데이터를 불러오는 중입니다. 잠시만 기다려주세요.
  • HOME > 법률

  • 등록 : 2017-01-05 14:50:00

    수정 : 2017-01-07 22:24:34

[재심판정례] 정리해고 ‘긴박한 필요성’ 있어도 해고회피노력 없고 선정기준 불공정하면 안 돼

2017-01-05 14:50:00



정리해고 ‘긴박한 필요성’ 있어도 해고회피노력 없고 선정기준 불공정하면 안 돼
[2017년 1월호 vol.308]
  • PDF
  • 장바구니에 담기
  • 프린트
  • 작은글씨
  • 큰글씨
  • 경영상 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 인정된다 해도, 해고회피노력이 없었거나 대상자 선정이 공정하지 못하다면 위법한 정리해고라는 중앙노동위원회의 판정이 나왔다. 중앙노동위원회는 지난해 11월 2일, ○○모신소재 주식회사가 김모씨 등 근로자 3인을 상대로 낸 부당해고구제재심신청에서 재심신청을 기각하고 '근로자들에게 행한 해고처분은 부당해고'라고 판정했다.
    회사는 지난해 3월 25일 경영상 이유로 이 회사에서 근로한 김모씨 등 근로자 3명을 해고했다.
    우리 근로기준법은 경영상 정리해고 요건으로 첫째 긴박한 경영상 필요성 유무, 둘째 해고회피노력 여부, 셋째 해고대상자 선정기준의 적정성, 넷째 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의가 있었는지를 들고 있다.
    근로자들은 해고 처분이 부당하다면서 충북지노위에 재심을 신청했다. 이들은 '회사 경영상태가 회복세'라며 '또 회사가 지속적인 사직강요를 했고, 매년 노동조합 조합원들에 대해서는 임금인상을 해온 정황을 보면 사용자는 해고회피노력을 전혀 하지 않았다'고 주장했다.
    반면 회사는 '최근 3년간 만성 적자로 자본잠식 상태고, 부채비율이 연간 100% 이상 높아지고 있는데다 당기순손실도 3년동안 566억원이 누적되는 등 정리해고의 '긴박한 경영상 필요성'이 있다'며 '해고회피를 위해 총 20회에 걸쳐 조직개편을 단행하는 등 노력했고, 해고대상자 선정도 공정했다'라고 주장했다. 
    중노위는 긴박한 경영상 필요성은 인정했지만, 그 밖의 정리해고 요건을 갖추지 못했다고 판단했다. 중노위는 부채비율이 2013년 175%, 2014년 268%, 2015년 358%로 지속적으로 악화된 점을 들며 '긴박한 경영상 필요라 함은 반드시 기업이 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않는다'고 해 긴박한 경영상 필요는 인정했다. 하지만 '회사 단체협약에 명시된 인원정리 전 명예퇴직 기회 제공을 하지 않은 점, 전환배치, 휴직, 직무교육 등에 대해 고려하지 않고 바로 정리해고를 실시한 점, 등기이사의 보수는 오히려 계속 인상된 점을 종합해 볼 때, 사용자가 해고를 회피하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없다'고 판단해 정리해고 요건을 갖추지 못했다고 판단했다.
    이어 '권고사직 대상자 선정기준이 정리해고 대상자 선정기준이었던 점, 근로자의 부양의무의 유무-재산-건강상태-재취업 가능성 등 근로자의 주관적 사정을 고려하지 않은 점, 우선순위 기준이 연령이었고, 45세부터 패널티를 부과해 장기 근속자에게 절대적으로 불리한 점 등을 종합하면 이 사건 정리해고 대상자 선정기준이 공정하다고 할 수 없다'고 덧붙였다.

