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  • 등록 : 2022-01-16 13:04:00

    수정 : 2022-02-03 15:09:12

[법원] “단협 체결도 취업규칙 변경 동의”...건보공단 임피제 적법 판결 잇따라

2022-01-16 13:04:00



“단협 체결도 취업규칙 변경 동의”...건보공단 임피제 적법 판결 잇따라
[2022년 2월호 vol.369]
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  • ▲국민건강보험공단 청사 전경(사진=뉴시스)

    국민건강보험공단 2급 이상 근로자를 대상으로 한 임금피크제가 적법하다는 법원 판결이 또다시 나왔다. 재판부는 달랐지만 결과는 앞선 판결과 다르지 않았다. 노사 간 단체협약 체결을 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의로 봐야 한다는 일관된 판단도 눈에 띄는 대목으로 꼽힌다.
     
    16일 법조계에 따르면 서울고법 제1민사부(재판장 전지원)는 공단 전ㆍ현직 근로자 A 씨 등 29명이 공단을 상대로 낸 임금 청구 소송 항소심에서 A 씨 측 항소를 기각하고 원고패소 판결했다.
     
    재판부는 "1심과 마찬가지로 임금피크제의 취지, 도입 경위ㆍ근거 등에 비춰 보면 달리 그 내용이 현저히 타당성을 잃은 위법한 것이라고 보기 어렵다"고 판시했다.
     
    공단은 고령자고용법 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 조정하면서 '정년연장형 임금피크제'를 도입했다. 이와 함께 2급 이상 근로자를 대상으로는 '정년보장형 임금피크제'를 적용했다.
     
    공단 1~2급 직원인 A 씨 등은 2급 이상에게만 취업규칙을 불리하게 적용한 조치라고 반발했다. 3급 이하로 구성된 노조 동의만 받은 것은 위법한 취업규칙 변경이라고 주장했다. 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자보다 기본급 인상률이 과도하게 낮은 점도 도마에 올랐다.
     
    그러면서 임금피크제로 감액된 임금과 3급 이하의 기본급 인상률로 다시 계산한 임금 차액, 이를 바탕으로 재산정한 차액을 지급해야 한다고 주장했다.
     
    "노조 합의, 2급 이상 직원 임금피크제 도입에 동의한 것"
     
    그러나 재판부는 1심과 마찬가지로 공단 측 손을 들어줬다. 2급 이상에게도 취업규칙을 불이익하게 변경할 때 필요한 '동의'를 받은 것으로 판단했다.
     
    재판부는 "2급 이상 직원이 노조에 가입할 자격은 없지만 기존 취업규칙의 적용을 받았던 A 씨 등에게도 효력이 미친다"고 봤다.
     
    임금피크제에 대한 노조 동의만으로 이미 지급이 예정됐던 임금과 퇴직금을 감액할 수 없다는 주장도 받아들여지지 않았다.
     
    재판부는 "임금피크제로 감액되는 A 씨 등의 임금은 임금피크제 도입 이후 적용 연령이 됐을 때 비로소 감액ㆍ확정되는 것"이라며 "임금피크제 도입 이전에 구체적으로 확정된 임금채권을 감액하는 것으로 볼 수 없다"고 지적했다.
     
    3급 이하와의 기본급 인상률 차이에 대해서는 "2급 직원 사이에 일시적인 임금역전 현상이 발생했지만 공단이 이를 해결하기 위해 보수체계와 승진가산금 제도를 개선하고 승진 연도에 따라 임금 인상률을 달리하면서 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소됐다"고 설명했다.
     
    "단체협약 체결, '취업규칙 변경' 동의로 봐야"
     
    앞서 같은 법원 다른 재판부도 공단의 손을 들어주면서 1심 판결을 유지한 바 있다.
     
    ▶관련기사 : 건강보험공단 '2급 이상' 직원 대상 임금피크제 적법...2심도 동일
     
    서울고법 제15부(재판장 이숙연)는 공단 2급 이상 직원 B 씨 등 12명이 같은 취지로 낸 소송 항소심에서 원고패소 판결했다.
     
    법원은 당시 항소심에 이어 이번 판결에서도 새로 떠오른 쟁점에 대해 같은 판단을 내놨다.
     
    당시 항소심에서는 단체협약 체결을 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의로 볼 수 없다는 주장이 새롭게 제기됐다. 단체협약 체결은 노사 간 합동 행위이고 취업규칙 변경은 사용자의 단독 행위라는 이유에서다.
     
    즉, 노조가 합의했어도 이를 2급 이상 직원의 임금피크제 적용에 동의한 것으로 볼 수 없다는 점이 주요 쟁점 중 하나로 떠올랐다.
     
    당시 항소심 재판부는 "(취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때) 동의는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"며 "단체협약에서 2급 이상에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상 단체협약을 통한 동의는 모든 근로자에게 적용하는 데 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라고 봤다.
     
    이번 재판부도 "취업규칙 변경에 대한 노조의 동의가 단체협약의 형식 외에 별도로 취업규칙에 대한 동의라는 형식을 갖춰야만 유효하다고 보기는 어렵다"며 "임금피크제에 관한 공단의 취업규칙 변경에도 동의한 것이라고 봐야 한다"고 판단했다.
     
    한편, A 씨 등과 B 씨 등은 모두 법원 판결에 불복하고 지난달 대법원에 상고장을 제출했다.
     
    김대영 기자 kdy@elabor.co.kr

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