▲이미지=클립아트코리아

[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

Ⅰ. 들어가며

기술의 발전과 산업의 다양성에 기반해 전형적인 형태와 다른 노무제공방식이 확대되면서 근로자와 사업자의 중간 영역에서 특수한 형태로 노무를 제공하는 자인 이른바 '특수형태근로종사자'가 급증하고 있다. 이들의 노무제공방식이 근로자와 유사함에 따라 근로기준법상 근로자로 보호할 수 있는지에 대해 대법원은 판단기준을 제시해 왔고, 구체적인 사실관계에 따라 근로자성 여부를 달리 판단하고 있다.

최근 디지털 전환의 가속화로 특수형태근로종사자 중 하나인 '플랫폼 종사자'가 급격히 증가하고 있다. 한국고용정보원에 따르면 온라인 플랫폼(스마트폰 앱이나 웹사이트 등)의 단순 중개·소개 또는 알선을 통해 일거리(일감)를 구한 종사자까지 포함한 광의의 플랫폼종사자는 2022년 약 292만 명으로 2021년 약 220만 명에 비해 약 72만2000명(32.9%) 증가했고, 일의 배정 등에 영향을 미치는 플랫폼을 매개로 노무를 제공하는 플랫폼종사자(협의의 플랫폼종사자)는 2023년 88만3000 명으로 2020년 22만3000명에 비해 4배 증가했다.

이들에 대한 사회적 보호 논의가 국내외에서 활발하게 진행되고 있으며, 지난 21대 국회에서는 '플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법안'이 발의도 했고, 현 정부에서는 가칭 '노동약자 지원과 보호를 위한 법률' 제정을 추진하고 있다. 다만, 해당 법안의 내용을 살펴보더라도 플랫폼 종사자의 근로자성에 대해서는 법원의 판단에 맡기고 있는 상황이므로 구체적인 사실관계에 따라 근로자성 여부를 판단할 기준을 정리해야 할 필요가 있다.

최근 대법원에서 콜택시 서비스 플랫폼인 '타다 서비스'의 차량 운전기사의 근로기준법상 근로자성을 인정한 판결을 한 바 있다. 해당 사건의 1심 판결과 2심 판결에서는 기존의 근로자성 판단 법리(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조)를 기준으로 근로자성을 부정(1심 판결)하거나 인정(2심 판결)했다. 동일한 사실관계에 대해 같은 법리로 판단했음에도 서로 다른 결론이 도출된 것이다. 이에 대해 대법원은 플랫폼 종사자에 대해서는 각 근로자성 판단기준을 적용할 때 그 특성을 고려해 판단해야 한다는 점을 명확히 밝히며 타다 서비스 차량 운전기사의 근로자성을 확정(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)해 플랫폼 종사자의 근로자성을 보다 완화해 인정했다는 점에서 이번 판결에 의미가 있다고 생각된다. 이하에서 해당 하급심 판결 및 대법원 판결에 대해 구체적으로 살펴보도록 하겠다.

Ⅱ. 1심과 2심 판결의 주요 판단 내용 비교

1심과 2심 판결은 근로자성 판단에 대한 대법원 판례 법리를 바탕으로 판단됐다. 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는 ①업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, ②사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, ③근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, ⑥기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, ⑦그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조)"고 판단기준을 제시한 바 있다.

해당 판단기준을 바탕으로 서울행정법원(1심)은 타다 서비스의 차량 운전기사가 회사에 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고도 보기 어렵다고 판단한 반면, 서울고등법원(2심)은 타다 서비스의 차량 운전기사가 회사에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봤다.

