• HOME > 법률

  • 등록 : 2021-04-28 10:14:54

    수정 : 2021-05-04 09:51:34

[근로조건] 선택적 근로시간제 하에서의 법정근로시간 산정 방법 변경

2021-04-28 10:14:54



선택적 근로시간제 하에서의 법정근로시간 산정 방법 변경
[2021년 5월호 vol.360]
  • PDF
  • 장바구니에 담기
  • 프린트
  • 작은글씨
  • 큰글씨

  • [월간노동법률] 정상태 법무법인 바른 변호사

     
    1. 들어가며
     
    2018년 3월 개정된 근로기준법은 '1주'를 "휴일을 포함한 7일"로 정의하는 조항을 신설했고, 이로 인해 1주당 최대 근로시간은 기존 68시간(=주 40시간+연장근로 12시간+휴일 16시간)에서 52시간(=주 40시간+연장근로 12시간)으로 대폭 축소됐다. 기업들은 근로기준법을 위반하지 않으면서 기업 운영에 필요한 근로시간을 확보하기 위해 선택적, 탄력적, 재량근로제 등의 유연근무제 도입을 적극적으로 고려하기 시작했고, 개발 및 프로젝트 일정에 따라 근로시간이 특정시기에 집중되는 특성이 있는 IT업계, 신제품-신기술 연구개발 등을 하는 기업에서는 직원들의 개별적 선택에 따라 근로시간을 조절할 수 있는 선택적 근로시간제를 많이 도입했다.

    이런 선택적 근로시간제 하에서는 정산기간 동안의 근로시간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않아야 하는데, 정산기간 동안 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간되는 법정근로시간이 얼마인지 확정하는 것이 우선 필요하다. 정산기간을 주 단위로 정한 경우에는 법정근로시간을 산정함에 큰 어려움이 없다. 즉, 정산기간이 4주이면 4주간 총 근로시간이 160시간(4주×40시간)을 초과하지 않으면 된다. 하지만, 정산기간을 월 단위로 정한 경우에는 어떤 방법으로 법정근로시간을 구할지에 대한 통일된 해석기준이 없었다. 최근 고용노동부는 월 단위 선택적 근로시간제 하에서의 법정근로시간 산정방법에 관한 해석기준을 마련했는데, 아래에서는 앞으로 고용노동부에서 적용할 월 단위 선택적 근로시간제 하에서의 법정근로시간 산정방법에 대해 알아보고, 이와 관련해 기업에서 유의해야 할 사항에 대해 말씀드리고자 한다(월 단위 탄력적 근로시간제에서도 동일한 내용이 적용됨).
     
    2. 관련 규정(근로기준법 제52조)
     
    선택적 근로시간제는 정산기간을 평균해서 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 운영돼야 하고, 다만 당사자 간에 합의하면 정산기간을 평균해서 1주 간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간 연장이 가능하다. 만약 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천 만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
     
    근로기준법
    제52조 [선택적 근로시간제]
    사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
     
    제53조 [연장근로의 제한]
    ②당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.
     

     
    3. 법정근로시간의 산정방법
     
    그동안 고용노동부는 선택적 근로시간제에서 정산기간을 평균해서 1주 40시간을 초과하지 않는 법정근로시간을 산정하는 방법으로 아래 두 가지 방법을 제시해 왔다.
     
    가. 방법1
     
    첫 번째는 주당 40시간에 해당 월에 몇 주가 있는지 계산해 이를 곱하는 방법이다.
    (방법1) 주당 40시간 × 몇주(정산기간의 총 일수 ÷ 7)

     

    2021년 6월을 예로 들면, 총 법정근로시간은 171.4시간{=40×(30÷7)}이 되며, 선택적 근로시간제를 시행한 결과 해당 월에 근로자가 171.4시간을 초과해 근무하면 근로시간을 위반한 것이 된다.
     
    나. 방법2
     
    두 번째는 정산기간 동안의 소정근로일에 8시간을 곱하는 방법이다.
    (방법2) 1일 8시간 × 정산기간의 소정근로일(약정휴일 포함, 주 최대 5일)
     
    2021년 6월에는 토, 일요일을 제외한 소정근로일은 22일이므로, 총 법정근로시간은 176시간(=8×22)이 되며, 해당 월에 근로자가 176시간 이하를 근무하면 정산기간을 평균해서 1주 40시간을 초과하지 않은 것이 된다.
     
