.

    두 경우를 비교해보면 1주간 근로시간 및 회사에 머무르는 시간의 총량은 차이가 거의 없으나, 집중적인 근무 강도를 비교해 보면 대법원 판단기준에 따른 근로가 부담이 현저히 높다는 것을 확인할 수 있다. 

    Ⅲ. 결론

    최근 대법원 판결에 따라 기업에서는 근로시간을 보다 유연하게 활용할 수 있게 됐지만, 과도한 집중 근로는 근로자의 건강권 침해로 이어질 수 있으므로 이에 대한 대안 마련 필요에 대한 요구가 높다.

    근로자의 건강과 여가를 보호하면서 동시에 사용자의 유연한 인력 활용을 도울 수 있는 근로시간과 연장근로 제한 한도가 정확히 어느 지점인지는 가늠하기 어렵다. 그러나, 장시간 근로는 지양하되 유연한 근로는 가능하게 하는 방안 연구와 기본권 침해가 발생하지 않도록 제도 남용을 제한하는 안전장치의 마련이 반드시 필요한 때다.
    현재 국회에서는 ①1일 단위 연장 근로 상한 규정 도입 ②1일 단위 연장근로시간 합산 방식의 입법화 ③근로일간 11시간 연속휴식제도 도입 등이 논의되고 있다.

    고용노동부가 2023년에 발표한 근로시간 제도 개편 방안에서도 근로일간 11시간 연속 휴식 부여 등을 검토한 바 있다. 이러한 방안들이 적절하고 효과적인 근로시간 관리 방안으로 작용할 수 있을지는 지켜봐야 할 일이나, 현재 국회 및 고용노동부의 논의 상황을 고려해 보면 연장근로 집중 활용 가능 정도가 대법원 판례 법리 기준보다는 축소되는 방향으로 입법과 제도가 갖춰질 가능성이 클 것으로 예측된다.
    • 회원가입 및 로그인을 하시면 노동법률이 제공하는 더 많은 정보를 보실 수 있습니다.

    • 로그인

    김민지

     노무법인 유앤 공인노무사

    목록보기 버튼

    LIST

      • 1

        노동계, “최임위 특고ㆍ플랫폼 논의 배제는 위헌”…헌법소원 청구인단 모집

      • 2

        고용부 차관에 ‘김민석 고용노동비서관’ 내정

      • 3

        “현대모비스 ‘CKD 검사원’ 불법파견”…제3작업장서 일했어도 파견관계 인정

      • 4

        법원 “쿠팡 물류센터 계약직도 갱신기대권 있어”

      • 5

        ‘교섭 OK 안 하는’ OK금융그룹, 4년간 단협 미체결…노조 부노 신청

      • 6

        ‘최저임금이 최고임금’ 서비스 노동자들 “저임금으로 노후 준비 어렵다”

      • 7

        ‘노란봉투법’ 재시동, 야6당 공동 발의…양대 노총 “빠른 국회 통과”

      • 8

        [단독] 대법, 현대차 소방업무 불법파견 인정…불파 리스크 비생산까지 확대되나

      • 9

        [단독] 대법, “현대차 ‘시험장비 보전업무’ 불법파견 맞다” 근로자 측 손

      • 10

        법원 “임금반납 거부한 직원 해고는 적법...해고대상 선정에 문제 없어"

    제보 및 기사문의

    - 이동희 기자
    • 광고, 제보
    • (02)2231-2463, 이메일:dhlee@elabor.co.kr
    • 구독
    • (02)2231-2400