구조조정에 반대하는 쟁의행위의 정당성
김수련 더존노무법인 공인노무사 구조조정에 반대하는 쟁의행위 제조업을 영위하고 있는 A사는 수년간 경영상 위기를 겪고 있었는데, B사로부터 합병 제안을 받았다. B사는 A회사에게 합병조건으로 사업의 일부 정리를 요구했는데, 해당 사업에 소속된 근로자는 A사 전체 근로자의 1/4정도다. A사에는 과반수 노동조합이 조직돼 있고, 단체협약에는 '경영상의 이유로 조합원을 해고하고자 할 때에는 50일 전에 조합과 성실하게 합의해야 한다' 또 '회사의 영업양도·합병·자회사 설립시에 노동조합과 협의절차를 거쳐야 한다'고 규정돼 있다. A사는 정리해고 방침을 밝히고 단체협약 내용에 따라 논의하기 시작했으나 노동조합은 정리해고 자체를 절대 수용할 수 없다고 주장했고 고용안정협약 작성을 요구했다. 결국 노동조합은 조합원 찬반투표를 거쳐 쟁의행위에 돌입했다. 쟁의행위 정당성에 대한 일반원칙 쟁의행위 정당성 판단기준을 설정하는 것은 근로자의 민1)·형사2) 징계책임 문제와의 관계에서 핵심적인 사항이다. 그런데 「노동조합 및 노동관계 조정법(이하 '노조법'이라 한다)」에서는 쟁의행위 정당성 판단에 대해서 명시적인 규정이 없기 때문에 헌법 제33조에서 정하고 있는 노동3권의 목적 및 의미, 노조법 제1조 목적에 따라 최종적으로 법원에서 판단하게 된다. 법원의 일관된 쟁의행위 정당성에 대한 판단기준을 보면, 첫째 그 주체가 단체교섭 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대해 단체교섭을 거부했을 때 개시하되, 특별한 사정