[월간노동법률] 표대중 노무법인 길 대표노무사/ 한국갈등해결센터 이사
코로나19로 인해 우리 사회의 많은 영역에서 피해를 입고 있다. 대인서비스로 이뤄어지는 가사서비스업도 큰 피해를 입고 있다. 2020년 6월 한국여성정책연구원의 조사에 따르면, 코로나19로 가사서비스 종사자의 월 평균 수입은 112만원에서 64만원으로 약43% 급감했고, 서비스 제공관련 어려움은 '일방적 방문 취소' 69%, '코로나19 감염 위험' 55.9%, '방문가정 무시나 갑질'도 19.3%로 조사됐다.
한편 가사노동자의 사회보험 가입현황은 건강보험 직장가입은 14.1%, 미가입 1.7%, 국민연금 직장가입 11.0%, 미가입 52.8%이다. 고용보험 가입 9.7%, 미가입 84.1%로 조사됐다. 건강보험 미가입율이 1.7%로 낮게 나타난 이유는 일정 소득이하 또는 소득이 확인이 안되는 경우 가족 등의 피부양자로 가입돼 건강보험 혜택을 받을 수 있기 때문이다. 1인이상 사업장이라면 모두 가입의무가 있는 고용보험의 미가입율이 84.1%로 조사된 것은 가사노동자는 2020년에도 여전히 공식적인 고용관계, 사회보호망에서 벗어나 있다는 것으로 해석할 수 있다.
가사노동이 개인 및 사회를 유지하는데 근간이 되는 필수 노동이라는 것에 대해 이견이 없을 것이다. 그런데 여전히 가사노동자의 근로자성을 인정하고, 공식적인 사회보호망에 포함시키는 것에 대해서는 우리 사회의 움직임이 느린 것이 아닌지 의문이 든다. 가장 큰 이유는 근로기준법에서 가사노동자(가사사용인)을 적용 제외시켜 왔기 때문이다.
1953년 근로기준법 제정당시 '가사(家事)사용인에 대해는 적용하지 아니한다'라는 적용제외 조항을 두었다. 이에 따라 노동자로서 갖는 권리에서도 배제돼왔다. 근로기준법은 노동조건의 최저기준을 정한 것이므로, 특별히 근로조건이 열악하고 기본적인 생활이 어려운 노동자를 보호하려는 입법 목적을 가지고 있는 것이다. 근로기준법에서 동거의 친족(가족)과 동일하게 가사사용인(가사노동자)를 적용배제 시킨 것은 입법 당시 시대적 상황을 고려한 것으로 이해될 수 있다.
당시 가사노동자는 '식모' 로 명칭되면서 주로 가정내에서 숙식을 하면서 개인의 가사일을 돌보는 사람에 불과했다. 그러나 1966년 대한YWCA연합회에서 여성들의 전문적인 직업의 수요 증대에 따라 '시간제 가정부' '파출부'라는 개념을 사용하면서 입주가사 이외 호출형 근로로서 가사노동이 공식화되기 시작한 이후 현재는 가사서비스업이라는 산업으로 성장했다.
그럼에도 불구하고 가사서비스업에 종사하는 정확한 종사자수에 대한 통계도 마련돼 있지 않다. 여전히 대다수의 가사노동자들이 비공식영역에 머물러 있기 때문이다. 각종 통계에 따르면 가사서비스업에 종사하는 가사노동자의 숫자는 20만명에서 60만명까지로 추산하고 있다. 이렇게 많은 가사노동자들이 종사하는 영역이 아직도 비공식 영역에 머물러 있다는 사실이 실감이 되지 않는다. 그 이유는 무엇일까?
가장 큰 이유는 근로기준법에서 가사노동자를 적용제외하고 있다는 것이다. 과연 적용제외의 타당성이 있는지 간략히 살펴볼 필요가 있다. 근로기준법 제11조에서는 "가사사용인"이라는 명칭을 사용하고 있는데, 그 명칭 자체가 모호한데, 명칭에 대한 개념이 정의돼 있지 않다. 개념도 모호한 가사사용인 적용제외로 인해 가사노동자들이 근로기준법 이외 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법 등 수많은 노동자 보호를 위한 법률에서도 적용이 제외되고 있다.