예컨대 타다 서비스의 차량 운전기사가 노무 제공 과정에서 상당한 지휘 감독을 받았는지 여부에 대해 서울행정법원(1심)은 ①회사가 제공한 각종 교육자료, 업무매뉴얼, 가이드 등은 서비스를 표준화하고 균질화하기 위한 의도로 제작·배포된 것으로서 이를 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사 대한 취업규칙이나 복무규정에 해당한다고 평가할 수 없다는 점, ②회사는 가이드라인이 있긴 했으나 해당 가이드라인에 따라 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사 대한 경고, 교육 등의 조치를 요구할 권리는 존재하지 않는다는 점, ③회사가 1만 명이 넘는 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사에 대한 근태를 확인하고 조치를 하는 것은 현실적으로 어려워 보이는 점, ④회사가 작성 및 제공한 교육 가이드 자료는 참고용으로 제작·배포한 것으로 보이고, 교육 가이드 자료가 복무규정에 해당한다거나 위 자료에 포함돼 있는 내용을 구속력 있는 지시 사항이나 사용종속관계의 징표로 단정할 수 없다는 점, ⑤회사는 복장 가이드를 위반한 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사의 근무를 거부한 적이 있긴 하나, 이는 사업 초기의 이례적 사례로 보이는 점에 비춰 보면, 회사가 복장점검을 실시한 사실이 있다는 사정만으로 구속력 있는 지시를 했다고 볼 수 없다는 점, ⑥고객이 고객센터로 분실물 신고를 하는 경우 회사가 해당 차량을 운행한 차량 운전기사에게 분실물 유무를 확인하도록 하고 분실물을 발견할 경우 관리자에게 보고하도록 한 것은 이용자에게 분실물을 돌려주기 위한 것으로서 이를 두고 지휘·감독의 일환으로 볼 수 없다는 점, ⑦세차, 요소수 보충 등과 관련해 사전에 보고하고 회사의 지시에 따르도록 한 것은 회사가 자동차대여사업자로서 차량과 관련된 비용을 부담했으므로 비용 정산을 위해 필요한 것이므로 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사에게 엔진오일 교환이나 요소수 보충 등을 요청한 것을 근로관계에 따른 지휘·명령이라고 보기는 어렵다는 점 등에서 상당한 지휘 감독이 있었던 것이 아니라고 판단했다.

반면, 서울고등법원(2심)은 ①프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사에 적용되는 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련돼 있지 않았지만 서비스를 균질화하고 표준화하기 위해 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정을 제공·배포했다는 점, ②교육자료, 가이드라인은 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사의 노무 제공을 규율하는 일종의 지침이 됐고, 교육자료와 가이드라인 내용 중에는 앱 사용 방법, 주행 전 체크리스트, 운행 중 특수 상황별 대처 방법 등 계약상 본연의 업무인 운전용역을 원활하게 수행하기 위해 숙지해야 하는 내용뿐만 아니라 운행 전 차량 외부 세차 상태, 백미러, 범퍼, 손잡이, 타이어, 전조등 등의 파손 여부 확인 및 주유와 요소수 보충 등 차량 관리에 관한 내용도 포함돼 있었으며, 운전용역 제공 각 단계별로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 직접적이고 구체적으로 지시하고 있다는 점, ③프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사는 차량 내에서 분실물을 발견할 경우 사전에 제공된 양식에 맞춰 보고하도록 지시받았고, 세차, 요소수 보충을 보고하고 지침에 따라 앱을 '휴식 중'으로 설정한 이후에 요소수는 개인카드로, 주유는 사전에 제공된 주유카드로 결제해야 했으며, 출근 직후에 배차 받은 차량의 엔진오일 교환을 요청받기도 했는데, 엔진오일 교환을 위해 방문할 정비소가 구체적으로 지정됐다는 점, ④프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사의 운행 내역은 모두 앱을 통해 자동으로 기록되고 서버를 통해 관리됐으며, 앱을 통해 수집된 정보는 드라이버 레벨제 시행뿐만 아니라 매달 근태관리 리포트작성에 활용됐고, 이에 따라 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사는 레벨제를 통해 근무실적을 평가받았고, 그 평가 결과에 따라 특별수수료율을 차등적으로 지급받았으며, 드라이버 레벨제의 평가 항목에는 이용자의 별점 이외에도 운행건수, 운행거리, 출근일수, 미수락 및 배차취소 건수, 대기지역 이탈 건수 등이 포함돼 있는데, 드라이버 레벨제는 앱을 통해 수집된 프리랜서 드라이버의 활동상황을 점검하면서 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사로 하여금 근무규정을 준수하도록 하는 사실상 유인으로 작동한 점, ⑤회사가 제공한 앱을 통한 '드라이버 별점 향상을 위한 방법 안내'에는 교육자료 및 드라이버 운영가이드라인에 기재돼 있는 응대어가 그대로 기재돼 있고, 드라이버 어뷰징 항목에 관해서는 '아래와 같은 사항들이 대표적인 사례로, 절대 금지하셔야 합니다'라고 기재돼 있으며 특히 본사 집중 관리 중인 부분으로 '거짓출근/조기퇴근'이 기재돼 있다는 점, ⑥앱에는 복장 가이드가 등재돼 있고, 차고지 불시 방문을 통해 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사에 대한 복장점검을 실시하고 복장 가이드를 위반한 드라이버는 근무가 거부되거나, 서비스 불만 사례가 급증한 경우에는 차고지를 직접 방문해 드라이버 보수 교육을 실시하고, 발생된 성희롱 사건에 대해서는 전체 드라이버를 대상으로 성 인지 교육을 실시했다는 점, ⑦'드라이버 근무규정'의 내용은 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사에 대한 배차거부(계약해지) 표준 가이드라인의 내용과 거의 동일한바, 세세한 항목별로 적용기준, 평가주기, 조치내용(경고, 안전교육, 대면교육, 계약해지 등)이 정해져 있었고, 매달의 '거짓출근' 및 '늦게 시작'에 관한 자료를 통해, 회사가 이를 근거로 해당 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사에게 경고, 계약 해지 등의 제재를 할 수 있었다는 점 등에서 프리랜서 드라이버인 타다 서비스의 차량 운전기사가 노무 제공 과정에서 앱 등을 통해 업무수행방식, 근태관리, 복장, 고객 응대, 근무실적 평가 등 업무 관련 사항 대부분에 관해 구체적인 지휘·감독을 받았다고 봤다.

