[월간노동법률] 이재훈 법무법인 엘에이비파트너스 변호사

1. 들어가며

최근 공중파 방송에서 방영되고 있는 드라마 '특별근로감독관 조장풍'이 직장인 사이에서 인기를 끌고 있다고 한다. 근로감독관이 체불임금을 받아주는 등 사업주의 불법행위로부터 근로자를 보호한다는 것이 주된 스토리인데, 다소 과장된 내용이 있지만 근로감독관의 역할이나 직무 내용 등을 쉽게 이해할 수 있다. 사회적으로 물의를 일으킨 사업주의 행태가 언론을 통해 보도되면 고용노동부가 특별근로감독 실시를 발표하는 경우가 많은데 근로감독이나 근로감독관이 드라마의 소재로 등장할 정도니 근로감독의 사회적 영향력을 실감하게 된다.

이번 기고에서는 고용노동부의 2019년 근로감독 계획 중 특히 임금 관련 내용을 간단히 살펴보고 그에 대비한 실무상 유의사항에 대해 살펴보도록 하겠다.

2. 2019년 고용노동부 근로감독 계획의 주요 내용

최근 공개된 '2019년 사업장 감독 종합계획'에 따르면, 고용노동부는 경제-고용여건 및 현장의 의견 등을 감안해 기존의 적발 중심 근로감독을 자율시정 중심으로 전환한다는 기본방향 아래 정기감독의 경우 현장조사 1~2개월 전의 사전계도를 통해 사업장 스스로 위법사항을 개선할 수 있는 충분한 자율시정 기회를 부여하되, 노동관계법 위반이 의심되는 업종-분야와 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 예외 없이 수시-특별감독을 실시할 예정이다.

특히, 고용노동부는 상시적인 점검이 필요한 (i) 기초노동질서(최저임금 등 기초노동질서 위반 가능성이 높은 업종 대상 감독), (ii) 임금체불, (iii) 비정규직, (iv) 노동시간, (v) 부당노동행위, (vi) 근로복지 등을 핵심 분야로 선정해 근로감독을 강화한다는 입장인데, 이들 중 부당노동행위를 제외한 나머지는 모두 임금 문제와 직-간접으로 연결돼 있다.

3. 임금 분야 근로감독 대비 실무상 유의사항

임금은 인사노무 분야에서 매우 기술적이고 복잡한 영역으로 기업의 담당자조차 그 내용이나 의미를 제대로 이해하지 못하는 경우가 적지 않다. 이는 임금 관련 내용이 개별 기업마다 현장의 필요와 독특한 환경이나 역사적 배경에 따라 오랜 시간에 걸쳐 구체화됐기 때문으로 현장에서 임금 관련 근로감독 대응에 어려움을 호소하는 이유이기도 하다. 이에 아래에서 인사노무 실무자들이 임금 관련 근로감독 대응 시 참고할 만한 몇 가지 사항을 살펴본다.

① 사전 모의 조사를 통해 미리 점검해야 한다.

근로감독의 임검이나 수검 모두 사람이 하는 것이다. 그런 만큼 사전에 얼마만큼 충실하게 점검하고 대비하는지 여부에 따라 결과에서 많은 차이가 생긴다. 기존 근로감독 결과를 기록한 자료를 찾아 과거 적발 사항이 시정되고 현재까지 유지되고 있는지, 혹시 근로감독 당시에만 시정계획서를 제출하고 유야무야 넘어가 위법 상태가 계속되고 있는지, 종전 근로감독 당시에는 점검 대상에서는 제외됐으나 이번 근로감독에서는 점검 대상에 포함될 가능성이 높은 항목이 있는지 등을 면밀하게 살펴봐야 한다. 기업이 사전 점검을 보다 효과적으로 진행하기 위해 추천하는 방법으로는, 인사 담당 부서의 인원을 역할에 따라 근로감독 임검 그룹(근로감독관 역할)과 수검 그룹(기업의 인사 담당자 역할)으로 나눠 자체적으로 사전 모의 조사(Mock audit)를 실시하는 것이다. 이때 필요한 경우 변호사 등 외부 전문가의 도움을 받아 내부 모의조사가 적절하게 이뤄지고 있는지 및 개선할 사항이 있는지 등에 관해 자문을 받는 것도 좋다.

② 임금 히스토리를 가장 잘 파악하고 있는 담당자가 대응해야 한다.

임금 관련 근로감독시 근로감독관은 대상 기업이 사전 준비한 각종 서류를 분석하거나 일반 직원과의 면담을 통해 임금 관련 전반적인 사항을 구체적으로 파악하는데, 이 과정에서 근로감독관은 위법으로 의심되는 사항에 대해 지적하면서 회사의 해명을 요구하는 경우가 있다. 이때 인사 담당자가 잘못된 이해를 바탕으로 실제와 다른 내용으로 해명하거나 불필요한 자료를 제출하는 경우 근로감독이 회사가 예기치 않은 내용으로 종결되기도 한다. 근로감독관이 현장조사에서 회사의 임금제도와 운영 실태를 어떻게 이해하는지 여부가 감독결과에 큰 영향을 미치므로, 근로감독관의 의문에 대해서는 현장에서 적시에 명확하게 해명하는 것이 중요하다. 담당 직원이 회사의 임금제도나 운영 실태에 대한 히스토리를 충분히 파악한 상태에서 대응하지 않으면 근로감독관에게 부정적인 인상과 불필요한 오해를 사게 되고, 사후에 이를 교정하기 위해 추가 자료를 제출하더라도 이미 형성된 선입견은 제거하기가 쉽지 않다. 따라서 기업으로서는 임금 관련 근로감독 대응 시 히스토리를 가장 잘 파악하고 있는 담당자를 전진 배치해 근로감독관과 충분히 협의하도록 할 필요가 있다.