근로기준법에서 가사노동자를 적용제외 시킨 이유를 설명하면 가사서비스를 '사업'으로 보기 어렵다거나, 개인의 사생활을 보호한다거나, 국가의 근로감독이 곤란하다거나, 개인을 사용자로 보기 어렵다는 점 등을 들 수 있다. 그러나 이러한 주장에 대해서는 이미 충분한 비판이 제기돼 왔다.
우리 사회에서 가사서비스는 더 이상 개인의 사적공간에 머물러 있지 않다. 1953년 근로기준법 입법 당시의 '식모'는 더 이상 우리 사회에 존재하지 않는다. 직업인으로써 가사노동자가 수십만명이 존재한다. 한국표준산업분류에 따르면 가사서비스업을 "개인 가정에 고용된 각종 가사담당자의 산업활동"으로 정의하고, 가사서비스업을 공식적인 산업으로 분류하고 있다. 2007년 공식적으로 도입된 보건복지부의 사회서비스 바우처의 가사.간병서비스 영역에 종사하는 가사노동자는 근로기준법의 적용 및 사회보험 가입이 강제되고 있다.
또한 고용노동부의 사회적일자리사업 등에서 제공기관에 소속돼 개인 또는 가정에 방문해서 서비스를 제공하는 형태로 근로를 제공하는 가사노동자의 경우에는 사실상 근로자성을 인정한 바 있다.
따라서 근로기준법에서 가사노동자를 적용제외하고 있음에도 불구하고 가사서비스를 제공하는 기업 또는 기관에서 가사노동자를 직접 고용해서 가사서비스를 제공하고 있다면 근로기준법의 적용을 고용노동부에서 인정하고 있는 것이다.
2010년 9월에 "돌봄노동자 보호법안"으로 명칭된 근로기준법 개정안, 고용보험법 개정안, 산업재해보상보험법 개정안이 의원입법된 적이 있다. 가사노동자를 법적으로 보호하려는 최초의 시도였다. 당시 근로기준법 개정안에서는 가사사용인의 적용제외를 삭제하는 내용을 담고 있었다. 그러나 소관 상임위원회인 환경노동위원회에서 논의한번 제대로 이뤄지지 않고 회기 종료로 폐기됐다. 이후 18대 국회, 19대 국회, 20대 국회에서는 근로기준법 적용제외를 삭제하는 내용의 근로기준법 개정 방식이 아닌, 근로기준법 적용제외를 그대로 놔둔 상태에서 가사노동자를 보호하는 특별법 제정 형식으로 입법이 계속되고 있다.
ILO가 2011년 6월 16일에 제100차 총회에서 "가사근로자를 위한 양질의 일자리에 관한 협약"을 채택하면서 가사노동자를 입법적으로 보호해야 한다는 목소리에 힘이 실리고 있다. 가사노동자에 대한 외국의 입법례를 살펴보면 가사서비스의 특수성으로 인해 다양한 형태를 띠고 있기는 하지만, 우리나라처럼 가사노동자의 근로조건을 노동법 체계에서 완전히 배제하고 있는 국가는 소수에 불과하다.
많은 국가들은 가사근로자를 자국의 법체계에 편입하고 있다. 외국에서도 가사서비스를 산업과 복지 측면에서 중요한 분야로 인정하고 있다. 가사서비스 시장을 활성화하고 가사노동자를 보호하려는 움직임이 활발하다. 프랑스와 벨기에는 가사서비스 바우처를 발급하고 이용금액의 30~50%를 서비스 이용자에게 세액공제를 제공한다. 기업이 바우처를 구입해 직원 복지를 위해 가사서비스 바우처를 제공할 수 있다.
미국의 경우 케어닷컴 등 주식시장에 상장될 정도로 규모가 큰 가사서비스 업체가 있다. IT기업 아마존도 미국 내 일부 지역에서 가사노동자를 정식으로 고용, 집청소와 세탁 등의 가사일을 도와주는 주택청소사업을 시작했다. 2014년 설립된 중국의 스타트업 58홈(58到家)은 중국내 400개 지역에서 가사대행서비스를 제공하고 있다. 직접 고용한 가사노동자가 6천명이 넘고 중국 400여개 도시에서 250만명 이상의 가사노동자들과 2천300만 서비스 이용가구를 연결해주고 있다. 우리나라에서도 이제 가사서비스는 하나의 큰 산업이 됐다. 2017년 통계청 자료에 따르면 국내 가사-돌봄서비스 시장 규모는 7조5000억원에 이르는 것으로 나타났다. 가사서비스 종사하는 가사노동자의 숫자도 20만명에서 60만명으로 추산하고 있다.
