▲배달플랫폼노동조합 조합원들이 2024년 10월 25일 서울 용산구 대로변에서 '배달라이더 분노의 대행진ㆍ집회'를 개최했다. (사진=뉴시스)
플랫폼 노동이 급속도로 늘어나면서 기존의 전통적인 노동법 체계 안에서 보호받지 못하는 플랫폼 노동자를 어떻게 보호할 것인가가 사회적 의제로 부상했다. 이는 우리나라뿐만 아니라 플랫폼 경제가 활성화된 해외 다른 나라에서도 공통으로 안고 있는 문제로, 이미 해외 주요국에선 플랫폼 노동에 대한 입법, 제도 마련을 위해 다양한 시도와 함께 가시적인 성과를 도출하고 있다.
글로벌 스탠다드 제시한 EU 플랫폼노동자지침
유럽연합(EU)은 지난해 2024년 10월 23일 '유럽연합(EU) 플랫폼 작업에서의 노동조건 개선 지침(DIRECTIVE 2024/2831)'을 제정했다. 이는 플랫폼 작업 종사자의 권익을 보호하고 개인 데이터를 보호하기 위한 것으로, 지침 논의에 핵심적인 역할을 한 엘리사베타 괄미니(Elisabetta Gualmini) 유럽의회 의원은 지침이 EU 내 최대 4000만 명에 달하는 플랫폼 종사자에게 공정한 노동조건과 권리를 보장하고 가짜 자영업 문제를 바로잡을 수 있는 국제 기준을 제시할 것이라고 전망했다.
지침의 주요 목적은 ▲플랫폼 종사자의 정확한 고용상태를 판단하기 위한 조치 도입 ▲플랫폼 노동 알고리즘 관리의 투명성, 공정성, 인적 감독, 안전 및 책임의 증대 ▲플랫폼 노동에 대한 투명성 개선 등 플랫폼 노동의 근로조건 및 개인정보 보호 개선 등 세 가지다. 지침의 핵심은 '고용상태 판단'과 '알고리즘 관리 규제'다.
지침이 규정한 고용관계 추정(Presumption of Employment)에 대한 구체적인 내용은 다음과 같다.
- 고용상 지위의 올바른 판단(제4조) : 회원국은 플랫폼 종사자의 고용상 지위를 정확하게 확인하고 보장하기 위해 자국의 법률ㆍ단체협약ㆍ관행과 더불어 유럽사법재판소(ECJ)의 판례를 고려한 효과적이고 적절한 절차를 마련해야 한다. 고용관계의 존부는 계약서상의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 실제 업무 수행 과정에서의 사실관계, 특히 자동화된 모니터링이나 의사결정 시스템의 사용 여부 등 실질적 요소를 중심으로 판단해야 한다. 고용관계가 인정되는 경우 해당 국가의 법체계에 따라 사용자로서 의무를 부담하는 주체를 명확히 식별해야 한다.
- 법률상 추정(제5조) : 회원국은 자국 법률ㆍ단체협약ㆍ관행 및 유럽사법재판소(ECJ) 판례에 따라 플랫폼이 노동자에게 통제와 지시를 행사하는 사실이 확인되면 고용관계를 법률상 추정하고, 플랫폼은 이를 반박하려면 고용관계가 아님을 입증해야 하며 이 과정에서 노동자에게 과도한 부담을 지워서는 안 된다. 이 법률상 추정은 행정ㆍ사법 절차에서 적용되고 노동자ㆍ대표ㆍ국가기관 모두 고용상 지위 판단 절차를 개시할 권리를 가진다.
