▲사진=클립아트코리아

[노동법률] 박지영 더원인사노무컨설팅 공인노무사

1. 들어가며

2024년 5월 21일 고용노동부는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부 개정안을 입법 예고했고, 9월 26일 국회 본회의에서 해당 개정안과 함께 고용보험법, 근로기준법 개정안이 통과됐다. 2025년 2월 개정 제도 대부분이 시행된다. 이로써 육아휴직 기간 연장과 배우자 출산휴가 확대 등 육아 지원 관련 새로운 제도적 기반이 마련됐다. 

이번 법령 개정의 배경은 심각한 저출산 문제를 해결하고 일·가정 양립을 실질적으로 강화하는 데 있다. 이를 위해 '육아 지원 3법'이 도입됐으며, 이를 통해 근로자가 성별에 관계없이 육아휴직을 보다 쉽게 사용할 수 있도록 해, 경력 단절 없이 자녀 양육과 직장 생활을 병행할 수 있도록 근로자 권리를 강화하는 데 초점이 맞춰졌다.

그러나 육아 지원 3법 시행에 따라 사용자들은 대체 인력 확보와 비용 부담 문제로 어려움을 겪을 수 있고, 근로자들은 육아휴직 후 복직 시 차별이나 업무 적응 문제를 겪을 가능성이 있다. 따라서 이번 글에서는 육아 지원 3법의 주요 제도 변화와 실무적으로 유의해야 할 사항들을 살펴보겠다.

2. 육아 지원 3법에 따른 주요 제도 변화 및 실무상 쟁점

① 육아휴직

기존 법에 따르면 육아휴직은 최대 1년 동안 3번에 나눠 사용할 수 있었다. 그러나 개정된 법에 따르면 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우, 또는 한 부모나 중증 장애아동의 부모인 경우 최대 1년 6개월까지 육아휴직을 사용할 수 있으며, 4번에 나눠 사용할 수 있다. 이와 함께 육아휴직 급여도 인상됐는데, 급여 관련 개정 제도는 내년 1월 1일부터 시행된다. 기존에는 월 150만 원이 상한액이었으나, 개정법에 따라 휴직 후 첫 3개월 동안은 월 250만 원, 4~6개월 차는 200만 원, 7개월 이후부터는 160만 원이 지급된다. 또한, 육아휴직 급여의 일부를 복직 후 지급하던 사후지급금 제도는 폐지된다. 

이와 같은 개정 내용은 부모 모두가 육아휴직을 사용할 수 있도록 장려하는 취지로 특히 남성 근로자의 육아휴직 참여를 적극적으로 유도하려는 방향성을 보여준다. 실제로 2022년 육아휴직 통계에 따르면 전년 대비 전체 육아휴직자가 14.2% 증가했고, 남성 육아휴직자 수도 전년 대비 28.5% 증가했다. 개정된 법은 남성이 육아휴직을 사용하기 어려웠던 기존 사회적 분위기를 개선하는 데 기여할 것으로 기대를 모은다.

또한 육아휴직 사용 후 추가 기간을 사용할 수 있는지에 대한 궁금증이 있을 수 있다. 개정된 법이 시행된 후 이미 1년의 육아휴직을 모두 사용했더라도 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용했거나 중증 장애아동의 부모일 경우 최대 6개월을 더 사용할 수 있다.

② 배우자 출산휴가

배우자 출산휴가는 기존 10일에서 20일로 늘어나며, 특히 중소기업 근로자에 대해서는 정부가 출산휴가 전 기간의 급여를 지원한다. 또한 배우자 출산휴가를 2번에 나눠 사용하는 것이 가능했으나 개정법에 따라 4번에 나눠 사용할 수 있다. 이는 근로자가 출산 관련 업무 공백을 보다 유연하게 조정할 수 있도록 도와, 배우자 출산 시 업무와 가정의 균형을 유지할 수 있게 한 것이다.

특히, 출산 후 첫 90일은 산모와 신생아의 건강 보호를 위해 매우 중요한 시기다. 하지만 기존에는 배우자 출산휴가를 분할해 사용하기 어려웠다. 이번 법 개정으로 분할 횟수가 늘어나 남성 근로자가 보다 유연하게 출산휴가를 사용할 수 있게 됐다. 이는 기업들이 남성 근로자들에게 출산휴가 사용을 장려하는 환경을 조성할 수 있는 기회가 될 것이다.