지난 20대 국회에서 정부입법 발의됐던 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」 제정안이2020년 7월 7일에 21대 국회에서 다시 입법발의 됐다. 같은 명칭, 유사한 내용이 담긴 특별법도 의원입법도 발의돼 있다.
가사근로자보호법 제정이 지연되고 있는 상황에서 가사서비스 시장에서는 서비스 제공업체들의 움직임이 활발하다. 한 업체는 2019년부터 시행되고 있는 정부의 규제완화 샌드박스를 통해 "가사서비스 제공 플랫폼"을 한시적으로 운영하고 있다. 해당 업체는 국회에 정부입법으로 발의돼 있는 가사근로자보호 법안의 인증 서비스 제공기관처럼 가사노동자를 직접 고용해 가사노동자의 교육, 훈련, 관리를 통해 가사서비스의 품질을 향상시키고 가사노동자의 노동권을 보호하고 가사서비스 수행과정에서 발생하는 손해배상 및 불완전이행 등에 대한 사용자책임을 온전히 부담함으로써 가사서비스에 대한 이용자의 신뢰성을 높이고 있다.
한편 가사근로자보호법 제정에 대한 우려의 목소리도 존재한다. 대표적인 것이 가사서비스 비용이 올라갈 수 있다는 우려다. 가사노동자를 직접 고용하기 위해서는 불가피하게 서비스 제공기관의 간접인건비 등 비용 상승이 동반될 수 밖에 없기 때문이다. 이를 서비스 이용자에게 전가될 수 있다는 것이다. 다만, 이러한 우려는 시장에서 자연스럽게 해결, 조정될 것으로 예상한다. 현재 입법발의된 가사근로자보호법은 모든 가사서비스산업에 일률적으로 적용되는 것이 아니고, 고용노동부의 인증을 받은 서비스제공기관에만 적용된다. 가사서비스 시장에서는 서비스 이용자의 선택에 따라서 기존과 같이 개인고용, 직업소개를 통한 알선도 그대로 존재한다. 서비스이용료 등을 비교하면서 서비스이용자의 선택이 가능하다. 국회에 발의된 입법안에는 서비스 이용자에 대한 세혜택제도를 도입해서 서비스 이용자의 부담을 경감시킬 방안을 담고 있다.
마지막으로 가사노동자 보호법 제정과 관련해서 가사서비스의 고용관계의 다면적인 형태로 인해 우려하는 목소리도 있다. 가사서비스의 고용관계는 개인이 직접 고용하는 고용관계, 직업소개를 통해 이뤄지는 알선관계, 서비스 제공기관이 고용한 가사노동자를 서비스 이용자에게 보내 서비스를 제공하게 하는 3자 고용관계 등으로 다양한 형태로 존재하고 있다.
근로기준법의 적용제외 조항은 개인이 직접 가사노동자를 고용하는 경우, 직업소개를 통해 가사노동자를 개인에게 알선하는 경우에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 서비스 제공기관이 고용한 가사노동자를 서비스 이용자 개인에게 보내는 3자 관계에서는 서비스 제공기관이 근로기준법상 사용자로 인정돼 근로기준법이 적용되고 있다. 다만, 3자 고용관계에서 쟁점이 되고 있는 것은 서비스 이용자를 파견근로자 보호등에 관한 법률의 사용사업주로 볼 수 있느냐는 점이다. 즉, 3자 고용관계가 파견근로자 보호등에 관한 법률의 근로자파견사업에 해당되는지가 문제가 될 수 있다.
가사서비스 이용자가 가사노동자에게 사용사업주에 상당하는 지휘ㆍ명령권을 행사하는 경우라면 파견근로관계로 볼 수도 있다. 이와 관련해서 입법발의된 가사근로자보호법에서는 가사서비스 이용자가 가사노동자에게 직접적인 지휘.명령권을 행사하는 것을 제한함으로써 파견근로관계로 운영되지 않도록 하고 있다. 그럼에도 불구하고 입법이후 시행령 및 시행규칙을 정함에 있어서 이 부분에 대해 더 분명한 대응책이 필요해 보인다.