- 지원 조치의 체계(제6조) : 회원국은 법률상 추정의 효과적 시행을 위해 플랫폼, 노동자, 사회적 파트너가 추정 및 반박 절차를 이해하고 이행할 수 있도록 실질적 가이드라인을 마련해야 한다. 또한, 국가기관이 고용상 지위 판단 규칙 위반 플랫폼을 선제적으로 식별ㆍ감독할 수 있도록 협력 체계와 절차를 구축하고, 통제와 감독이 비례적ㆍ비차별적으로 이루어지도록 해야 한다. 아울러 국가기관에 알고리즘 관리 등 관련 분야의 교육과 기술 전문성을 제공해 플랫폼 노동의 특수성에 맞는 감독 역량을 강화해야 한다.
지침은 알고리즘 정보를 투명하게 공개할 것과 알고리즘에 대한 노동자 참여를 보장할 것을 규정하고 있다.
좀 더 구체적으로 살펴보면 지침은 디지털 노동 플랫폼이 자동화 시스템을 통해 감정ㆍ심리 상태, 사적 대화, 건강 정보 등 민감 정보를 처리하는 것을 엄격히 금지하고(제7조), 개인정보 보호 영향평가 실시와 노동자 의견 청취를 의무화했다(제8~제9조). 또한 노동자에게 시스템 정보를 투명하게 제공할 것을 요구하고 있으며, 플랫폼은 노동조합 등 노동자대표가 2년마다 알고리즘에 참여할 수 있게 해야 하고(제10조) 계정 제한 등 불이익 결정은 반드시 인간이 내려야 한다. 노동자는 알고리즘에 대한 설명ㆍ재검토 권리를 보장받고 플랫폼은 노동자의 설명ㆍ재검토 요구를 하면 2주 안에 답변ㆍ시정 등의 조치를 해야 한다(제11조). 플랫폼은 자동화 시스템에 대한 안전보건 위험 평가ㆍ예방조치를 마련하고 노동자 대표와의 협의를 의무화해야 한다(제12~제15조).
지침은 지난해 12월 1일 효력이 발생해 EU 회원국은 2026년 12월 2일까지 이 지침의 내용을 각국의 국내법에 반영해야 한다. 지침의 핵심인 고용관계 추정에 대한 규정은 각 회원국들이 자국의 법률ㆍ단체협약ㆍ관행에 따라 구체적인 내용을 설계하게 된다. 즉, 지침의 실질적인 효과가 EU 회원국에 미칠 영향은 각 회원국의 구체적인 입법 과정과 해석, 현장 집행에 따라 달라질 수 있다. 고용관계 추정의 경우 현재 우리나라에서도 '타인의 사업을 위해 노무를 제공하는 사람'을 근로자로 우선 추정하고 증명 책임을 사용자에게 물어야 한다는 '근로자 추정 원칙' 주장이 제기되고 있어 EU의 지침은 우리나라에도 시사하는 바가 크다.
한편, 지침의 구체적인 내용을 확인하고 싶다면 노사발전재단이 발간한 번역본을 통해 확인할 수 있다. 번역본은 노사발전재단 홈페이지의 '해외진출기업 노무관리' 자료실에서 내려받을 수 있다.
'노후소득 보장' 담긴 싱가포르 플랫폼 노동자법
싱가포르에서는 '2024년 플랫폼 노동자법(Platform Workers Act 2024)'을 통해 플랫폼 노동자를 보호하기 위한 움직임이 본격화됐다.
이 법이 만들어지게 된 배경은 지난 2021년으로 거슬러 올라간다. 싱가포르는 2021년 9월 플랫폼 노동자 보호를 목적으로 한 정책을 연구하고 권고하기 위해 산업계, 노동계, 학계, 정부 대표로 구성된 '플랫폼 노동자 자문위원회(Advisory Committee on Platform Workers)'를 구성했다. 2022년 11월 17일 자문위원회는 논의의 결과로 '플랫폼 노동자에 대한 보호 강화(Strengthen Protections for Platform Workers)'라는 제목의 보고서를 발간하고 정부에 플랫폼 노동자 보호를 위한 다양한 정책을 권고했다.
