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  • 등록 : 2021-04-02 13:25:05

    수정 : 2021-04-02 13:27:31

[영문노동법]퇴직금 분할지급의 효력과 관련 사례

2021-04-02 13:25:05



[영문노동법]퇴직금 분할지급의 효력과 관련 사례
[2021년 4월호 vol.359]
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  • [월간노동법률] 정봉수 강남노무법인 대표공인노무사
     
    1. 문제의 소재
     
    최근에 퇴직금 분할지급약정으로 퇴직금 미지급 사건을 수임하게 돼 관련 규정과 판단기준을 구체적으로 검토하게 됐다. 관련사건을 보면, 근로자는 A소방설비업체(회사)에서 2019년 10월부터 2021년 4월까지 근무하고 퇴직하면서 퇴직금을 청구했으나, 회사는 퇴직금 분할약정에 따라 월급여액의 10%를 퇴직금으로 매달 지급했기 때문에 퇴직금 지급의무가 없다고 했다. 회사는 근로자들과 고용계약 체결 시 2개의 서류를 별도로 나눠 주고 서명을 받았다. 하나는 퇴직금 월분할정산 신청서이고, 다른 하나는 각서인데 그 내용은 본인의 요청으로 퇴직적립금 상당액에 대해 가불을 신청하고 가불금과 본인이 수령해야 할 퇴직금을 상계처리 하는데 동의한다는 내용이다. 이 서류는 근로자가 모두 채용과정에서 필수적으로 서명해야 하는 근로계약의 부속 서류였다.
     
    이 사건의 근로자는 퇴직금 상당액을 가불형식으로 지급받아 퇴직금에 갈음한다는 내용에 대해 각서로 동의했다. 그러면 ①가불형식으로 받은 금액을 퇴직금과 상계처리 할 수 있는가 ②근로자가 퇴직금을 지급받지 못했다고 고용노동청에 퇴직금 미지급으로 진정하는 경우 근로자는 퇴직금을 지급받을 받을 수 있는가 ③근로자가 회사로부터 퇴직금 분할약정에 따라 가불형식으로 매월 받는 가불금을 근로자가 회사로부터 법률상 원인없이 받은 부당이득금으로 볼 것 인지 아니면 정기-고정적으로 지급받았기 때문에 통상임금으로 봐야 하는지 의문이 생긴다.
     
    이와 관련해 판례에 나타난 다양한 사례를 구체적으로 살펴보고 위 의문에 대한 답을 찾고자 한다.

    2. 퇴직금 분할약정과 퇴직금 중간정산의 구분
     
    가. 퇴직금 분할약정
    퇴직금 분할약정은 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금 명목으로 일정한 금액을 미리 지급하기로 한 약정이다. 퇴직금을 미리 받는다는 면에서 퇴직금 중간정산과 공통점이 있다. 하지만, 퇴직금 분할약정은 아직 발생하지 않은 퇴직금을 가불형태로 미리 받고, 퇴직시에 퇴직금을 지급받지 않겠다는 것이다. 이에 반해 퇴직금 중간정산은 퇴직하기 전이라도 기왕의 근로에 대한 대가로 발생한 퇴직금을 근로자가 퇴직하기 전에 퇴직금으로 미리 수령하는 것이다.
     
    나. 퇴직금 중간정산
    퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법') 제8조(퇴직금제도)와 제9조(퇴직금의 지급)에서 근로자가 퇴직하는 경우에 발생하는 임금으로 후불임금임을 원칙으로 규정하고 있다. 판례에서도 퇴직금은 근로자가 퇴직시에 비로소 발생하는 후불성 임금으로, 퇴직금청구권을 미리 포기할 수 없도록 강행법규로 보장하고 있다.
     
    퇴직금은 퇴직을 사유로 해 발생하기 때문에 퇴직하기 전에는 발생하지 않는다. 퇴직금제도는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급해야 하는 제도로, 퇴직금은 법정임금이다(퇴직급여법 제8조제1항). 따라서 퇴직금은 사전에 퇴직금 분할지급으로 대체할 수 없으나 예외적으로 근로자가 퇴직하기 전에 본인의 요구가 있는 경우에 한해 사용자는 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산해 지급할 수 있다(퇴직급여법 제8조 제2항).

