▲사진은 기고 내용과 관계없음(사진=클립아트코리아)

[월간노동법률]이희성 원광대 법학전문대학원 교수

1. 문제의 제기

자본주의경제질서하에서 기업의 경영을 위한 인사·노무관리와 경영·생산계획 등에 관한 결정은 사용자의 고유권한인 경영권이라 말해지고 우리 헌법 제119조 제1항, 제23조 제1항 및 제15조를 기초로 해 보장되는 권리라고 보고 있다.

근로자의 경영참여란 넓은 의미로는 종래 사용자의 고유의 권한이라고 생각해 온 경영권에 대해, 근로자를 대표해 그들의 이익을 보호하고 또한 증진함을 목표로 근로자가 기업의 의사결정에 참여해 노사 간에 공동으로 경영 관리기능을 수행함을 말한다. 

그러므로 사용자의 고유한 권한인 인력수급·시설운영과 이윤보유 등에 근로자의 경영참여를 인정한다는 것은 재산권질서에 대한 수정을 의미하는 것으로 볼 수 있을 것이다. 또한 이는 근로자의 근로조건과 직접 관련된 경영·인사에 관한 사항이 아니므로 당연히 단체교섭의 대상이 될 수도 없다. 

따라서 현실적으로 경영참여에 대한 근로자들의 욕구를 충족시키기에는 사용자의 인사·경영사항에 대한 이해당사자인 근로자들의 실질적인 참여가 제도적으로 수용 될 수 있다는 점에서 노사협의제도의 시행이 가장 바람직하다. 

그러나 현재의 우리나라의 노사협의회는 근로자의 경영참여를 위해 실효성 있는 역할을 제대로 수행하지 못하고 있다. 그럼에도 불구하고 노사협의회 제도의 개선방안을 포함한 노사관계 개선방안을 다양하게 논의할 때 지나치게 법제도 중심으로 논의되고 있으나 노사관계는 법제도 개선만을 통해 성격이 바뀌는 것은 아니기에 노사 간 신뢰의 문제가 해결된다면 상당한 정도로 근로자의 경영참여, 권리보호, 노동조건의 개선을 실시해 개별기업의 생산성 향상에도 기여할 수 있다고 본다.

이를 위해서는 무엇보다도 복수노조시대에 근로자의 이해대변 조직인 노동조합과 노사협의회의 독자성과 독립성을 보장할 수 있도록 참여주체나 논의대상의 실질적인 영역구분이 명확히 된다면 중복된 시간과 비용의 손실 없이 보다 더 효율적인 노사협의회가 운영돼질 것이다.

따라서 근로자의 경영참여제도가 세계적으로 확대·증가하는 상황에서 우리의 상황에 적합한 경영참여 제도를 만드는 것이 노동조합뿐만 아니라 기업과 정부의 아주 중요한 정책현안으로 인식해야 할 것이다. 본고에서는 노사협의회제도의 문제점과 개선방안을 제시해 우리나라의 기업경쟁력과 평화로운 노사관계의 발전에 기여하고자 한다.

2. 노사협의회의 법적지위의 문제점과 개선방안

가. 노사동수의 회의체 및 협의·의결기관
노사협의회는 "근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근로자참여법)"에 의해 근로조건의 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위로 설치하고(근로자참여법 제4조), 협의회는 노사를 대표하는 각 3명이상 10명이하의 같은 수의 위원으로 구성된다(근로자참여법 제6조). 협의회는 회의체 기관으로서 협의해야 할 사항(동법 제20조: 협의사항) 및 의결을 거쳐야 할 사항(동법 제21조: 의결사항)을 규정하고 있다. 그러나 협의회의 의결정족수에 관해 "회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다"고 규정하고 있기에 근로자위원이 사용자위원과 형식적으로 동등한 지위를 가지고 교섭내용과 교섭방식 및 실질적인 노사간의 힘의 대등성을 확보하기는 힘들다. 

나. 근로자위원의 근로자 대표기관 여부
근로자참여법 제6조 제2항에서 "근로자를 대표하는 위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다"고 규정하고 있다. 따라서 근로자위원은 근로자들의 자율적인 선거를 통한 선출이나 위촉방식(과반수 노동조합의 경우)으로 선출돼 근로자들의 위임을 부여 받았다는 점에서 그 대표성의 정당성은 인정할 수 있다 할 것이다. 