싱가포르 정부는 2022년 11월 23일 자문위원회의 권고안을 모두 수용한다고 발표했다. 2024년 8월 플랫폼 노동자법안(Platform Workers Bill)이 싱가포르 의회에 제출됐고, 2024년 9월 10일 의회에서 가결됐다. 플랫폼 노동자법은 이후 대통령의 승인을 받아 2025년 1월 1일 시행됐다.
플랫폼 노동자법은 전체 8개의 장(Part) 121개 조항으로 구성돼 있다. 법 시행으로 ▲산업재해보상 제도의 적용 확대 ▲중앙연금기금(CPF) 의무화 ▲플랫폼 노동 협회(Platform Work Association) 조직을 통한 교섭 및 분쟁 조정 등 세 가지 측면에서 핵심적인 변화가 이루어졌다.
첫 번째로, 업무상 재해보상법(Work Injury Compensation Act, WICA)을 개정해 플랫폼 노동자도 일반 근로자와 동일한 수준의 업무상 재해보상을 받을 수 있도록 했다.
두 번째로, 플랫폼 기업(운영자)이 소속 플랫폼 노동자의 소득에 대해 중앙연금기금(CPF) 기여금을 납부하도록 의무화했다. 이는 한국에서는 현재 시행되고 있지 않은 제도로, 싱가포르의 사례는 플랫폼 노동자의 노후소득 보장이라는 측면에서 우리나라에도 시사점을 던져준다. CPF는 사용자와 근로자가 공동으로 기여금을 부담하는 제도로, 사용자는 근로자의 월 소득의 일정 비율을 CPF 계좌에 의무적으로 납부해야 한다. CPF 제도는 공적 연금의 성격을 갖는다는 점에서는 우리나라의 국민연금과 유사하지만, 의무적 퇴직연금과 유사한 기능도 담당하고 있다. 플랫폼 노동자법 시행 이전엔 플랫폼 노동자는 자영업자와 마찬가지로 순 거래소득의 최대 10.5%를 자신의 CPF Medisave 계정에 납부해야 했지만, 플랫폼 기업엔 CPF 기여금을 납부할 의무가 없었다. 플랫폼 노동자법 시행 이후 플랫폼 기업은 플랫폼 노동자에 관한 CPF 기여금을 납부할 의무를 부담하게 됐다. CPF 기여율은 법 시행 후 5년에 걸쳐 단계적으로 인상되며 2029년에 이르러선 일반 근로자와 같은 수준, 즉 플랫폼 노동자의 경우 20%, 플랫폼 운영자의 경우 17%로 조정될 예정이다.
세 번째로, 플랫폼 노동자법은 플랫폼 노동 협회(FWA)라는 새로운 대표 방식을 허용하고 있다. 법상 요건을 갖춰 등록된 FWA는 쟁의권을 보장하는 등 일반 근로자의 노동조합과 유사한 권리를 갖는다. 이런 점은 한국과 유사하다고 볼 수 있는데, 한국에서도 일정한 요건을 갖춘 플랫폼 노동자는 노무제공자로서 산업재해보상보험법의 적용을 받을 수 있고 노동조합법상 근로자로 인정되는 플랫폼 노동자는 노동조합을 조직할 수 있기 때문이다.
미국, 뉴욕ㆍ매사추세츠에서 신호탄
① 미국은 뉴욕시에 미국 최초의 '포괄적 배달노동자 보호 조례'가 있다. 2021년 9월 뉴욕시의회는 미국 최초로 앱 기반 배달노동자를 위한 6개 법안 패키지를 통과시켰다. 코로나19 팬데믹 기간 중 급증한 약 8만 명의 배달노동자들의 열악한 처우가 사회문제로 대두되는 시기였다. 뉴욕시의회는 이들에 대한 근로자성 논쟁을 우회하면서도 실질적인 보호를 위해 실용적인 접근을 선택했다.