③ 불의타에 주의해야 한다.

근로감독을 실시하기에 앞서 근로감독관은 대상 기업에 근로감독 준비서류 목록을 전달하는데, 임금과 관련해서는 통상적으로 근로자명부, 근로계약서, 급여규정이나 취업규칙, 임금대장, 연차사용대장, 퇴직금산정내역 및 지급 증빙서류, 출퇴근대장 등을 요구한다. 기업은 이러한 자료를 준비하면서 근로감독의 방향에 대해 나름대로 예측을 하고 주요 이슈를 중심으로 대응 포인트를 점검하기도 한다. 하지만, 막상 현장 임검이 종료된 후 사업장근로감독 점검표를 통해 잠정 결과를 확인해 보면 최저임금 주지의무 위반이나 퇴직연금가입자에 대한 교육 실시의무 위반 등과 같이 전혀 예상치 못한 곳에서 위법사항이 적발돼 놀라는 경우가 있다.

이러한 불의타를 당하지 않기 위해서는 주요 이슈 사항뿐만 아니라 임금 관련 사항을 하나도 놓치지 않고 철저하게 대비할 필요가 있는데, 기업 실무 담당자로서는 어디를 어떻게 준비해야 하는지 알기 어려운 경우가 많다. 이와 관련해서는 근로감독관 집무규정상의 감독점검표와 고용노동부의 근로조건 자율점검표 등을 체크리스트 삼아 사전 점검에 적극적으로 활용하는 것도 좋을 것이다.

④ 즉시 범죄인지 대상으로 분류된 위법 사항은 최대한 신속하게 해소한다.

근로감독관 집무규정에 따르면 근로감독 결과 위법 사항으로 인정되는 경우 해당 사업장에는 3가지 유형의 조치기준이 적용된다. 즉, 일정한 시정 기간을 부여하고 해당 기간 내에 사업주가 시정하면 제재를 면제하는 유형, 별도의 시정기간은 부여하지 않고 즉시 시정해야 제재를 면제하는 유형, 시정 기회를 부여하지 않는 즉시 범죄인지 유형이 그것이다.

이 중 즉시 범죄인지 유형은 반복적인 최저임금 미달 등 취약계층을 보호하기 위한 기초노동질서를 위반한 사안인 경우가 많은데, 이러한 법 위반 사항이 외부에 알려지는 경우 기업 평판에 악영향을 미치고 오랜 기간 정성을 들여 구축한 기업 이미지가 심각하게 훼손될 가능성이 높다.

다행히 위에서 기재한 바와 같이 2019년의 근로감독은 현장조사 전에 자율시정을 위해 사전계도 기간을 부여하는 방향으로 이뤄질 것으로 예상되므로 기업으로서는 사전계도 기간을 적극 활용해 즉시 범죄인지 대상이 발견되면 신속하게 시정해 리스크를 줄이는 노력을 기울일 필요가 있다.

⑤ 임금 관련 자료의 폐기나 임의 수정 등은 금물이다.

근로감독 대응 관련 자문업무를 수행하다 보면 기업의 인사노무 담당자가 회사에 불리한 자료를 폐기하거나 자료의 내용을 회사에 유리하게 수정하려 시도하는 경우를 목격하게 된다. 하지만 이러한 시도는 근로감독을 방해하는 행위로 담당자 본인뿐만 아니라 회사 전체가 곤경에 처할 수 있는 매우 위험한 행동이다.

근로감독관의 자료 요구에 대해 제출을 거부하거나 거짓 내용의 자료를 제출하는 자는 근로기준법 제116조 등에 따라 과태료 부과 대상에 해당하고, 그 외에도 경우에 따라서는 위계에 의한 공무집행방해나 증거인멸의 형사책임을 질 수 있다.

더군다나 최근에는 근로감독에서도 디지털 포렌식 기술에 의한 증거수집 방식이 점차 확대되고 있는 추세이므로 전산자료의 폐기와 같은 조사 방해행위는 그 목적을 달성하기가 쉽지 않고 오히려 더 큰 리스크에 직면할 수 있음을 유의해야 한다.

4. 결론

위에서 임금 관련 근로감독 시 리스크를 최소화하기 위해 기업의 인사노무 담당자들이 실무적으로 준비해야 하는 체크 포인트 내지 유의사항을 살펴봤다.

최근 언론 보도에 따르면 고용노동부는 근로감독을 총괄하고 지원하는 역할을 전담하는 조직인 근로감독정책단의 신설을 주요 골자로 하는 직제개편을 단행할 것으로 알려졌는데, 근로감독 전담 조직이 출범하는 만큼 향후 근로감독은 기존보다 강화될 것으로 예상된다.

이러한 환경에서 기업으로서는 근로감독에 잘 대응하고 관리하는 것이 무엇보다 중요하다. 그렇지만 이번에만 넘어가면 된다는 식으로 위법 사항을 과소평가하고 개선을 미루는 것은 결코 바람직하지 않다. 감기에 걸렸을 때 신속하고 적절한 치료를 통해 감기가 폐렴으로 악화되는 것을 방지하는 것처럼 근로감독을 통해 적발된 사항을 개선하고 재발 방지를 위해 인사체계와 시스템을 정비한다면 근로감독은 회사의 장래 발전과 성장의 중요한 전환점이 될 수 있을 것이다.