그러나 단일 노조하에서는 양제도의 구성원이 현실적으로 중복되기 때문에 적정성 여부를 떠나 실제로 단일 제도로 운영될 수 있었지만, 2011년 7월부터 시행된 복수노조 시대에는 설사 특정 노조가 근로자과반수를 점하고 있어서 근로자위원 위촉권을 독점적으로 행사한다 할지라도 노사협의회 논의안건까지 규율하는 것이 적절한 지의 문제도 검토돼야 할 것이다. 왜냐하면 노사협의회의 근로자대표는 근로자 전체의 대표이어야 한다는 원칙에 따라 비노조원이나 중간관리자층을 포함해 노사협의회가 종업원 전체에 대한 대표성을 확보해야 하기 때문이다.

따라서 특정 사업 또는 사업장의 노동조합이 설사 전체 근로자의 과반수를 대표하고 있다 하더라도 당해 노동조합이 근로자위원에 대한 위촉권을 '독점'하는 것은 노사협의회의 궁극적인 역할과 기능을 고려할 때 심각한 문제라고 할 수 있다. 복수노조시대에서는 종업원구성도 다양하고 노조가 대표하는 근로자들의 성향과 직군 및 직종 또한 다르기에 다양성이나 경쟁적 요소들을 포함시킬 필요가 있다고 보기 때문이다. 그 결과 일정비율 이상의 조합원을 가진 노조에 대해서는 비율적 또는 비례적으로 근로자위원의 추천권을 부여하는 것이 경영참여제도의 취지에 부합한다고 본다.

이와 관련해 지난해 코레일네트웍스 본사 일반직 노동조합은 근로자참여법 제6조 제2항 중 과반수노조가 노사협의회 근로자위원을 위촉하도록 한 부분이 헌법에 위반된다는 내용의 헌법소원을 제기한 바 있다. 여기에서 일반직 노동조합은 근참법이 결사의 자유, 평등의 원칙, 단결권 등을 침해한다고 주장했으나 이에 대해서는 좀 더 구체적인 논의가 필요하다고 본다. 
 
다. 집행기관 여부
노사협의회의 의장은 노사협의회를 대표할 뿐 집행기관은 아니다. 다른 집행기관을 두고 있지 않은 노사협의회는 "협의회에서 의결된 사항을 신속히 근로자에게 널리 공지해야 하고(근로자참여법 제23조), 근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행해야 한다(근로자참여법 제24조)고 규정하고 있을 뿐이다. 또한 이를 위반해 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자는 1000만 원 이하의 벌금에 처한다(근로자참여법 제30조 제2호)는 규정만 두고 있을 뿐이다.

이처럼 협의회의 의결사항에 대한 성실한 이행의무를 사용자는 물론 근로자에게까지 부과하는 이유는 위촉이나 선거로 선출된 위원을 그들의 대표자로 간주해 근로자에게 노사협의회 의결사항을 이행하도록 하는 근로자참여법 제24조 규정은 개정이 필요하다고 본다. 왜냐하면 노사협의회의 근로자위원을 근로자대표로서 볼 수도 없고, 사용자가 근로자위원에게 의결사항의 의무이행을 강제할 수도 어렵다고 보기 때문이다. 

3. 노사협의회의 협의와 의결의 한계와 문제점 및 개선방안
 
근로자참여법 제6조 제2항에 의하면 과반수 노동조합이 있는 경우에 노사협의회에서 이루어진 협의 또는 의결사항은 사실상 노동조합의 단체교섭의 합의사항으로 전환돼 단체협약으로 체결돼버리는 경우도 있다. 더욱이 노동조합이 없는 경우에는 노사협의회에서 임금, 근로시간 등 근로조건을 협의하는 경우도 흔히 볼 수 있다.