    3. 퇴직금 분할약정에 관한 판단기준
     
    가. 대법원 전원합의체 판결
    (대법원 2010.5.20. 선고 2007다90760 판결)
     
    (1) 사실관계와 소송의 경과: 피고는 경영관리 컨설팅을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 퇴직한 피고의 근로자들로 이뤄져 있으며 이들은 회사의 퇴직금 분할약정제도 규정으로 인해 퇴직금을 받지 못했다. 회사는 연봉계약서를 통해 연봉과 퇴직금을 정하고 이를 12분의 1로 구분해 매월 월급여와 퇴직금을 분리해 지급했다. 이 연봉계약서에 "근로자는 본인의 자유의사에 따라 퇴직금을 매월 단위로 중간 정산해, 정규 급여일에 지급해 줄 것을 요청합니다"라고 기재돼 있었다.
     
    이와 관련해 1심은 근로자들에게 퇴직금 분할약정으로 지급된 기지급액은 통상임금이고 퇴직금분할약정은 무효이므로 퇴직금을 지급해야 한다고 판결했다. 2심은 퇴직금분할약정은 무효이지만, 근로자들이 매월 수령한 퇴직금 명목의 금액은 부당이득이므로 반환해야 한다고 판결했다. 대법원은 고등법원의 판결을 유지하면서, 다만 퇴직금과 상계하는 채권은 민사집행법 제246조 제1항 제5호에 따른 퇴직금 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액으로 그 범위를 제한했다.
     
    (2) 대법원 판결 내용: 퇴직금 분할약정과 관련해 서로 다른 판결 등이 있어 2010년 대법원합의체 판결을 통해서 원칙을 설정했다. 우선, 대법원은 ①퇴직금으로써의 효력여부, ②임금인지 부당이득인지를 판단, ③부당이득인 경우 사용자의 상계 허용, ④상계 시 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분만 상계로 구분하고 판단했다.
     
    ① 퇴직금으로써의 효력여부: "퇴직금 분할 약정은 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로 강행법규에 위배돼 무효이고, 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금액을 지급했다 하더라도 퇴직금 지급으로써 효력이 없다."
     
    ② 임금인지 부당이득인지 판단: "퇴직금 지급으로써 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의해 이미 지급한 퇴직금 명목의 금액은 근로의 대가로 지급하는 임금에 해당한다고 할 수 없다. 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금액을 지급함으로써 위 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자가 수령한 퇴직금 명목의 금액을 부당이득으로 보고 사용자에게 반환해야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다."
     
    ③ 부당이득인 경우 사용자의 상계허용: "계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금액을 지급했으나 그것이 퇴직금으로써 효력이 없어 사용자가 같은 금액 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다."
     
    ④ 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분만 상계허용: "민사집행법상 퇴직금 또는 그밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 압류금지채권으로 규정하고 있다(제246조 제1항 제5호). 사용자가 퇴직금 명목으로 지급한 금액 상당의 부당이득 반환채권을 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 경우, 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관해서만 허용된다.
     
    나. 판례에 대한 비판적 견해
     
    ① 퇴직금으로써의 효력여부: 사용자와 근로자가 퇴직금에 갈음해 퇴직금 분할 약정을 한 경우, 퇴직금이 발생하지 않았는데도 사전에 지급함으로써 근로자의 퇴직 시에 퇴직금을 지급하지 않는다는 것은 퇴직금청구권을 사전에 포기하게 하는 것으로써 명백한 강행법규 위반이다. 사용자가 근로자의 퇴직시에 일정한 목돈을 한꺼번에 지급해야 하는 부담을 줄이기 위해서 노사 합의로 퇴직금 분할약정을 체결했다고 볼 수 있다. 그러나 2005년 12월부터 퇴직연금제도가 도입됐고 확정기여형을 선택하는 경우, 매달 일정한 퇴직금에 해당하는 금액을 금융기간에 예치하게 되므로 차후 목돈이 지출되는 것을 예방할 수 있다. 따라서 사용자가 근로계약 체결시에 힘의 우위를 이용하여 퇴직금 분할약정을 도입하는 것은 설득력이 없다.
     