    곽용희 기자 kyh@elabor.co.kr



    중노위 2016.11.2. 중앙2016부해864
    부당해고 구제 재심신청

    - 근로자(재심피신청인) : 1. 김○○, 2. 김○○, 3. 정○○
    - 사용자(재심신청인) : ○○모신소재 주식회사

    우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

    주문

    이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

    초심주문

    [충북지방노동위원회 2016.6.21. 판정 2016부해101]
    1. 이 사건 사용자가 2016.3.25. 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
    2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

    재심신청취지

    1. 초심판정을 취소한다.
    2. 이 사건 사용자가 2016.3.25. 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 정당해고임을 인정한다.
    ※ 초심에는 포함되었던 근로자 이○○에 대해서는 2016.9.13. 퇴사로 신청 취지에서 제외

    이유
     
    1. 당사자

    가. 근로자

    김○○, 김○○, 정○○(이하 순서대로 '이 사건 근로자 1~3'이라 하고, 이들 모두를 지칭할 때는 '이 사건 근로자들'이라 한다)는 ○○모신소재 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2016.3.25.자로 정리해고된 사람들이다.

    나. 사용자

    ○○모신소재 주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다) 는 1967.5.16. 설립되어 위 주소지에서 상시 290여 명의 근로자를 사용하여 기능성필름과 2차 전지용 양극화 물질, 토너 등을 제조하는 법인이다.


    2. 재심신청에 이른 경위

    가. 이 사건 근로자들과 이 사건 회사의 과장으로 근무한 바 있는 이○○는 이 사건 사용자가 2016.3.25.자로 행한 경영상 이유에 의한 해고가 부당하다며 같은 해 4.26. 충북지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.
    나. 초심지노위는 2016.6.21. 근로기준법에 따른 경영상 해고요건을 갖추지 못해 부당해고라며 구제신청을 인용하였다.
    다. 이 사건 사용자는 2016.7.25. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 29일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
    라. 이 사건 사용자는 2016.10.14. 이○○가 같은 해 9.13. 합의퇴직하였다는 이유로 재심피신청인에서 제외하였다.


    3. 당사자의 주장 요지

    가. 근로자

    이 사건 회사는 전년대비 영업 손실이 감소하여 경영상태가 회복세에 있고 향후 시장전망이 밝아 구조조정을 할 만큼 경영상태의 어려움이 있다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자들에게 지속적인 사직강요를 하였고 매년 이 사건 회사의 노동조합 조합원들에 대해서는 임금인상을 해온 정황으로 볼 때 이 사건 사용자는 해고회피노력을 전혀 하지 않았다. 해고대상자 선정에서도 정년에 다다른 근로자들을 권고사직 대상으로 분류하여 이중 사직서를 제출하지 않은 근로자들을 대상으로 선정하는 등 합리성과 공정성이 결여되어 있고, 근로자 대표와 성실한 협의가 없었던 점을 고려할 때 정리해고의 요건을 전혀 갖추기 못하여 부당한 해고이다.

    나. 사용자

    최근 3년간 만성 적자로 자본잠식이 되어 있는 상태이고 부채비율이 연간 100%이상 높아지고 있으며 당기순손실도 3년 누계로 566억원에 달하고 있어 정리해고의 긴박한 경영상 필요성이 있었다. 해고회피를 위해 2015. 11월부터 2016. 3월까지 총 20회에 걸쳐 노사실무위원과 해고회피 방법을 강구하여 같은 해 1.1. 조직개편을 단행하는 등 노력하였다. 해고대상자 선정기준은 연령, 인사고과, 상벌, 포상, 승격 누락횟수를 기준으로 공정하게 선정하였으며, 경영효율화 방안 및 해고회피를 위한 방안까지 노동조합과 성실한 협의를 거쳤고 해고대상자 선정기준과 관련해서도 합의에 이르지 못하였을 뿐 협의를 거쳤다. 따라서 긴박한 경영상 필요에 의한 해고요건을 갖추어 정당한 해고이다.


