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[노동법률] 양주열 법무법인 화우 변호사

1. 들어가며

지난 4월 18일 서울지방노동위원회에서는 산하 하부조직의 탈퇴를 금지하는 산업별 노동조합의 내부 규정이 위법이라는 결정이 이루어졌다.

지난 2월 8일 고용노동부는 상급단체가 집단탈퇴를 금지하는 규약 등을 근거로 산하 지부, 지회의 조직형태 변경을 방해하는 사례에 대해 시정명령을 추진하기로 했고, 그에 따라 서울지노위에 민주노총 금속노조, 사무금융노조, 전국공무원노조 등의 규약에 대한 시정명령 의결을 요구했다. 그리고 서울지노위에서는 고용부와 서울지방고용노동청의 요청 가운데 민주노총 금속노조와 민주노총 사무금융노조의 집단탈퇴 금지 규약에 대한 시정명령을 의결한 것이다. 고용부와 서울지방고용노동청은 이러한 노동위원회의 의결을 근거로 조만간 규정을 고치라는 시정명령을 내릴 예정이다. 구체적인 시정명령 대상 규약의 내용을 살펴보면 다음과 같다. 

[전국금속노동조합 조합원 가입절차 전결규정]
제4조(탈퇴절차) 1. 해당 단위 총회를 통한 집단탈퇴는 불가하며, 조합원 탈퇴 절차는 지회장, 지부장, 위원장 결재를 거쳐 탈퇴 처리한다. 

[전국사무금융노동조합 조합원 가입, 탈퇴 처리규정]
제4조(탈퇴절차) ① 해당단위 총회를 통한 집단탈퇴는 불가하며, 조합원 탈퇴절차는 지회장, 부회장, 위원장 결재를 거쳐 탈퇴 처리한다. 

[전국공무원노동조합 선거관리규정]
제22조(자격상실) ① 다음 각호의 하나에 해당하는 경우 입후보자는 그 자격을 상실한다. 2. 조합 및 민주노총 탈퇴 공약을 하는 경우

이러한 시정명령은 기본적으로 2016년 선고된 금속노조 발레오만도지회사건에 대한 대법원 전원합의체 판결의 내용을 기초로 이루어졌다. 이하에서는 관련 대법원 전원합의체 판결의 내용과 그 의미를 살펴보고, 이러한 노동조합의 산하 지부, 지회에 대한 조직형태 변경을 제한하는 규약이 노동조합법상 어떠한 의미를 갖는 것인지, 이러한 규약이 위법하다고 평가된 이유가 무엇인지 한번 살펴보고자 한다. 

2. 대법원 전원합의체 판결의 의미와 시정명령의 근거

2016년 대법원 판결은 과거 기업별 노동조합인 발레오만도노동조합이 2001년 산별노조인 금속노조 산하의 발레오만도지회로 조직형태를 변경했다가 이후 2010년 다시 총회를 거쳐 기업별 노동조합으로 조직형태를 재변경한 것과 관련해, 그러한 총회의 결의가 무효임을 다투는 사건에 대한 판결이다. 이 사건 판결에서의 핵심 쟁점은 산업별 노동조합인 상급단체에 속한 지부나 지회가 집단탈퇴를 금지하는 상급단체의 규약에도 불구하고 총회 결의라는 집단적인 결의 방식으로 조직형태를 다시 산업별 노동조합에서 기업별 노동조합으로 되돌릴 수 있는가, 만약 이러한 조직형태의 변경이 가능하다면 어떠한 요건을 갖춘 경우에 이러한 조직형태의 변경이 가능한가 하는 점이다. 판결 요지의 주요 내용은 다음과 같다. 