    그런데 고용노동부는 2021년 3월 16일 위 두 가지 방법 중 (방법1)을 선택적 근로시간제에서 정산기간 동안의 총 법정근로시간을 산정하는 기준으로 선택했고, 그동안 이와 달리 해석한 것은 모두 효력을 상실시키기로 했다. 즉, 앞으로 근로감독 등을 할 때 (방법1)에 따라 정산기간 동안의 총 법정근로시간을 계산해서 법 위반 여부를 판단할 것이므로 기업에서는 이에 대해 유의할 필요가 있다.
     
    4. (방법1) 적용시 현실과의 괴리 발생에 관해서
     
    고용노동부는 (방법1)을 선택한 이유에 대해, (방법2)의 경우 정산기간 동안에 소정근로일의 배치에 따라 총 법정근로시간이 달라지며, 주40시간제가 아닌 경우에는 일관성 있게 적용하기 어려운 측면이 있기 때문이라고 설명한다.

    예를 들어 2021년 6월의 경우 소정근로일이 22일이지만, 만약 해당 월이 토요일부터 시작한다면 소정근로일은 20일이므로, 소정근로일 배치에 따라 월 소정근로일이 달라지는 것을 방지하기 위해서는 (주 40시간 × 몇주)라는 계산방식이 보다 적합하다는 것이다.

    하지만 소정근로일 배치에 따라 소정근로일수가 달라지는 것은 지극히 당연한 결과인데, 월 총 일수가 같으면 소정근로일수도 같다고 보아야 할 필요가 있을까? 이는 당연히 현실을 왜곡하는 결과를 발생시킨다.

    예를 들어, 2021년 6월에 선택적 근로시간제가 시행되고 있고, 근로자는 소정근로일마다 8시간씩 꼬박 근무했다. 그런데 고용노동부의 해석에 의하면 선택적 근로시간제라는 이유만으로 해당 사용자는 근로기준법위반으로 처벌될 수 있다. 왜냐하면 해당 월에 평균해서 1주 40시간을 초과하지 않는 법정근로시간은 171.4시간{=40×(30÷7)}인데, 4.6시간을 초과해서 근로했기 때문이다.

    소정근로일마다 8시간씩 근무했고 분명 근로시간과 관련한 법 위반이 없어 보이는데, 고용노동부의 해석에 의하면 이상하게도 갑자기 월간 근로할 수 있는 시간이 4.6시간 사라지고, 사용자는 형사처벌된다. 위 예에서 사용자가 형사처벌을 받지 않게 하기 위해서는 2021년 6월 소정근로일 중 하루는 3.4시간만 근무하도록 해야 한다.

    반대로 해당 월이 토요일부터 시작돼 소정근로일이 20일이라면, 매일 8시간씩 근무하던 근로자는 160시간 근무했음에도 추가로 11.4시간을 더 근무하더라도 선택적 근로시간제 위반이 되지 않는다.

    이처럼 (방법1)은 현실과의 괴리가 발생하고 굳이 월 총 일수가 같다고 해서 소정근로일수를 일률적으로 맞출 이유도 없으므로 현실을 제대로 반영할 수 있는 (방법2)가 정산기간 동안의 총 법정근로시간을 산정하는 적정한 방법이 아닐까 한다.
     

     

    • 회원가입 및 로그인을 하시면 노동법률이 제공하는 더 많은 정보를 보실 수 있습니다.

    • 로그인

    정상태

     법무법인 바른 변호사

    목록보기 버튼

    이 기사 어떻게 생각하세요?

    리포트 LIST

      • 1

        근로자의 블레져(Bleisure), 회사는 어떻게 처리해야 할까

      • 2

        AI를 활용한 직무 배치와 플랫폼 종사자의 근로자성

      • 3

        가청거리에서의 제3자 무단 녹음에 대한 판결의 동향과 평가

      • 4

        동종ㆍ유사 업무 근로자가 없을 때 직접 고용되는 파견근로자의 근로조건

      • 5

        기간제법 및 파견법상 비교 대상 근로자의 판단기준

      • 6

        평가의 법적 성격과 실무상 쟁점

      • 7

        임금의 통화 지급 원칙을 둘러싼 실무상 쟁점들

      • 8

        직장 내 괴롭힘 금지 제도를 둘러싼 인사 노무 이슈

      • 9

        [노무법인 상담실 엿보기] 직원이 병가를 신청하면 꼭 승인해 줘야 하나요?

      • 10

        60세 정년 의무화와 임금피크제

    제보 및 기사문의

    - 이동희 기자
    • 광고, 제보
    • (02)2231-2463, 이메일:dhlee@elabor.co.kr
    • 구독
    • (02)2231-2400