    4. 인정사실

    당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

    가. 이 사건 회사의 전신은 ○○전자 주식회사로 1967.5.16. 설립하여 운영하여 오다가, 1980.1.14. ○○미디어 주식회사로 상호 변경되었다. 이 사건 근로자들은 1986.11.10.부터 1988.5.30. 사이에 이 사건 회사에 입사하여 아래와 같이 근무하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1)]
    <이 사건 근로자들의 근무현황 : 생략〉

    나. 위 '가'항의 ○○미디어 주식회사는 2011.3.18. 다시 이 사건 회사 상호로 변경되었다. 이 사건 회사에는 전체 근로자 290명 중 213명이 조합원으로 가입하여 활동하고 있는 ○○모신소재(주) 노동조합(상급단체 한국노총, 이하 '이 사건 회사 노동조합'이라 한다)이 있는데, 이 사건 근로자들은 2급 이상 간부에 해당되어 이 사건 회사 노동조합의 단체협약 상 가입대상에 해당하지 않는다.[초-재심 이유서 및 답변서, 사 제1호증 등기사항전부 증명서, 노 제10호증 2015년 단체협약]

    다. 이 사건 사용자는 2010. 10월 ○○모그룹 M&A 이후 만성적자에 시달리면서 수익창출형 인력구조 개편으로 경영정상화를 꾀하고자 85명을 감축하려고 2014. 11월 제1차 '업무합리화 시행(안)'을 수립하였다. 그러나 퇴직금 및 퇴직위로금 등 재원부족과 이 사건 회사 노동조합의 반대로 실행하지 못하였다.[초심답변서, 사 제3호증 2014.11. 업무합리화 시행(안), 사 제27~29호증 ○○미디어 워크아웃 및 ○○모화학 M&A 관련 기사]
    ※ 이 사건 사용자의 전 ○○미디어 주식회사는 2000. 5월 워크아웃(기업개선작업) 대상기업으로 운영되어 오다가 2010. 10월 ○○모그룹 계열사인 ○○모화학에 인수되었다.

    라. 이 사건 사용자는 다시 위 '다'항과 같은 사유로 2015. 1월에 24명, 같은 해 6월에는 22명을 대상으로 하는 제2차 및 제3차 '업무합리화 시행(안)'을 수립하여 인력 축소를 계획하였으나, 같은 이유로 실행하지 못하였다.[초심답변서(1), 사 제4호증 2015. 1월 업무합리화 시행(안), 사 제5호증 2015.6.15. 업무합리화 시행(안)]

    마, 이 사건 사용자는 2015.11.30. 영업이익이 3년 연속 적자가 발생하자 '2015년 희망퇴직 시행(안)'을 수립하였다.[초심답변서(1), 재심이유서, 사 제9호증 2015년 희망퇴직 시행(안)]
    <최근 3년간 매출액, 영업이익, 당기순이익 비교 : 생략>
    <2015년 희망퇴직 시행(안) 주요내용(발췌) : 생략>

    바. 이 사건 회사의 등기이사 보수는 2010년 ○○만원에서 2012년 ○○만원으로 2014년에는 ○○만원이었던 것이 2015년에 ○○만원으로 계속 상승하였다.[초심이유서(2), 전자공시시스템 자료]

    사. 이 사건 사용자는 2015. 11월부터 위 '마'항의 희망퇴직 시행에 대해 이 사건 회사 노동조합과 수차례 논의를 하였으나 합의에 이르지 못하자, 같은 해 12.18. '2016년 권고사직(대상: 간부 11명, 사원 6명) 시행(안)'을 수립하였고, 같은 달 21일 아래와 같은 기준에 의거 이 사건 근로자들을 포함한 17명을 권고사직 대상자로 선정하였다.[초심답변서(1), 사 제13호증 2016년 권고사직 시행(안), 사 제12호증 간부/사원 평가 점수 기준표]
    <2016년 권고사직 시행(안) : 생략>
    <권고사직 대상자 선정기준 주요내용 : 생략>