이와 같은 현실은 근로자참여법 제5조(노동조합과의 관계)에서 "노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의해 영향을 받지 아니한다"고 규정한 내용과 배치될 수 있고, 노사협의회가 노동조합의 단체교섭활동을 저해하거나 방해하는 제도나 기구로서 기능할 수 있는 위험이 있다고 본다. 따라서 노사협의회의 독립적인 성격이나 근로자참여제도로서의 역할은 소멸될 뿐만 아니라 근로자참여법의 입법취지 마저 몰각될 위험이 있기에 노사협의회가 어떠한 상황에서도 노동조합의 단체교섭과 명확히 구별되는 관계를 가지고 독립적인 지위와 역할을 할 수 있도록 운용돼야 할 것이다. 

이와 관련해 1950년대부터 노사협의에 관련해 지속적인 국제노동기구(ILO)의 권고에 의하면 1) "노사협의는 단체교섭제도의 범위 내에 포함되지 않거나 근로조건의 결정과 관련해 다른 제도에 의해 일반적으로 이루어지지 않는 상호 관심사로 한정하고", 2) "협의조치들이 단체교섭권을 포함한 단결권 등을 침해하지 않을 것을 요구해" 노사협의의 범위를 단체교섭의 범위와 분리하고 있다. 

4. 결 론

우리나라의 노사협의회는 상대적으로 오래된 제도임에도 근로자의 경영참여를 통한 협력관계의 형성이라는 기대에 부응하지 못하고 있어서 그 역할과 기능에 대해 실효성을 확신받지 못했다. 그 이유는 무엇보다도 노사협의회가 노동조합과의 관계에서 독자적인 영역을 갖지 못하고 있다는 점이 주요 요인이라고 할 수 있다.

근로자참여법이 근로자의 경영참여를 적극적으로 실현하기 위해서 우선 노사협의회에 노동조합의 역할과 구분해 근로조건 이외의 협의사항이나 의결사항의 범위를 확대하고 이들에 대한 효력규정을 두고, 현행 벌칙규정 외에 별개의 직접적 구제수단의 확보규정을 둘 필요가 있다.

그러나 노사협의회의 근로자위원을 근로자대표로서 볼 수도 없고, 사용자가 근로자위원에게 의결사항의 의무이행을 강제할 수도 어렵다고 본다. 따라서 독일의 경우 사용자와 사업장평의회 사이에 체결된 합의는 원칙적으로 사용자에 의해 실행하도록 규정하고 있는 점을 받아들여서 우리나라도 근로자에게도 노사협의회의 의결사항을 이행하도록 하는 근로자참여법 제24조 규정은 입법론적으로도 개정이 필요하다고 본다.

우리 근로자참여법 제6조 제2항은 복수노조시대에 맞추어 법규정을 개정할 필요성이 있다고 본다. 즉 근로자위원의 선출에 있어서 비례대표제 방식을 채택하는 것이 보다 바람직할 것으로 생각한다. 또한 비조직 근로자와 조직 근로자의 비율을 적절히 반영해 근로자대표위원을 선출할 수 있는 방법을 강구하는 것도 요청된다. 더 나아가 노조에게 근로자위원 위촉권이 있다고 해 모두 노조원으로만 해야 하는 것은 아니며 오히려 비노조원도 일정 비율 위촉함으로써 비조직 근로자의 노사협의회 참여를 보장하는 방향으로 운영하는 것이 바람하다.

또한 노사협의회 기능을 활성화시키기 위해서는 경영정보에 대한 접근성이 높은 사무직 근로자를 위촉하거나 여성근로자가 많은 경우에는 여성근로자의 입장을 대변하기 위해 여성근로자를 노사협의회 위원으로 위촉하는 것도 합리적일 것이다. 다만 근로자참여법 제6조 제2항 중 과반수노조가 노사협의회 근로자위원을 위촉하도록 한 부분이 결사의 자유, 평등의 원칙, 단결권 등을 침해해 헌법에 위반된다는 주장에 대해서는 좀 더 구체적이고 신중한 논의가 필요하다고 본다.

이처럼 여러 면의 문제점에도 불구하고 노사관계는 법제도 개선만을 통해 성격이 바뀌는 것은 아니고, 노사 간 신뢰의 문제가 해결된다면 현재의 노사협의회 제도만으로도 상당한 정도로 근로자의 경영참여, 권리보호, 노동조건의 개선을 실시할 수 있다고 본다. 이를 통해 안정적인 작업장 노사관계가 확립될 수 있어 개별기업의 생산성 향상과 국가의 산업평화에도 기여할 것이라고 본다.