대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 판결요지 발췌

법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서 독립성이 인정되는 경우에, 지회 등은 스스로 고유한 사항에 관하여 산업별 노동조합과 독립하여 의사를 결정할 수 있는 능력을 가지고 있다. 의사 결정 능력을 갖춘 이상, 지회 등은 소속 근로자로 구성된 총회에 의한 자주적ㆍ민주적인 결의를 거쳐 지회 등의 목적 및 조직을 선택하고 변경할 수 있으며, 나아가 단결권의 행사 차원에서 정관이나 규약 개정 등을 통하여 단체의 목적에 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 추가함으로써 노동조합의 실체를 갖추고 활동할 수 있다. 그리고 지회 등이 기업별 노동조합과 유사한 독립한 근로자단체로서의 실체를 유지하면서 산업별 노동조합에 소속된 지회 등의 지위에서 이탈하여 기업별 노동조합으로 전환할 필요성이 있다는 측면에서는, 단체교섭 및 단체협약체결능력을 갖추고 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 산업별 노동조합의 지회 등의 경우와 차이가 없다. 이와 같은 법리와 사정들에 비추어 보면, 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있는 지회 등의 경우에도 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우와 마찬가지로 노동조합법 제16조 제1항 제8호 및 제2항에서 정한 결의 요건을 갖춘 소속 근로자의 의사 결정을 통하여 종전의 산업별 노동조합의 지회 등이라는 외형에서 벗어나 독립한 기업별 노동조합으로 전환할 수 있다.

대법원 판결의 핵심 내용은 "기업별 노동조합과 유사한 수준의 근로자단체로서의 독립성이 인정"된다면, 설사 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하는 능력이 갖추어져 있지 않다고 하더라도 노동조합법 제16조 제1항 제8호 및 제2항에서 정한 결의 요건을 갖춘 소속 조합원의 의사결정을 통해서 산업별 노동조합의 하부조직 지위에서 벗어나 독립적 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경할 수 있다는 것이다. 이는 기존에 산업별 노동조합의 하부조직(지부, 분회, 지회 등)에 관해 노동조합법 규정이 적용되는 독립적인 노동조합으로서의 실체성이 인정되는 범위를 '단체교섭 또는 단체협약 체결 능력이 있는 하부조직'에 국한하지 않고 '기업별 노동조합과 유사한 수준의 근로자단체'에 대해서까지도 확대한 것처럼 보인다. 판결 이유를 구체적으로 살펴보면, 노동조합이 어떤 조직형태를 갖출 것인지 그리고 그 조직형태를 유지 또는 변경할 것인지 등의 선택은 단결권의 주체인 근로자의 자주적이고 민주적인 의사결정에 맡겨져 있다고 전제하면서, 노동조합법 제16조 제1항 제8호 및 제2항 단서(특별의결정족수)는 노동조합이 그 존속 중에 총회를 통해 그 조직형태를 선택하거나 변경할 수 있는 자유를 실질적으로 뒷받침하기 위한 규정이라고 설명하고 있다. 이는 조합원인 근로자들의 단결권과 조직형태를 선택할 수 있는 권리에 대한 보호가 기존 노동조합의 규약에 따른 조직체계 유지보다 더 중요하다고 판단해 조직형태 변경의 주체를 신축적으로 해석한 것이라고 생각된다. 노동위원회의 결정 및 그에 따른 각 산업별 노동조합의 집단탈퇴 금지 규약에 대한 고용부의 시정명령은 결국 이러한 대법원 전원합의체 판결의 내용을 근거로 이루어진 조치로 보인다. 즉 대법원 전원합의체 판결의 취지에 따라 산업별 노동조합의 하부조직이라 하더라도 그 조직이 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하는 등 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있거나, 독자적인 단체협약 체결은 못하더라도 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서의 독립성이 인정된다면 그에 대해서는 노동조합법이 적용될 수 있다. 따라서 노동조합법 제16조 제1항 제8호 및 제2항 규정에 따라 총회 특별결의를 통해 조직형태를 변경할 수 있으며, 이를 원천적으로 금지하는 산업별 노동조합의 집단탈퇴 금지 규약은 위법하다는 것이다. 