    아. 이 사건 사용자는 2016.1.1. 조직효율화 달성을 위해 경영관리부문 을 6개 팀에서 4개 팀으로 재편하는 등 조직개편을 시행하면서 경영혁신팀을 폐지하고 이 사건 근로자들을 사업지원팀으로 발령하였다.[초심답변서(1), 사 제14호증 기구조직 개편 및 인사발령 시행의 건]

    자. 이 사건 사용자는 위 '사'항에 의거 선정된 17명의 근로자들과 면담을 실시하여 이중 13명이 2016.1.15.부터 같은 해 3.25.까지 권고사직하였으나, 이 사건 근로자들과 이 사건 회사의 사업전략실 과장 이○○는 이를 거부하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(2), 사 제13호증 사직원]

    차. 이 사건 사용자는 2016.3.1. 이 사건 회사 재직 근로자 중 56명에 대해 승격(1단계 상위 직급 부여)을 실시하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2), 노 제7호증 승격발령 내역]

    카. 이 사건 사용자는 2016.3.23. 위 '자'항과 같이 권고사직에 응하지 않은 이 사건 근로자들과 이○○ 등 4명에게 정리해고 대상자로 선정되었음을 통보한 후 같은 달 24일 해고예고(해고일: 2016.3.25.)를 통보하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2), 사 제16호증 해고대상자 선정통보]
    <해고대상자 선정 및 해고예고 통보 : 생략>

    타. 이 사건 회사의 2016년 1/4분기에는 영업이익 108,300만원과 당기 순손실 45,500만원이 발생하였다.[초심답변서(2), 사 제19호증 영업(잠정)실적 (공정공시)]

    파. 이 사건 사용자는 2016.6.1. 이 사건 회사의 이○○ 도포사업부장을 기술연구소장으로 발령하고, 유○○을 상무(임원)로 신규채용하여 도포사업 부장으로 선임하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2)]

    하. 이 사건 사용자는 2016.6.21. 위 '카'항의 정리해고 처분에 대해 초심지노위로부터 부당해고 판정 및 구제명령을 받고, 같은 해 8.22. 이 사건 근로자들 및 이○○를 원직복직시켰다. 한편, 같은 해 9.13. 이○○는 퇴직하였다.[재심이유서2(구제재심피신청인 변경), 노위 제1호증 구제명령 이행여부 확인결과보고서]

    거. 이 사건 양 당사자는 2015.11.2. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
    1) 근로자
    가) 최저임금에 미달된 근로자가 있다면 해당 근로자에 대한 임금만을 인상하면 되는데 불구하고 그 외 근로자 임금 자체를 인상하는 것은 해고 회피노력을 다하지 않은 것이다. 또한, 임금인상 혜택을 받은 직원은 전부 이 사건 회사의 노동조합원이고 비조합원들은 몇 년째 동결상태이다.
    나) 구조조정시 일반적으로 급여가 높은 장기근속자를 대상으로 함에도 이 사건 근로자들은 생산직보다 급여가 낮다. 연령을 기준으로 정리해고 대상자 기준을 삼을 합리적인 이유가 없다.
    다) 이 사건 사용자가 이 사건 회사의 노동조합에 업무합리화, 희망퇴직, 권고사직 등에 대해 통보 내지 협의했다는 것을 증명할 만한 회의록 등 입증 자료가 없다. 이 사건 근로자들도 이 사건 사용자와 정리해고 관련하여 협의를 한 사실이 전혀 없다.
    라) 2016.1.1. 구조개편으로 부서가 바뀐 이후 이 사건 근로자들에게 이 사건 사용자의 최○○ 팀장이 빨리 사표를 쓰고 나가라고 강압하였다. 그간 업무실적이 안 좋아도 ○등급이상을 받아왔으나, 사직을 안하니 같은 해 3월 평가시 이 사건 근로자들 모두 ○등급을 받았다.
    2) 사용자
    가) 임원들의 급여는 주총에서 결정하는 것이라 이 사건 회사의 결정권한이 없다. 현장직 근로자들에 대한 최저임금 해소를 위해 호봉테이블을 조정하는 과정에서 상위 직급까지 불가피하게 임금인상을 한 부분이 있다.
    나) 2014년말 이 사건 회사의 사택부지가 매각될 가능성이 있어 희망퇴직 실시 계획을 수립하여 이 사건 회사의 노동조합과 협의를 하여왔으나 합의가 되지 않았고 사택부지도 매각이 되지 않아 실시치 못했다. 연중무휴 교대제에 대해 일요일 휴무실시, 2016.1.1. 조직개편을 통한 전환배치 등의 해고회피노력을 다하였다.
    다) 권고사직 대상자 선정기준과 정리해고 대상자 선정기준이 같다. 2014년 말부터 2015. 12월초까지 권고사직 대상자 선정기준 5가지에 대해 이 사건 회사의 노동조합과 합의에 이르지는 못했으나 협의를 해왔다. 그랬기에 정리해고를 할 경우 노동조합에 50일전에 통보해야 한다는 조건을 충족하는 것으로 판단했다.
    라) 2015년도 말까지는 계속 적자가 나다 2016년도 들어와 전지배터리 시장이 호황이 되어 같은 해 1/4분기 영업이익이 발생하였다. 이에 그간 침체된 조직분위기 쇄신차원에서 이전보다 인원을 늘려 진급 발령하였다.
    [관련규정] <생략>


