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  • 등록 : 2021-12-21 15:25:00

    수정 : 2021-12-21 15:28:40

[고등법원] 건강보험공단 ‘2급 이상’ 직원 대상 임금피크제 적법...2심도 동일

2021-12-21 15:25:00



건강보험공단 ‘2급 이상’ 직원 대상 임금피크제 적법...2심도 동일
[2022년 1월호 vol.368]
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  • ▲국민건강보험공단 청사 전경(사진=뉴시스)

    국민건강보험공단 2급 이상 근로자에게 적용된 임금피크제가 적법한 절차를 거쳐 결정됐다는 법원 판결이 나왔다. 앞서 공단 2급 이상 근로자에게는 '정년보장형 임금피크제'를, 3급 이하 근로자에게는 '정년연장형 임금피크제'를 적용한 점이 논란이 된 바 있다. 하지만 1심에 이어 2심도 공단 측 손을 들어줬다.
     
    21일 법조계에 따르면 서울고법 제15민사부(재판장 이숙연)는 지난달 공단 전ㆍ현직 근로자 A 씨 등 12명이 공단을 상대로 낸 임금 청구 소송 항소심에서 A 씨 측 항소를 기각하고 원고패소 판결했다.
     
    공단은 개정된 고령자고용법에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 조정했다. 이 과정에서 3급 이하 근로자는 정년연장형 임금피크제를, 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제를 도입했다.
     
    A 씨 등은 2급 이상에게만 취업규칙을 불리하게 적용한 것이라고 주장했다. 3급 이하로 구성된 노조의 동의만 받은 만큼 취업규칙 변경 절차도 적법하지 않다고 비판했다. 2급 이상은 '사업주를 위해 행동하는 자'에 해당해 3급 이하와 별개의 근로자집단인 점도 강조했다. 기본급 인상률도 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자보다 과도하게 낮아 위법하다고 날을 세웠다.
     
    그러면서 임금피크제 시행으로 감액된 임금, 3급 이하 근로자의 기본급 인상률를 기준으로 재산정한 임금 차액 등을 요구했다. 이를 토대로 퇴직금을 다시 계산한 다음 차액도 지급할 것을 요구하고 나섰다.
     
    '3급 이하' 노조 동의로도 충분...고령자고용법상 차별 아냐
     
    법원 판단은 달랐다. 2급 이상에게도 취업규칙 불이익 변경에 필요한 동의를 받았다고 봤다. 3급 이하로 구성된 노조를 동의 주체로 볼 수 있다는 것이다.
     
    1심은 "3급 이하 근로자 집단이 2급 이상 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있고 3급 이하에게도 임금피크제 중 2급 이상에 대한 부분의 적용이 예상되는 경우에 해당한다"면서 이 같이 판단했다.
     
    2급 이상과 3급 이하는 직급 차이만 있을 뿐 전환 가능성이 있고 사업주를 위해 행동하는 자에 해당한다고 볼 증거가 없다는 점이 발목을 잡았다. 2급 이상은 성과연봉제, 3급 이하는 호봉제를 적용받고 있지만 임금체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 보기 어렵다고 선을 긋기도 했다.
     
    1심은 "(공단의 임금피크제는) 노사합의만으로 시행된 것이 아니라 공단이 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 임금피크제 운영규정을 신설해 적용하면서 시행된 것"이라며 "과반수 노조의 동의를 노사합의라는 단체협약 형식으로 받았다면 그 자체로 절차적 요건을 충족했다고 봐야 한다"고 설명했다.
     
    공단 임금피크제가 고령자고용법상 차별이라는 주장에 대해서는 "청년층 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치의 일환"이라며 "고령자고용법상 차별금지 예외사유에 해당한다"고 지적했다.
     
    항소심 재판부도 "실제 임금피크제가 시행된 이후 공단의 신규채용 규모가 지속적으로 확대됐다"면서 1심 판단을 유지했다.
     
    2, 3급 기본급 인상률 격차도 '적법'...항소심 판단도 동일
     
    공단의 기본급 인상률 결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이라는 A 씨 측 주장도 받아들여지지 않았다.
     
    1심은 "성과연봉제 적용대상자(2급 이상)의 임금은 취업규칙인 보수규정 등에서 정한 산정방법에 따라 산정돼 왔을 뿐"이라며 "성과연봉제 대상자의 임금인상률이 호봉제 대상자(3급 이하)의 기본급 인상률과 동일한 수준으로 책정될 것이라는 정당한 기대권이 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"고 꼬집었다.
     
    A 씨 등은 항소심에서 새로운 주장을 펼쳤다. 노조가 단체협약을 체결한 행위를 취업규칙을 불리하게 변경한 사용자의 단독행위에 동의한 것으로 볼 수 없다는 것이다. 단체협약 체결은 사용자와 노조의 합동행위인 반면 취업규칙을 불리하게 변경하는 것은 사용자의 단독행위라는 이유다.
     
    항소심 재판부는 "(취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때) 동의는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"며 "단체협약에서 2급 이상에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상 단체협약을 통한 동의는 모든 근로자에게 적용하는 데 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라고 판단했다.
     
    김대영 기자 kdy@elabor.co.kr

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