3. 시사점

이러한 노동조합의 집단탈퇴 금지 규정과 관련해 일부에서는 하나의 단위노조 내에서 지부, 지회 등 하부조직의 집단탈퇴는 그 단위노조의 규약에서 특별히 허용하는 경우에만 예외적으로 인정될 수 있을 뿐이고, 민법상 사단 내지 비법인사단에 해당하는 노동조합의 법적 지위를 고려하면 민법에서 이러한 집단탈퇴 규정을 두지 못하도록 하는 것이 아닌 이상 노동조합이 이러한 집단탈퇴 금지 규정을 둔 것을 위법하다고 볼 수는 없다고 주장한다. 그리고 이러한 주장은 일면 타당하다고 볼 만한 부분이 없는 것은 아니다. 대법원 전원합의체 판결 또한 이를 전면적으로 금지한다기보다는 '그 실체가 노동조합의 하부 단체에 불과한 것이 아니라 사실상 개별 노동조합으로서의 독립성을 갖추고 있는 경우에 대해서까지 이러한 총회 의결 방식의 집단탈퇴를 금지하는 것은 허용하지 않겠다'는 취지로 보이고, 따라서 이러한 점을 고려하면 애초에 노동조합의 자율적인 내부 규정에 불과한 규약에 이러한 집단탈퇴 금지 규정이 있다고 해 그 규정 자체가 전부 무효라고 볼 수 있는지에 대해서는 의문이 있을 수도 있다. 산업별 노동조합의 하부조직 가운데 일부는 대법원 전원합의체 판결이 요구하는 요건을 갖추지 못한 경우가 있을 수 있고, 따라서 그러한 요건을 갖추지 못한 하부조직에 대해서는 이러한 집단탈퇴 금지 규약이 유효한 경우가 있을 수도 있기 때문이다. 따라서 노동조합이 그러한 집단탈퇴를 금지하는 규정을 두고 있다고 하더라도, 이를 대법원 판결이 명시한 것과 같이 "독자적으로 단체협약을 체결하거나 근로자단체로서 독립성이 인정되는 경우에 대해서는 적용할 수 없다"거나 혹은 "그 범위에 한하여 무효"라고 해석하는 방식으로 문제를 해결하는 것도 불가능해 보이지는 않는다.

그러나 본질적인 내용으로 들어가서, 과연 노동자의 헌법상 기본권인 단결권을 보장함에 있어 이러한 거대 노동조합의 집단탈퇴 금지 규정이 진정 도움이 되는 것인가에 대해서는 다시 한번 생각해 볼 필요가 있다. 상급단체의 규약이 있다면 소속된 지부나 지회의 구성원들이 총회를 통해 탈퇴를 의결하더라도 이를 부정하고, 그러한 의결을 했다는 이유로 조합 간부들을 제명할 수 있도록 하는 것이 과연 노동자들의 단결권을 온전하게 보장하는 정당한 수단으로 평가될 수 있는 것인가? 상급단체의 단결권이 보장돼야 한다는 이유로 개별 사업장에 소속된 각 조합원들의 단결권과 노동조합 조직형태에 대한 선택권은 무시돼도 괜찮은 것인가? 개별 노동자들의 단결권과 상급단체의 단결권은 무엇이 더 중요한가? 이러한 집단탈퇴 금지 규정이 포함된 노동조합의 규약은 과연 민주적이라고 할 수 있는가? 이러한 규정이 노동조합 조직 및 운영상의 민주성을 요구하는 우리 노동조합법 체계와 충돌하는 것은 아닌가? 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 충실하게 보장하기 위해 존재하는 것이 노동조합이고, 노동조합법 제5조 제1항 규정에 따라 노동자는 노동조합 설립의 자유를 보장받고 있으며, 노동조합법 제16조 제1항 제8호 및 제2항에서는 조직형태의 변경에 관해 총회의 특별결의를 거치도록 하고 있다. 그렇다면 노동조합의 자치적 법규범 또한 헌법이 보장하는 조합원 개개인의 기본적 인권과 헌법상·법률상 권리를 보장하는 테두리 안에서 비로소 유효하다고 평가될 수 있어야 한다. 한번 노동조합의 상급단체에 가입해 그 하부조직으로 들어왔다는 이유만으로 아무런 이유 없이 이후 개별 노동자들의 선택에 따라 조직을 변경하지 못하도록 하는 것이, 그리고 그러한 조직 변경을 진행한 조합 간부를 제명하는 방식으로 기존 하부조직을 유지하는 것이 정말 해당 노동조합의 민주성을 유지하며 건강하고 지속적으로 운영되는 데 도움이 되는지를 노동조합 스스로도 돌아볼 필요가 있다.