    5. 판 단

    이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 긴박한 경영상 필요성 유무, 둘째, 해고회피노력 여부, 셋째, 해고대상자 선정기준의 적정성, 넷째, 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의 여부에 있다고 할 것이다.
    이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

    가. 긴박한 경영상 필요성 유무

    대법원은 '기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012.2.23. 선고 2010다3735 판결).'라고 판시하고 있다.
    이 사건 근로자들은 '이 사건 회사는 전년대비 영업손실이 감소하여 경영상태가 회복세에 있고 향후 시장전망이 밝아 구조조정을 할 만큼 경영상태의 어려움이 있다고 보기 어렵다.'라고 주장한다.
    그러나 위 '4. 인정사실'의 '마'항 및 '타'항에서와 같이, ① 이 사건 회사의 자본금은 749억 원인데, 자본총계가 2013년 997억 원이었으나, 2014년 721억 원, 2015년 486억 원으로 계속 자본금이 잠식되고 있는 점, ② 2013년 이후 매년 당기순손실이 발생하여 2015년 기준으로만 약 247억 원, 2013년부터 3년간 합계액이 약 566억 원에 달한 점, ③ 부채비율이 2013년 175%, 2014년 268%, 2015년 358%로 지속적으로 악화된 점, ④ 2016년 1/4분기 영업이익이 증가하였으나, 당기 순손실이 발생하여 향후 지속적으로 순이익이 발생한다고 단정하기 어려운 점, ⑤ 긴박한 경영상 필요라 함은 반드시 기업이 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지는 않는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고에 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 판단된다.

    나. 해고회피 노력을 다하였는지 여부

    대법원은 '정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직, 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적-고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결).'라고 판시하고 있다.
    이 사건 사용자는 2014년도부터 수차례에 걸친 업무합리화 계획 및 희망퇴직 계획 수립, 권고사직 시행, 조직개편, 신규채용금지, 사택매각 진행 등 이 사건 경영상 해고를 회피하기 위한 모든 방안을 마련하여 시행하여 왔다고 주장한다.
    그러나 위 '4. 인정사실'의 '바'항, '사'항, '차'항, '파'항 및 '거'항에서와 같이, ① 이 사건 회사 단체협약에는 '인원정리가 불가피할 시 명예퇴직 기회를 부여한다.'라고 명시되어 있음에도 이 사건 사용자는 이 사건 회사 노동조합과 '희망퇴직'에 대해 합의가 이루어지 않았다는 이유로 이를 시행하지 않은 점, ② 단체협약에 '인원정리가 불가피할 시 신규채용의 금지, 교육훈련 등 기타 고용유지를 위한 합리적 조치 등 해고를 피하기 위한 최선의 노력을 기울인다.'라고 규정되어 있음에도 이 사건 근로자들에 대해 정리해고를 실시한 후 임원을 신규로 채용한 반면, 권고사직에 응하지 않은 이 사건 근로자들에 대해서는 전환배치, 휴직, 직무교육 등에 대해 고려하지 아니한 채 바로 정리해고를 실시한 점, ③ 이 사건 회사 경영이 악화되어 정리해고가 불가피한 상황임에도 등기이사의 보수는 오히려 지속적으로 인상된 점, ④ 권고사직 대상자를 선정하여 사직 관련 면담을 진행하는 과정에서 제외된 근로자들에 대한 대규모(56명) 승격을 실시한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 경영상 해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 보기는 어렵다.