③ 육아기 근로시간 단축

육아기 근로시간 단축은 자녀가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하일 경우 사용이 가능해졌고, 단축 근무를 분할할 수 있는 최소 사용 단위가 3개월에서 1개월로 줄어들었다. 이는 근로자가 자녀의 방학 기간이나 주요 돌봄 시기에 맞춰 근무 시간을 유연하게 조정할 수 있도록 하는 데 목적이 있다.

또한, 육아휴직 미사용 기간을 근로시간 단축 기간에 가산하는 방식이 변경됐다. 개정 전에는 육아휴직 미사용 기간을 근로시간 단축 최대 기간인 1년에 더해 사용했지만, 개정 후에는 미사용 기간의 2배를 더할 수 있게 돼 최대 3년까지 근로시간 단축을 사용할 수 있다. 이는 근로자가 보다 유연하게 근무 시간을 조정할 수 있는 장점이 있으며, 기업 입장에서는 장기적으로 더 많은 인력이 단축 근무를 사용할 가능성에 대비해야 한다.

④ 임신기 근로시간 단축

임신기 근로시간 단축 제도도 개정됐다. 기존에는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청할 수 있었으나, 개정법에 따라 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에도 근로시간 단축이 가능하며, 고위험 임산부의 경우 임신 전 기간 동안 근로시간 단축을 사용할 수 있다. 이는 임신기의 신체적 위험을 고려해 여성 근로자를 보호하기 위한 조치다.

⑤ 육아기ㆍ임신기 근로시간 단축 기간 중 연차 산정

기존에는 육아휴직 기간을 출근한 것으로 간주해 연차를 부여했지만, 육아기·임신기 근로시간 단축에 대해서는 근로시간에 비례해 연차를 산정했다. 그러나 이번 개정으로 육아기·임신기 단축근무도 육아휴직과 동일하게 연차 산정에 포함하도록 변경됐다. 이는 근로자에게 더 많은 연차 유급휴가를 보장하며, 인사 관리 측면에서도 연차 산정 방식이 간소화돼 실무상 이점이 크다. 근로시간 단축 기간 중 연차 산정 방식의 변화는 법 공포와 동시에 시행된다.

⑥ 출산전후휴가

출산전후휴가는 기존 90일, 다태아 임신의 경우 120일로 유지되나, 미숙아를 출생해 신생아 집중치료실에 입원하는 경우 출산전후휴가 일수가 100일로 연장된다. 이는 의료적 돌봄이 필요한 상황에서 산모와 신생아를 보호하기 위한 조치이다.

⑦ 난임 치료휴가

난임 치료휴가도 확대됐다. 기존에는 연간 3일 이내로 난임 치료휴가를 사용할 수 있었으나 개정법에 따라 연간 6일 이내로 신청할 수 있으며 최초 2일은 유급으로 지급된다. 중소기업 근로자의 경우 정부가 유급 기간 중 2일의 급여를 지원한다. 개정법에 따라 회사는 근로자의 난임 치료 사실과 휴가 사용 여부에 대해 비밀을 유지할 의무가 있으며 이 비밀 유지 의무에 관한 신설 조항은 법이 공포됨과 동시에 시행된바, 사업주는 난임 치료 휴가를 사용하는 근로자를 보호할 의무를 다해야 한다.

3. 제도 변경이 실무 현장에 미치는 영향

제도 변경이 실무 현장에 미치는 영향은 다양한 측면에서 나타날 수 있다.

먼저, 육아휴직 급여 인상과 임신기·육아기 근로시간 단축 사용의 유연화로 인해 근로자들은 보다 안정적으로 육아와 직장 생활을 병행할 수 있을 것이다. 특히, 남성 근로자들의 육아휴직 참여가 활성화되면서 가정 내 성평등한 돌봄 분담이 촉진되고, 일·가정 양립이 한층 강화될 것으로 기대된다. 이러한 변화는 근로자들이 육아에 대한 부담을 덜고, 직장 복귀 후에도 경력 단절 없이 업무에 복귀할 수 있는 환경을 조성할 것이다.