Ⅲ. 대법원 판결의 의미와 시사점

위에서 살펴봤듯이, 서울행정법원과 서울고등법원은 동일한 사실관계를 두고 서로 다른 판단을 했고, 이에 대해 대법원은 플랫폼 종사자의 근로자성 판단에 있어 "온라인 시스템(노무제공과 관련해 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 ①노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 시스템을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조의 특성, ②일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 시스템의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려해 근로자성 판단 요소들을 적정하게 적용해야 한다"고 설시해 플랫폼 종사자에 대해서는 각 근로자성 판단요소를 그 특성을 고려해 판단해야 함을 밝혔다.

결국 플랫폼 종사자의 노무제공방식이 전형적인 방식과 다르지만 이는 온라인 알고리즘과 그에 파생되는 노무관리의 특성에 따른 것이고 결론적으로 전형적인 노무제공방식과 같이 볼 수 있다고 함으로써 근로자성 인정 가능성이 높아질 수 있음을 시사한 것으로 보인다.

실제 대법원은 플랫폼 종사자의 업무 수행에 온라인 알고리즘이 이용되고 그에 파생되는 노무관리의 특성을 인정하는 차원에서 교육자료와 앱 등을 통한 업무 수행 절차나 방법 등에 대한 안내를 사용자의 업무 내용 결정으로 보았고 해당 교육자료를 사실상 플랫폼 종사자가 준수해야 하는 복무규정으로 보고 사용자의 상당한 지휘 및 감독 사실도 인정했다.

물론, 유사한 방식으로 업무하는 플랫폼 종사자(앱을 통해 배달하는 업무에 종사하는 노무제공자)의 근로자성에 관한 또 다른 사건에서 대법원은 ①배달요청에 대해 배달기사가 수락여부를 선택할 수 있고 이에 대한 거부에 대해 제재가 없다는 점, ②배달원의 업무시간이나 근무장소가 별도로 정해져 있지 않고 다른 회사의 배달 업무도 수행할 수 있다는 점 등에서 사용종속성을 부정해 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하기도 했다.(2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결 참조)

즉, 업무 내용의 결정권, 상당한 지휘 감독 여부, 근로시간 및 장소 결정권 등과 관련된 구체적인 사실관계에 따라 플랫폼 종사자의 근로자성이 달리 판단될 것이다.

따라서 면밀한 판례 분석을 통해 플랫폼 종사자에 대한 노무관리 방법을 검토 및 적용해 나갈 필요가 있을 것이다.