    다. 해고대상자 선정의 공정성 여부

    대법원은 '사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적-고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 하며, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2012.5.24. 선고 2011두11310 판결).'라고 판시하고 있고, '해고대상자의 선별기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결).'라고 판시하고 있으며, '해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기 근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이다(대법원 1993.12.28. 선고 92다34858 판결).'라고 판시하고 있다.
    이 사건 사용자는 해고대상자 선정기준은 연령, 인사고과, 상벌, 포상 및 승격 누락횟수를 기준으로 공정하게 선정하였으므로 정당하다고 주장한다.
    그러나 위 '4. 인정사실'의 '사'항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 권고사직 시행(안)에 따른 권고사직 대상자 선정기준에 의거 17명(간부 11명, 사원 6명)을 권고사직 대상자로 선정하고 이에 응하지 않은 이 사건 근로자들을 정리해고 하였는바, 결국 권고사직 대상자 선정기준이 정리해고 대상자 선정기준이었던 점, ② 이 사건 사용자가 권고사직 대상자(이 사건에 있어서 사실상의 정리해고 대상자) 선정기준을 정할 때 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적인 사정을 적절히 고려하여야 함에도 근로자들의 생활보호적 측면을 고려하지 아니한 점, ③ 사용자측 사정을 고려한 정리해고 대상자 선정기준에 있어서도 가장 우선순위로 연령을 기준으로 한 후 45세부터 패널티를 부과하여 54세 이상자는 최고 20점의 패널티를 부과하고, 승격누락에 대해서도 패널티를 부과함으로써 장기 근속자에게 절대적으로 불리한 기준을 적용한 점 등을 종합하면 이 사건 정리해고 대상자 선정기준이 합리적이고 공정하다고 할 수 없다.