그러나 기업 입장에서는 인력 운영의 부담이 증가할 가능성이 크다. 육아휴직과 근로시간 단축을 신청하는 근로자가 늘어날수록 대체 인력 확보의 필요성이 커지며 이로 인해 업무 연속성 유지에 어려움이 발생할 수 있다. 특히 중소기업의 경우 이러한 인력 공백 문제는 더욱 심각해질 수 있으며, 대체 인력 확보와 추가적인 비용 부담이 기업 경영에 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다.

또한 복직 후 근로자의 업무 적응 문제도 주요한 과제로 부상할 수 있다. 장기 휴직 후 복귀한 근로자가 원활하게 업무에 적응할 수 있도록 복직 지원 프로그램을 체계적으로 마련하는 것이 필요하다. 이를 위해 기업은 휴직 중 근로자에게 업무 관련 교육을 제공하거나, 복직 후 적응을 돕는 멘토링 프로그램 등을 도입하는 방안을 고려해야 할 것이다.

근로자와 사용자의 소통 강화 또한 필수적이다. 육아휴직과 근로시간 단축 사용 시 사전에 회사와 충분한 협의를 통해 근로자와 기업의 입장을 조율하는 것이 중요하다. 근로자는 자신의 법적 권리를 보호받는 동시에, 회사 운영에 미치는 영향을 최소화하기 위해 휴직 시기와 기간을 신중하게 계획해야 한다. 이러한 변화가 실무 현장에서 원활하게 적용되기 위해서는 노사 간의 협력과 소통이 필수적이다.

결론적으로 이번 제도 변경은 일·가정 양립을 강화하고 근로자의 권리를 확대하는 긍정적인 효과를 가져올 것으로 기대된다. 그러나 그에 따른 실무적인 도전 과제도 함께 발생할 것이다. 기업은 휴직 사용과 근로시간 단축이 빈번해지면서 대체 인력 확보와 업무 공백 관리에서 어려움을 겪을 가능성이 크다. 이를 대비하기 위해 기업은 육아휴직 대체 인력 풀(Pool)을 운영하고, 복직 지원 프로그램을 체계적으로 마련할 필요가 있다.

그러나 특히 소규모 기업의 경우, 대체 인력을 구하는 것이 쉽지 않고 인건비 부담도 커질 수 있다. 이를 해결하기 위해 고용노동부는 우선 지원 대상기업을 대상으로 출산전후휴가 및 육아기 근로시간 단축 기간 중 대체 인력을 활용하는 사업주에게 '대체인력 지원금'을 지원하고 있다. 내년부터는 이 지원금이 최대 월 120만 원까지 확대되므로, 중소기업도 이러한 제도를 적극 활용해 일·가정 양립을 촉진할 수 있다.

근로자도 휴직 계획을 신중하게 세워야 한다. 회사의 업무 공백을 최소화하기 위해 사전 협의를 통해 적절한 시기와 기간을 설정하고, 복직 후에는 업무 적응을 위한 준비를 철저히 해야 한다. 개정된 법은 근로자에게 더 많은 권리와 혜택을 제공하는 만큼, 이를 충분히 활용해 자기 계발과 경력 관리를 효과적으로 할 수 있도록 육아 지원 제도를 적극적으로 이용하는 것이 중요하다.

4. 마치며

이번에 개정된 육아 지원 3법은 일·가정 양립 문화를 강화하고, 저출산 문제 해결을 위한 사회적 인프라를 구축하는 데 중요한 역할을 할 것으로 기대된다. 기업은 법적 의무를 준수하는 동시에 효율적인 인력 관리 방안을 마련해야 하며, 근로자는 자신의 권리를 충분히 인식하고 현명하게 대응할 필요가 있다. 또한, 정부의 지속적인 지원과 사회적 인식 개선도 필수적이다. 이 제도가 성공적으로 정착해 개인과 가정은 물론 사회 전체에 긍정적인 변화를 가져와 일과 가정이 조화를 이루는 문화가 자리 잡기를 기대한다.