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[노동법률] 김한나 법무법인 율사서재 변호사
1. 들어가며
근로기준법 제55조 및 동법 시행령 제30조에 따라 사용자는 1주 동안 소정근로일을 개근한 자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하며, 이와 같은 유급휴일에 지급하는 금원을 주휴수당이라고 한다(다만, 판례는 개근하지 않은 근로자의 경우 유급휴일은 보장될 수 없더라도 주휴일 자체는 보장돼야 한다는 취지로 판시한 바 있다). 주휴수당과 관련해 위 규정 이외에는 그 구체적인 산정방식 등에 대해 규정이 없어 실무적으로는 판례 태도에 의할 수밖에 없으며, 아래에서는 주휴수당의 산정기준 및 통상임금과의 관련성 등 주요 논점에 대한 판례 태도를 검토해 보기로 한다.
2. 주휴수당 산정기준에 관한 판례 태도
주휴수당의 산정기초에 대해 대법원은 "주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다"라고 판시해[대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결], 주휴수당을 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 근로기준법상 명문 규정이 존재하는 제반 수당들과 마찬가지로 통상임금을 기초로 산정해야 한다고 보고 있으며, 노사 간에 다른 방식으로 산정하기로 하는 등 특별한 약정이 없는 한 통상임금을 기초로 산정하는 것이 법해석의 통일성에 비춰 타당하다고 본다.
다음으로 구체적인 산정방식과 관련해 논의될 수 있는 부분은 격일제 또는 시간제 근로자의 경우이나, 최근 판례는 주5일, 주40시간 근무하는 근로자와 그렇지 않은 격일제 또는 시간제 근로자의 경우 주휴수당 산정방식에 차이가 있음을 분명히 했으며, 구체적으로 살펴보면 원칙적으로 주휴수당의 지급기준이 되는 시간 수를 1일 평균 소정근로시간 수 즉, 1주간 소정근로시간 수를 1주간 소정근로일 수로 나눈 값으로 보면서, 다만 근로자와 사용자가 소정근로시간에 관해서만 정했을 경우 1주간 소정근로일이 5일에 미달하는 근로자에 대해서는 1주간 소정근로일 수를 5일로 보고, 1주간 소정근로시간 수를 5일로 나누는 방법으로 산정하는 것이 타당하다고 판시했으며[대법원 2025. 8. 14. 선고 2022다291153 판결], 주휴수당이 근로자의 휴식 보장이라는 입법 취지에 비춰 본다면 주 5일, 1일 8시간 연속적으로 근무하는 근로형태와 격일 근무형태를 구분하는 것이 적절해 보인다.
3. 주휴수당과 통상임금의 관계에 관한 판례 태도
우선 주휴수당이 통상임금에 포함되는지에 대해 논의될 수 있으나, 대법원은 과거 "유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다"고 판시해 통상임금성을 명시적으로 부정한 바 있다[대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결]. 통상임금의 고정성을 폐기한 최근 대법원 판례를 고려해 위와 같은 판례 태도가 변경될 수 있다고 보는 견해가 있을 수 있으나, 위 2.항에서 살펴본 바와 같이 원칙적으로 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정함에도 불구하고 주휴수당을 또다시 통상임금에 포함된다고 본다면 주휴수당과 통상임금이 무한대로 증가하는 순환 오류에 빠지게 될 위험이 있으므로 통상임금의 고정성 폐기와는 무관하게 통상임금에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당하다.
다음으로 통상임금 산정 시 제외됐던 고정수당을 포함해 통상임금을 재산정하게 되는 경우 통상임금을 기초로 산정하는 주휴수당 역시 추가 청구할 수 있는지가 문제될 수 있으며, 이는 고정수당에 주휴수당이 포함된 것으로 볼 수 있는지와 관련이 있다. 결론만 본다면 상반되는 판례가 있는 것처럼 보이나, 판례는 구체적인 사실관계에서 임금산정방식이 월급제 인지, 시급제 또는 일급제인지에 따라 달리 판단한 것으로 보인다(판례는 월급제 또는 시급제 등의 구분에 있어 '매월 1회 지급'과 같은 지급 주기가 아닌 지급하는 임금의 산정방식에 따라 구분하고 있다).
우선 대법원은 시급제 또는 일급제 근로자의 경우에는 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주해 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함돼 있지 않으므로 고정수당을 포함해 새로 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있다고 판시했으며[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545 판결], 이에 반해 월급제 근로자에 대해서는 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금(주휴수당)도 포함되므로 월급제 근로자는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다고 판시해 주휴수당의 추가 청구를 부정한 바 있다[대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결, 서울고등법원 (춘천) 2017. 5. 31. 선고 2016나2135 판결 등].
생각건대 사업장마다 그 정당성 여부는 별론으로 하더라도 운용하고 있는 임금체계, 임금계산방식에는 차이가 있으므로, 주휴수당이 고정수당에 포함되는지 여부는 해당 사업장의 개별ㆍ구체적인 사정을 고려해 판단해야 하며 이를 배제한 채 일률적인 기준을 정립하기는 어려운 측면이 있다.
4. 결어
주휴일 및 주휴수당의 입법 취지가 근로자의 휴식 보장이라면 '휴식 보장'보다는 '휴식에 상응하는 금전보상'에 초점이 맞춰져 있는 주휴수당 제도가 위와 같은 입법취지 달성에 적합한 제도인지에 대해서는 의문이 드는 측면도 있다. 판례는 금전보상에 해당하는 주휴수당에 대해 근로형태에 따라 산정방식을 달리하거나 임금체계에 따라 통상임금 변경에 따른 추가 청구 가부를 결정하고 있으며, 주휴수당 판단에 있어서는 판례 태도와 같이 입법취지를 고려해 개별ㆍ구체적인 사정을 충분히 검토할 필요성이 있다고 보인다.