    라. 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의 여부

    대법원은 '사용자가 근로자들 중의 일부 직급을 대상으로 정리해고를 실시하려면, 대상이 되는 근로자들이 노동조합원이라거나 노동조합원은 아니지만 그들의 의사에 따라 노동조합에 사용자와의 협상을 위임한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 대상이 되는 근로자들을 대표할 수 있는 자와 정리해고에 관한 협의를 진행하여야 할 것이고, 대표성을 지니지 못한 노동조합과 협의를 진행할 수는 없다고 할 것이다. 만약 이와 달리 해석한다면, 일부 계층의 근로자들로 하여금 자신들의 의사와 이익을 제대 로 반영할 수 없는 자에게 운명을 맡기는 것을 감수하도록 하는 결과가 될 것이다. 특히 이 사건과 같이, 애당초 노동조합의 가입대상도 아닌데다가 노동조합과 갈등관계를 빗기 쉬운 중상급 관리직 근로자들이 정리해고의 대상이 된 경우, 이들에 대한 정리해고를 노동조합과 협의하도록 방치한다면, 이들을 정리해고 제한에 관한 법적보호의 사각지대에 놓이게 하는 결과를 초래할 뿐이다. 그런데 이 사건의 경우 참가인 법인은 비조합원인 1, 2급 직원들을 대상으로 먼저 정리해고를 진행하면서 그들을 대표할 수 없는 노동조합을 협의의 상대방으로 삼았을 뿐만 아니라, 그마저도 노동조합과 사이에 1, 2급 직원들의 해고대상자 선정기준이나 그들에 대한 해고회피방안 등에 대하여는 별다른 협의도 진행하지 않은 채 노동조합장에게 일방적으로 해고대상자 선정기준을 통보한 직후 1, 2급 직원들 중 해고대상자를 선정한 점 등에 비추어 보면, 참가인 법인이 근로자들과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 해고를 한 것으로 볼 수 없다.(대법원 2003.7.8. 선고 2001두7602 판결).'라고 판시하고 있다.
    이 사건 사용자는 이 사건 경영상 해고에 이르기 전 2014년 말경부터 이 사건 회사의 노동조합에게 권고사직 내지 정리해고기준 등에 대하여 통보하고 충분히 협의하였다고 주장한다.
    그러나 위 '4. 인정사실'의 '사'항, '가'항 및 '거'항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 회사 노동조합과 성실히 협의하였음을 입증할 만한 구체적인 회의 개최 공문, 회의록 등을 제출하지 않은 채 단지 담당자의 업무일지를 제시하고 있어 성실한 협의가 이루어졌다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 근로자들은 이 사건 회사 노동조합의 조직대상이 아님에도 이 사건 근로자들과는 대상자 선정기준 등에 관하여 협의가 이루어지지 않은 점, ③ 이 사건 사용자는 권고사직 대상자를 선정한 후 권고사직에 응하지 않은 정리해고 대상자에 대한 해고회피노력 방안 등에 대해 이 사건 회사 노동조합 또는 해고 대상자와 협의 없이 정리해고를 시행한 점 등을 종합해볼 때, 이 사건 사용자가 근로기준법 제24조 제3항에 따라 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 이 사건 해고 일의 50일전까지 통보하고 성실히 협의한 것으로 보기 어렵다.

    마. 소결

    위와 같이 살펴본바, 이 사건 경영상 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 인정되나, 이 사건 사용자가 해고회피 노력을 다하였다고 할 수 없고, 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근로자대표와 성실히 협의하였다고 보기도 어려우므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 못하여 부당하다 할 것이다.


    6. 결 론

    그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

    • 회원가입 및 로그인을 하시면 노동법률이 제공하는 더 많은 정보를 보실 수 있습니다.

    • 로그인

    월간노동법률

     편집부

    목록보기 버튼

    이 기사 어떻게 생각하세요?

    LIST

      • 1

        “우리도 단협안 찬반투표”…신생 노조, 찬반투표 도입 시 주의점은?

      • 2

        메가특구특별법, 노동규제 완화 패키지 몸집 커지나

      • 3

        포스코 불법파견 직고용…법원 “정규직 아닌 ‘신설 특별직군’ 근로조건 적용”

      • 4

        ‘비폭력’이라도 점거ㆍ봉쇄는 위법…해외 주요국 쟁의행위 보호 어디까지?

      • 5

        서울지노위, ‘업무계약’ 체결한 언론사 PD 근로자성 인정

      • 6

        배달 플랫폼 라이더의 근로기준법상 근로자성 인정

      • 7

        [흔들리지 않는 징계 실무의 기술①] “○○○으로 징계 가능할까?” 징계사유 둘러싼 궁금증 [QnA]

      • 8

        [흔들리지 않는 징계 실무의 기술②] 징계절차, 무엇을 어디까지 지켜야 할까

      • 9

        [흔들리지 않는 징계 실무의 기술③] 유의미한 시사점을 주는 최신 징계 판례 분석

      • 10

        [흔들리지 않는 징계 실무의 기술④] 부당징계를 피하는 양정의 기술

    제보 및 기사문의

    - 이동희 기자
    • 광고, 제보
    • (02)2231-2463, 이메일:dhlee@elabor.co.kr
    • 구독
    • (02)2231-7293