    ② 임금인지 부당이득인지 판단: 퇴직금 명목으로 지급한 금액이 근로의 대가인 임금인지 아닌지에 대한 판단에서 대법원은 이 부분을 부당이득 취득으로 봤다. 그러나 퇴직금으로 인정받지 못하는 금액을 근로자에게 정기적, 고정적으로 지급했다면 통상임금으로 볼 수 있다. 2013년 12월 통상임금 대법원 전원합의체 판결에서도 임금의 명칭과 상관없이 모든 근로자에게 매월 고정적으로 월급여를 지급했다고 하면 통상임금으로 봐야 한다고 판단했다. 따라서 퇴직금 명목으로 사전에 지급한 금액은 근로의 대가가 아닌 기타금품으로써, 임금이 아니고 부당이득이라는 대법원의 판결은 설득력이 없다. 월 퇴직금 명목으로 매월 고정적으로 지급한 일정한 금액은 근로자가 근로를 했기에 지급하는 정기적이고 고정적 금품이므로 통상임금으로 봐야 할 것이다.
     
    ③ 부당이득인 경우 사용자의 상계허용: 대법원은 퇴직금 분할약정이 무효임에도 불구하고 퇴직금 분할지급이 선의의 목적으로 행해졌고, 분할해 지급한 퇴직금을 계산의 착오 등으로 잘못 계산해 초과 지급된 임금으로 보고 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있다고 판단했다. 그러나 퇴직금 분할약정에 의한 분할지급액은 악의의 목적으로 퇴직금을 지급하지 않기 위한 수단으로 악용됐다고 볼 수 있다. 퇴직연금제를 도입하면 퇴직금에 갈음해 매월 퇴직금 공제가 가능한 현실에서 퇴직금 분할지급은 퇴직금으로 인정받을 수 없다. 따라서 퇴직금 분할약정으로 지급된 채권은 퇴직금 채권과 상계될 수 없다고 본다.

    ④ 상계시 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분만 상계허용: 대법원은 퇴직금 분할약정으로 기지급한 금액이 부당이득금으로 간주돼 민사집행법 제246조 제1항 제5호 규정을 근거로, 사용자는 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 퇴직금 채권과 상계할 수 있다고 판시하고 있다. 위 민사집행법의 취지는 사회정책적 고려에서 채무자를 보호하고 채권자의 이익과 조화라는 차원에서 퇴직금채권의 2분의 1이라는 기준을 유지하고 있는 입법적 고려이다. 그러나 근로기준법 제43조의 제1항의 임금전액 지급원칙은 민법의 특별법이고 사용자의 위법한 퇴직금 분할약정으로 인해 발생한 채권이므로 퇴직금으로 효력을 가질 수 없기 때문에 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 없다고 본다.

    4. 관련 대법원 합의체 판결이후 관련 법 개정과 주요 판례 변화
     
    가. 퇴직금 중간정산제 남용 금지 법제화

    기존에는 기업들이 퇴직금 중간정산제도를 남발해 근로자의 노후생활을 위협하는 경우가 많았다. 이에 2011년 7월 25일 퇴직금 중간정산을 엄격히 제한하고자 퇴직급여법이 개정됐다. ①주택구입, ②전세보증금 용도, ③6개월 이상 요양이 필요한 질병으로 요양이 필요한 경우, ④파산선고를 받은 경우나 ⑤개인회생절차를 시작한 경우, ⑥임금피크제 도입, ⑦재난의 피해를 입은 경우 등 7가지 사유에 한해서 근로자가 퇴직하기 전에 퇴직금을 청구하고 사용자가 이를 허가할 경우에 한해서만 퇴직금 중간정산이 가능하다. 따라서 근로자가 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 발생하지 않은 퇴직금을 미리 지급해 퇴직 시에 퇴직금을 대체하는 퇴직금 분할약정은 강행 법규인 근로기준법에 위반되므로 무효이다.
     