조례는 크게 ▲임금 보장 체계 ▲작업 환경 개선 ▲투명성 강화로 구성돼 있다. 먼저 배달노동자에게 2025년 4월 1일 기준 시간당 21.44달러의 최저수입을 보장했다. 대기시간 역시 노동시간에 포함해 임금을 산정하고 주 1회 이상 정기적으로 임금을 지급할 수 있도록 의무화했다.
작업 환경을 개선하기 위해 배달노동자에게 화장실 이용권, 배달 거부권, 배달 범위 설정권을 보장했다. 화장실 사용권은 음식을 픽업할 때 해당 식당의 화장실을 사용할 수 있도록 보장하는 것으로, 이를 위반하는 식당은 100달러의 벌금을 물어야 한다. 원하지 않는 배달은 거절할 수 있고 배달 거부를 이유로 불이익을 주지 못하도록 하는 배달 거부권도 주어졌다. 배달 범위 설정권을 통해선 배달 가능한 최대 거리를 설정하고 특정 지역의 배달을 제외할 수 있다. 또한, 배달 6건을 완료하면 보온가방을 무료로 제공하는 등 배달노동자에게 필수 장비를 지원한다.
마지막으로 투명성 강화를 위해 플랫폼 기업에 팁 배분 방식을 명확하게 공개할 것을 의무화했고 고객이 팁을 변경하는 경우엔 그 사유를 배달노동자에게 알리도록 했다. 플랫폼 기업은 배달노동자가 은행 계좌 없이도 임금을 받을 수 있는 수단을 제공해야 한다.
뉴욕시 조례는 플랫폼 종사자를 근로자로 인정하지 않더라도 지방정부 차원에서 실질적인 보호가 가능하다는 것을 보여준 사례다. 뉴욕시 조례는 배달노동자에 대한 객관적인 데이터 분석을 통해 임금 기준을 설정해 큰 주목을 받기도 했다. 하지만 사회안전망 차원에선 여전히 배달노동자들이 독립계약자로 분류돼 산재보험, 실업급여 등의 적용을 받지 못한다는 한계가 존재한다.
② 미국의 매사추세츠주에서는 주 정부와 우버, 리프트 등 차량호출 플랫폼 기업이 운전기사 오분류(Misclassification) 소송으로 장기간 법정 공방을 벌이다가 2024년 6월 합의안 도출에 성공했다.
합의안에 따르면 플랫폼 종사자(운전기사)는 시간당 32.50달러의 최소 수입을 보장받을 수 있고(대기시간 제외) 유급 병가가 보장된다. 건강보험 미가입자에겐 보조급을 지급하고 산업재해 보상 프로그램을 도입했다.
집단교섭권을 부여한 것도 합의안의 핵심이다. 주 차원의 운전기사 노조를 설립할 수 있도록 허용했으며, 전체 운전기사의 일정 비율 이상이 동의하면 대표교섭권을 인정하는 내용도 담았다. 이때 우버, 리프트 등 모든 플랫폼과 일괄 협상(섹터별 교섭)이 가능하고 임금, 수당, 작업조건에 대한 단체협약 체결권도 주어진다.
여기서 주목할 점은 이러한 합의에도 불구하고 운전기사들의 법적 신분이 여전히 독립계약자라는 점이다. 고용관계를 전환해 플랫폼 기업에 부담을 높이는 방법보다는 운전기자들에게 실질적인 혜택을 제공하는 절충안을 모색한 것으로 풀이된다. 특히, 집단교섭권 부여는 개별 플랫폼과 운전기사 간 힘의 불균형을 해소하고 업계 전체의 표준을 만들 수 있다는 점에서 혁신적인 시도로 평가된다.
<기사 도움>
- 유럽 : 박은정 한국방송통신대 법학과 교수
- 싱가포르 : 권오성 연세대 법학전문대학원 교수
- 미국 : 정성희 법무법인 미션 변호사
*이 기사는 노사발전재단과 공동 기획으로 작성된 기사입니다.
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr
