[노동법률] 백민석 법무법인 태평양 변호사

1. 들어가며

근래 노동계와 경영계는 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)으로 뜨겁다. 한쪽에서는 집단적 노사관계법의 근간을 뒤흔들 수 있으므로 신중하게 접근해야 한다는 주장이 있고, 다른 한쪽에서는 노사관계 정상화를 위한 최소한의 출발점이라는 주장이 있다. 과연 누구의 주장이 맞는 것일까? 

본고에서는 노란봉투법의 내용 중 사용자 개념의 변화와 그 맥락에 관해 간략히 살펴보고, 최근 선고된 관련 판결(서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 판결; 이하 대상판결 1, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2023구합55658 등 판결; 이하 대상판결 2)이 제시한 노동조합법상 사용자를 판단하는 기준에 비춰 앞으로 노란봉투법이 나아가게 될 방향에 대해 미리 예측해 보고자 한다.

2. 노란봉투법과 사용자 개념의 확대

지난 8월 24일 국회 본회의를 통과한 노란봉투법은 ①사용자 개념의 확대(노동조합법 개정안 제2조 제2호) ②쟁의행위 개념의 확대(노동조합법 개정안 제2조 제5호) ③노동조합과 조합원의 손해배상책임 제한(노동조합법 개정안 제3조)을 골자로 한다. 세 가지 사항 모두 노사관계에 미칠 영향이 지대할 것으로 예상된다. 특히 그 중 사용자 개념에 관한 개정은 노사관계의 틀 자체를 크게 바꿔 놓을 것으로 보인다.

이처럼 노란봉투법에 따르면 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위, 즉 '실질적 지배력'이 인정되면 근로자와 직접 근로계약을 체결한 자가 아니더라도 노동조합법상 사용자가 될 수 있다. 물론 이와 같은 실질적 지배력 관련 논의가 갑자기 하늘에서 떨어진 것은 아니다. 2010년 대법원은 지배·개입의 부당노동행위가 문제된 사건에서 "근로자의 기본적인 노동조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 하청 노동조합에 대해 지배·개입 부당노동행위의 주체가 될 수 있다"고 판단한 바 있다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결). 그렇지만 노란봉투법은 정리해고나 취업규칙 불이익 변경과 같이 단순하게 위 대법원 판결의 법리를 입법화한 수준이 아니어서 변동성이나 유동성이 엄청날 것이라는 우려가 큰 상황이다.

3. 노동조합법상 사용자 개념의 확대에 따른 문제

당연히도 노란봉투법은 위 대법원 판결보다 훨씬 큰 파급력을 갖고 있다. 지배·개입 부당노동행위의 주체가 될 수 있다는 것과 노동조합법상 사용자로서 노동조합법상의 모든 의무를 부담하는 것은 전혀 차원이 다른 문제이기 때문이다. 사용자로서는 지배·개입의 부당노동행위를 피하려면 지배·개입으로 의심받을 수 있는 행위를 하지만 않으면 된다. 물론 간단한 문제는 아니지만, 사용자의 입장에서는 특정한 행위를 하지 않을 부작위의무가 생기는 것에 그친다. 그러나 노란봉투법에 따르면 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받고 이에 응하지 않을 경우 노동조합법 제81조 제1항 제3호에 의해 부당노동행위를 한 것이 된다. 이때 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무, 즉 특정한 행위를 해야 할 작위의무가 생기는 것이다. 더 큰 문제는 이러한 의무를 이행해야 할 대상의 범위조차 불명확하다는 것이다. 수많은 교섭 단위가 생겨날 수 있으므로 사용자는 예상치 못한 상태에서 교섭의 장으로 호출될 수 있고, 이에 응하지 않으면 부당노동행위로 형사처벌까지 받을 수 있는 위험에 처하게 된다.

또한 단체교섭 과정에서 발생하는 노사 간 의견 불일치는 자연스럽게 쟁의행위로 이어질 수 있다. 그런데 노동조합법상 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고(노동조합법 제43조 제1항), 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다(동조 제2항). 하청업체 근로자들이 쟁의행위로 나아간 경우 종래에는 원청이 자신의 근로자를 투입하더라도 법 위반이 되지 않았지만, 노란봉투법에 따르면 처벌 위험성이 새로 생겨난다. 물론 노동조합법의 '당해 사업과 관계없는 자'라는 표현과 관련해, 원청 소속 근로자들은 당해 사업과 관계있는 자로 포섭될 수 있고 사업의 해석도 그에 맞춰 수정될 수 있지만, 거기에까지 이르는 길은 결코 만만하지 않을 것이다.

설령 단체교섭을 거쳐 단체협약이 체결됐다고 하더라도 노란봉투법에 따르면 그 효력이 어느 범위까지 미치는지 획정할 수 없다는 문제가 있다. 노동조합법에 따라 사용자는 단체협약의 내용 중 임금, 근로 및 휴게시간, 징계 및 해고, 안전보건 등에 관한 사항을 준수하지 않으면 역시 형사처벌의 리스크에 놓이게 되므로(노동조합법 제92조 제2호), 사용자로서는 미리 교섭 단위를 설정해 두지 않으면 안 된다.

4. 대상판결을 통해 바라본 '실질적 지배력'의 의미

그렇다면 실질적 지배력은 어떠한 경우에 인정될까? 노란봉투법에 관한 논란이 절정에 달한 최근에 선고된 두 개의 대상판결을 통해 조심스럽게 그 방향을 예상해 볼 수 있다.

대상판결에서는 모두 사외 하청업체가 아닌 사내 하청업체가 문제됐다. 서울행정법원은 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부를 판단하는 기준으로 ①교섭 요구 의제에 대해 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지, ②하청업체 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입돼 있는지, ③하청업체 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 있는지 여부를 제시했다. 그리고 구체적인 판단에 있어서는 하청업체 근로자들의 업무가 원청 사업에서 차지하는 비중, 하청업체 근로자의 근무 방식과 이에 대한 원청의 직·간접적 관여 정도, 원청과 하청업체의 관계, 하청업체의 경제적 독립성 등을 종합적으로 고려해야 한다고 봤다.

위 법리에 따라 대상판결 1은 산업안전보건 의제에 관해 원청이 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담한다고 판단했다. 반면 대상판결 2는 세 가지 의제(성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전)에 관해서는 원청이 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하지만, 나머지 두 가지 의제(노동조합 활동 보장, 취업방해 금지)에 관해서는 그렇지 않다고 판단했다. 이처럼 대상판결에서는 의제별로 노동조합법상 교섭 의무의 범위가 달라질 수 있다고 판단했다.

대상판결 2는 성과급 지급 및 학자금 지급에 관해 ①하청업체들이 성과급과 학자금에 대해 원청이 정한 총액 범위 내에서 각 업체별로 배정받은 금액을 교부받은 점, ②사내협력사 협의회가 학자금의 수요를 취합한 후 원청에 금원 지급을 요청한 점, ③사내 하청업체의 숙련된 인력의 유출을 우려해 자녀 학자금 지원을 포함한 복지제도를 운영한 점 등을 근거로 원청의 노동조합법상 단체교섭 의무를 인정했다.

반면 노동조합 활동 보장에 관해서는 ①하청업체들이 원청과 개별적으로 체결한 임대차 계약에 따라 일정 사무공간을 확보하고 있어 계약의 변경이나 추가 계약을 통해 확보 공간을 조정할 수 있는 점, ②원청이 특정 영역에 있어 실질적 지배력을 행사하고 있다고 해서 곧바로 하청 노동조합 운영 전반에 대해 포괄적으로 지배력을 행사한다고 볼 수 없는 점, ③하청 노동조합 사무실의 장소는 하청 노동조합과 하청업체 사이에서 자율적으로 결정할 영역에 속하는 점, ④종전에도 하청 노동조합은 원청의 허가를 받아 사업장 출입을 해왔고, 그 허가에 조건이 부가돼 있었으나 원청의 시설관리권의 범위 내에 있는 정당한 제약으로 보이는 점 등을 근거로 원청의 노동조합법상 단체교섭 의무를 부정했다.

대상판결 2에서 성과급 및 학자금 지급과 노동조합 활동 보장을 달리 판단한 점 외에도 노동조합 활동 보장에 관한 실질적 지배력을 부정하면서 특정 영역에서의 실질적 지배력이 노동조합 운영 전반에 대한 지배력으로 해석될 수는 없다는 취지로 판시한 점이 주목할 만하다. 결국 노란봉투법이 입법되더라도 실질적 지배력을 어떻게 해석할 것인지가 중요한데, 제한적 해석을 통해 노동조합법상 교섭 의무의 범위가 예상보다 크게 확대되지는 않을 가능성 역시 존재한다고 볼 수도 있을 것이다.

5. 나가며

이처럼 노란봉투법은 노사관계를 미지의 세계로 인도하면서 특히 사용자인지 여부와 사용자가 부담하는 의무의 범위를 둘러싼 다수의 법적 분쟁을 예고하고 있다. 입법 취지가 노동자의 권리 보호에 있다 하더라도 그 기준이 모호하다면 사용자는 예측 불가능한 법적 리스크에 놓이게 되고, 이는 결국 노사 모두에게 큰 부담을 가져올 수 있다.

따라서 향후 과제는 사용자성 확대라는 추상적 구호를 넘어, 실질적 지배력의 판단 기준을 보다 명확히 하고 예측가능성을 높이는 데 있다. 그래야 노란봉투법이 기업 활동과 노조 활동의 조화를 돕는 제도로서 노동자 보호라는 진짜 목적도 달성할 수 있을 것이다.