    나. 퇴직금 분할지급에 관련된 최근 판례

    사건경위는 "회사는 근로자들과 연봉제 계약을 체결하고 근로자들로부터 퇴직금 사전지급약정서를 제출 받았다. 회사는 퇴직금을 포함한 연봉액을 산출한 후 이를 12로 나누어 매월 원고들에게 지급했다. 회사는 이미 퇴직금을 모두 지급했으므로, 또 다시 근로자들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다"는 취지로 주장했다.
     
    사건경위는 "근로자들은 회사와 매년 초에 향후 1년간 지급할 퇴직금 명목 금액까지 포함해 연봉제로 근로계약을 체결하고 이에 따라 회사는 퇴직금 조의 금액을 지급했다. 위 지급이 퇴직금 지급으로써 효력이 인정되지 아니하고 근로관계법령이 정하는 임금 지급의 효력도 없다면 근로자들은 해당 금액을 회사에게 부당이득 취득으로 반환해야 한다"고 주장했다.
     
    위의 (1)과 (2)에 대한 판결 내용: 법원은 "사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금액을 실질적으로 지급했음에도 불구하고 강행법규위반으로 퇴직금 지급으로써의 효력이 인정되지 않는다면, 근로자가 수령한 퇴직금 명목의 금액은 부당이득이므로 사용자에게 반환해야 한다. 그러나 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다"고 봤다. 따라서 퇴직금에서 상계가 허용되지 않는다고 판단했다.
     
    퇴직금 지급을 회피하기 위한 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 지급의 효력이 없고 지급된 퇴직금 상당액은 부당이득으로 볼 수 없으므로 반환을 청구할 수 없다.

    5. 결론
    2010년 대법원 전원합의체 판결에서 퇴직금 분할약정에 의해 지급된 퇴직금이 부당이득이라는 사실과 근로자의 퇴직금 채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 부당이득채권과 상계할 수 있다는 판결을 내린 이후, 퇴직금 채권을 보호하기 위해 2011년 퇴직금 중간정산에 대한 엄격한 제한 규정이 입법화됐다. 이에 따라 퇴직금 중간정산은 기 언급한 7가지 사유 외에는 사실상 불가능하게 됐다. 특히 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결에서는 여러가지 명칭으로 고정적으로 지급하는 각종 수당들을 통상임금으로 판결을 했다. 이러한 입법과 판례의 경향으로 퇴직금 분할지급은 퇴직금이나 부당이득으로 인정받지 못하고 있다. 이번 호에서 문제로 제기된 퇴직금 분할약정으로 인한 퇴직금 선지급 방식은 더 이상 퇴직금 (중간)정산이나 근로자의 부당이득으로도 인정받을 수 없을 것이다.
     


    Effect of Installment Payment of Severance Pay
    and Related Cases
     
     
    1. Introduction
    Recently, a client entrusted us with the case of non-payment of severance pay due to the installment payment agreement on severance pay, and so I would like to review the relevant regulations and judgment criteria in detail. In this case, an employee had worked at a firefighting equipment company (company) from October 2019 to April 2021. When he requested severance pay when resigning, the company told him that there has no obligation to pay severance pay as the company has paid 10% of the monthly salary as severance pay according to the severance installment agreement. When signing an employment contract with employees, the company handed out two separate documents and received signatures. One is the application for monthly installment of severance pay, and the other is a pledge. The content of this pledge includes a request for prepayment of the amount of the severance allowance equivalent to the employee's service year, and agrees to offset this prepayment with the severance pay owed by the employee. These documents were attached documents to the employment contract that all employees were required to sign during the hiring process.
     
    The employee in this case agreed as a pledge on the fact that the equivalent of the severance pay was paid in the form of prepayment and replaced with the severance pay. The below questions arise regarding this case: ①can the amount received in the form of preliminary payment be offset against the severance pay? ②Can the employee receive the severance pay if he submits a petition to the Employment and Labor Administration Office that the employee has not received the severance pay due to non-payment of the severance pay? ③ Is the prepayment received monthly from the company in the form of prepayment in accordance with the installment agreement of the severance pay the unfair gains received without grounds from the company or the ordinary wage as he received from the company on regular and fixed basis?
    In this regard, I would like to look at the relevant cases in the court rulings and find the answers to the above questions.
     
    2. Classification of the Severance Pay by Installment Agreement and the Interim Settlement of Severance Pay
     
    A. Severance pay by installment agreement

    The severance pay by installment agreement is an agreement between the employer and employees to pay a certain amount as severance pay in advance, along with monthly wages or daily wages paid every day. It has a similarity with interim settlement of severance pay in that it receives severance pay in advance. However, the fundamental difference is that the installment payment of severance pay is received in advance in the form of pre-paid severance pay that has not yet occurred, and the severance pay will not be paid at the time of resignation. On the other hand, the interim settlement of severance pay is to receive pre-payment of severance pay that was accrued in return for previous work even before resignation as severance pay.

    B. Interim settlement of severance pay

    In principle, severance pay is a post-paid wage as a wage incurred when an employee resigns from work according to Articles 8 (Severance Pay System) and Article 9 (Payment of Severance Pay) of the Workers' Retirement Benefit Guarantee Act (hereinafter referred to as the 'Retirement Benefit Act'). Even in precedents, severance pay is a deferred payment that is incurred only when an employee resigns, and it is guaranteed as a mandatory law so that the right to claim severance pay cannot be given up.
    Since severance pay is accrued for resignation, it does not occur before resignation. The severance pay system is a system in which the average wages of 30 days or more for one year of continuing work is paid as severance pay to a resigning employee, and the severance pay is a statutory wage (Article 8 (1) of the Retirement Benefit Act). Therefore, the severance pay cannot be replaced with the installment payment of severance pay in advance, but at the request of the employee before the employee resigns, the employer may pre-settle and pay the severance pay for the employee's continuing working period (Article 8, Article 2 of the Retirement Benefit Act).
     
    3. Criteria for Judgment on the Severance Pay by Installment Agreement

    A. The Supreme Court's decision
    (May 20, 2010: 2007da90760)
     
    (1) Facts and progress of the lawsuits: The defendant is a company for business management consulting purposes, and the plaintiffs are the defendant's former employees, who did not receive severance pay due to the severance pay by installment agreement system. The company determined annual salary and severance pay through an annual salary contract, divided it into one-twelfth, and paid monthly salary and severance pay separately. In this annual salary contract, it was stated that "the employee requests the company to receive the severance pay on a monthly basis, according to his or her free will, and to pay it on a regular pay day."

    In this regard, the first trial ruled that the base benefit paid to the employees through the installment agreement on severance pay was ordinary wage and the severance pay by installment agreement was invalid. In response, the second trial ruled that the contract for the division of severance pay was invalid, but the amount in the name of the severance pay received by employees each month was an unfair benefit and should be returned. In response, the Supreme Court retained the ruling of the High Court, but limited the scope of the claim to be replaced with the severance pay to an amount equivalent to one-half of the severance pay benefit claim under Article 246
     
    (1) 5 of the Civil Execution Act.
     
    (2) Details of the Supreme Court decision: Since there had been different judgments regarding the severance pay by installment agreement, the principle was established through this Supreme Court Decision in 2010. First of all, the Supreme Court judged that ①whether this can be valid as severance pay, ②whether it was a wage or unfair gain, ③if this payment is a unfair gain, the company can offset it with other wages, and ④it is judged that it is only allowed to replace the amount exceeding 1/2 of the severance pay bonds at the time of adjustment.
     
    ① Validity as severance pay: "The severance pay by installment agreement is a prior waiver of the right to claim severance pay that occurs when resigning, and is invalid because it violates mandatory laws. It has no effect as severance pay."
     
    ② Determination of wages or unfair benefits: "If the payment of severance pay is not effective, the employer was not obligated to pay the amount corresponding to the original severance pay. Therefore, the amount in the name of the severance pay already paid under the above agreement is not wage to be paid for the compensation for work. The employer suffered losses equivalent to the above amount by paying the amount in the name of severance pay to the employee without any legal cause, whereas the employee earned the same amount of profit. Therefore, the employee received the amount in the name of the severance pay from the employer as an unfair advantage. So, it is reasonable from the standpoint of fairness to see that it should be returned."
     
    ③ Replacement by the employer in case of unfair gain: "In the case of overpayment of wages due to an error in calculation, etc., the employer may replace the claim for return of the overpaid wages from the wage bond or severance pay bond of the employee. This rule also applies when the employer has already paid the amount of severance pay to the employee, but it is not effective as payment of the severance pay, and the employer has the same amount of unfair benefit return claim, which is replaced with the employee's severance pay claim."
     
    ④ When replacing, only the portion that exceeds one-half of the severance pay bonds is allowed: "Under the Civil Execution Act, the amount equivalent to half of the severance pay and other benefit bonds with similar properties is stipulated as a non-seizure bond (Article 246 (1) 5). In the case of replacing the unfair gain return bond equivalent to the amount paid by the employer in the name of severance pay with the employee's severance pay bond, it is allowed only for the amount equivalent to more than one-half of the severance pay bond.
     
    B. Critical views on the Supreme Court ruling
     
    ① Validity as severance pay: As the employer and the employee make an installment agreement in lieu of the severance pay and if such prior payment is paid as severance pay even though no severance pay is incurred, the severance pay is not paid at the time of resignation. If the right to claim severance pay is waived in advance, this is a violation of compulsory laws. It can be argued that the employer has paid the severance pay by installment agreement through labor-management agreement in order to reduce the burden of paying a certain amount of money upon resignation or retirement of employees. However, since the retirement pension system was introduced from December 2005, the defined contribution retirement pension system was introduced, it is possible to prevent future payments by depositing the amount equivalent to a certain severance pay each month in the financial facilities. Therefore, it is not persuasive for an employer to introduce the severance pay by installment agreement using the superiority of power when signing an employment contract.

    ② Determination of wages or unfair gains: In judging whether the amount paid in the name of severance pay is wages or not, the Supreme Court regarded it as unfair gains, not wages. Here, if the amount that is not recognized as severance pay is paid regularly and fixedly to employees, it can be regarded as ordinary wage. In December 2013, the Supreme Court's decision in the Supreme Court of ordinary wage decided that if a monthly fixed monthly wage was paid to all employees regardless of the name of the wage, it should be regarded as ordinary wage. Therefore, it is not convincing to argue that the amount paid in advance in the name of severance pay is not a reward for work, but as other money and goods, and that it is not wages but unfair benefit. The fixed amount paid monthly in the name of monthly severance pay should be regarded as a regular wage because it is the regular and fixed amount of money paid because employees have worked.
     
    ③ Replacement by the employer in case of unfair gain: The Supreme Court said that even though the severance pay by installment agreement was invalid, the installment payment of the severance pay was made for the purpose of good faith. It was judged that it could be replaced with the employee's severance pay bonds. However, it can be seen that the installment payments due to the installment agreement on severance pay was abused as a means to not pay severance pay for the purpose of evil. When the retirement pension system is introduced, monthly severance pay can be deducted in lieu of the severance pay. Therefore, installment payment of severance pay cannot be recognized as a severance pay. Therefore, we do not believe that the bonds paid under the installment agreement for severance pay cannot be replaced with the bonds of severance pay.

    ④ When replacing, only the portion that exceeds one-half of the severance pay bonds is allowed: The Supreme Court considers the amount paid by the installment agreement for severance pay as unfair gains, and based on the provisions of Article 246 (1) 5 of the Civil Execution Act, the employer stipulates that the amount equivalent to half of the benefit receivables can be replaced with the severance pay receivables. The purpose of the above Civil Execution Act is a legislative consideration that protects the debtor from social policy considerations and maintains the standard of 1/2 of the severance pay bonds in terms of harmonization with the interests of the creditors. However, since the principle of paying full wages under Article 43, (1) of the Labor Standards Act is a special law of the Civil Act and is a claim arising from the employer's illegal severance pay by installment agreement, it cannot be replaced from the employee's severance pay claim because it cannot be effective as a severance pay.
     
    4. Revision of the Related Law and Changes in Major Precedents after the Ruling of the Relevant Supreme Court Ruling

    A. Legislation prohibiting abuse of the interim payment system for severance pay

    In many cases, the interim settlement system for severance pay was overrun, threatening the retirement life of employees. Accordingly, on July 25, 2011, the Retirement Benefit Act was revised to strictly limit the requirements for interim settlement of severance pay. Employers must pay the interim payment of severance pay for following 7 reasons: ①purchase of a house, ②use of the key deposit money for leasing a house, ③medical care needed for a disease that requires medical treatment for more than 6 months, ④bankruptcy of the employee or ⑤individual rehabilitation procedures initiated, ⑥introduction of the wage peak system, and ⑦damages from a disaster. When an employee requests a severance pay before retirement and the employer permits it, the interim payment of severance pay could be paid only for above 7 reasons. Therefore, the partial payment of severance pay, which replaces the severance pay at the time of resignation / retirement by giving up the right to claim the severance pay at the time of retirement or by paying the severance pay in advance, is invalid because it violates the mandatory Labor Standards Act.

    B. Recent precedents related to the installment payment of severance pay

    (1) Daegu District Court ruling on October 26, 2012: 2012na11028: The claim is "The company signed an annual salary system contract with the employees and received a pre-payment agreement for severance pay from the employees. The company calculated the annual salary including severance pay, divided it by 12, and paid it to the employees every month. Since the company has already paid all the severance pay, there is no obligation to pay the severance pay to employees again."

    (2) Busan District Court ruling on October 16, 2012: 2012gadan28710: The claim is "The employees signed an employment contract with the company at the beginning of each year, including the amount of severance pay for the next one year, and the company paid the amount of severance pay accordingly. If the above payment is not recognized as a payment of severance pay and is not effective as a wage payment prescribed by labor-related laws, employees must return the above amount to the company as an unfair benefit."
     
    Judgment on (1) and (2) above: The court stated, "If the effect of the payment of severance pay is not recognized due to violation of compulsory laws and regulations even though the employer has actually paid the employee the amount of severance pay, the amount in the form of severance pay received by the employee is an unfair benefit and must be returned to the employer. However, in view of the legislative purpose of stipulating the severance pay system as a mandatory law, although the agreement concluded between the employer and the employee only sets wages, the employer took the form of an installment agreement only in order to escape the payment of the severance pay. In such case, the above rule cannot be applied." Therefore, it was judged that replacing with the severance pay was not allowed.

    (3)Supreme Court ruling on October 11, 2012: 2010 da 95147: The installment agreement on severance pay to avoid the payment of severance pay is ineffective as the payment of severance pay, and the amount equivalent to the paid severance pay cannot be regarded as unfair gain, so no return cannot be sought.

    5. Conclusion
    In 2010, after the Supreme Court's ruling that the severance pay paid under the installment agreement on severance pay was unfair benefit and that the amount equivalent to 1/2 of the employee's severance pay bond could be replaced with this unfair benefit claim , strict restrictions on interim settlement of severance pay were enacted in 2011 in order to protect severance pay bonds. Accordingly, interim settlement of severance pay has become virtually impossible except for seven reasons. In particular, in December 2013, the Supreme Court's decision was made as ordinary wages on various allowances that are fixedly paid in various names. Due to such a tendency of legislation and precedents, installment payment of severance pay is not recognized as severance pay or unfair benefit. The pre-payment method of severance pay due to the installment agreement of the severance pay mentioned at the introduction part of this article will no longer be recognized as interim settlement of severance pay or unfair benefits of employees.
     

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    정봉수

     강남노무법인 대표공인노무사

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