등록 : 2020-09-16 18:09:51 수정 : 2020-09-16 18:14:08

[Daily News] [Q&A] 재택근무 매뉴얼 주요 내용 일문일답

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[2020년 10월호 vol.353]
고용노동부가 16일 '재택근무 종합 매뉴얼'을 공개했다. 이번 매뉴얼에는 지난 4월 발표한 '재택근무 가이드라인'보다 더 폭넓은 내용이 담겼다. 매뉴얼은 재택근무 도입에 따른 법적 쟁점뿐만 아니라 인사조직 관리, 재택근무 인프라, 정부지원제도, 도입 사례 등을 소개하고 있다.

매뉴얼은 ▲재택근무 도입ㆍ실시 ▲근로시간ㆍ연장근로 및 휴게시간 ▲복무관리 및 성과평가 ▲임금ㆍ재택근무 비용 및 장비 ▲개인정보 보호 및 보안 대책 ▲안전보건 및 산재보상 ▲기타 등 분야별 쟁점 사항을 일문일답 형태로 정리했다.

다음은 매뉴얼에 담긴 일문일답 중 주요 내용을 정리한 것이다.


▲이재갑 고용노동부 장관이 16일 오후 서울 중구 서울지방고용노동청에서 열린 '재택근무 종합 매뉴얼 발표-재택근무 활용 우수기업 간담회'에서 재택근무 기업 관계자들과 화상회의 시스템을 활용해 간담회 하고 있다. (사진=뉴시스)
 

- 코로나바이러스감염증-19(코로나19) 확산으로 출퇴근 감염이 우려돼 재택근무를 하고 싶다면.
 
재택근무는 원칙적으로 노사 간 합의ㆍ협의에 기초해 실시하는 것이다. 관련 근거(근로계약ㆍ별도 합의, 단체협약ㆍ취업규칙 등)가 없는 경우에는 근로자가 신청했다고 해서 사용자가 반드시 이에 응해야 하는 것은 아니다.
 
다만, 사용자는 코로나19 감염 예방을 위해 담당 업무 성격 등 제반 사정에 비춰 정상적인 업무 수행이 불가능한 경우가 아니라면 가급적 재택근무를 허용해 주는 것이 바람직하다. 특히, 감염에 취약할 수 있는 임신 중인 근로자에 대해서는 산모와 태아의 건강권 보호를 위해 재택근무를 허용할 필요가 있다.
 
- 근로계약서에 명시된 근무장소가 '사용자가 지정하는 장소' 등으로 적혀 있는 경우 사용자 지시로 재택근무를 실시할 수 있는지.
 
담당업무, 사업장 특성 등을 고려해 개별 근로계약서에 근무장소를 사용자가 지정할 수 있도록 규정돼 있는 경우 자택이 사회통념상 정상적인 업무 수행이 곤란하다는 등의 특별한 사정이 없다면 사용자가 자택을 근무장소로 지정하더라도 근로자의 별도 동의 없이 재택근무를 실시할 수 있다. 다만, 이 경우에도 근로자와 협의를 거쳐 실시하는 것이 바람직하다.
 
- 재택근무를 원하지 않는 근로자에게 일방적인 인사명령으로 재택근무를 지시할 수 있나.
 
취업규칙ㆍ단체협약, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 근거 규정이 없는 경우에는 원칙적으로 근로자의 신청이나 동의를 받아 재택근무를 실시해야 한다. 만약 사용자가 재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적으로 재택근무를 발령했으나, 근로자가 거부할 경우 달리 판단할 사정이 없다면 단지 이를 불이행했다는 이유로 징계를 할 수는 없을 것이다. 다만, 감염병 예방 등을 위해 긴급한 필요성이 인정되는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 실시할 수 있다.
 
- 재택근무자가 일방적으로 재택근무를 중단하고 사무실에 출근하는 경우 징계사유가 되나.
 
재택근무자가 일방적으로 재택근무를 중단하고 사무실에 출근하는 경우 원칙적으로 근무지 이탈에 해당해 징계사유에 해당할 수 있다. 그러나 통상의 근무지 이탈과 달리 사무실에 출근한 것이기 때문에 이러한 사정을 참작해 징계를 하지 않는 것이 바람직하다. 특히, 사무실에 출근해야 할 특별한 사정이 있는 경우에는 징계사유로 보기 어렵다.
 
- 재택근무자에 대한 근로시간․ 휴게시간 산정은 어떻게 하나.

 
원칙적으로는 재택근무를 하더라도 출근하는 경우와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 다만, 재택근무를 하면서 상시적인 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않은 경우도 있을 수 있다. 이 경우 근로기준법 제58조 1ㆍ2항에 근로시간 계산의 특례로 규정된 '사업장 밖 간주근로시간제'를 활용해 소정근로시간을 일한 것으로 할 수 있다. 다만, 업무수행을 위해 소정근로시간을 초과해 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
 
- 정해진 업무종료 시각 이후에 상사가 전화나 카톡으로 계속 업무지시를 했을 때 연장근로수당을 지급해야 하는지.
 
업무종료 후 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 연장근로로 보기는 어렵다. 업무지시에 의해 근로자가 실제로 업무를 수행해야 연장근로로 볼 수 있기 때문이다. 다만, 업무종료 후 업무지시가 업무의 성질과 내용, 업무량, 업무 완료 시한이나 시급성 등을 고려할 때 연장근로의 업무지시로 볼 수 있고 실제로 재택근무자가 연장근로를 했다면 사용자가 연장근로수당을 지급해야 할 것이다.


▲이재갑 고용노동부 장관이 16일 오후 서울 중구 서울지방고용노동청에서 열린 '재택근무 종합 매뉴얼 발표-재택근무 활용 우수기업 간담회'에서 재택근무 기업 관계자들과 화상회의 시스템을 활용해 간담회 하고 있다. (사진=뉴시스)
 
- 재택근무자에게 휴게시간을 어떻게 부여하나.
 
재택근무자에게도 근로기준법에 따른 휴게시간을 보장해야 하고, 별도로 정한 바가 없으면 통상 근로자의 휴게시간 규정이 그대로 적용된다. 다만, 재택근무자에게 법정 휴게시간과는 별개로 육아, 가사 등을 위해 근로의무가 중단되고 사적 이용이 가능한 시간이 필요해 근로자가 신청한 경우 사용자는 해당 시간에 대해 연차휴가를 부여하거나, 휴게시간을 추가로 부여하는 방식으로 처리할 수 있다.
 
- 재택근무자에 대한 근태관리는 어떻게 해야 하나.
 
재택근무 근로자에 대해서도 근로기준법을 비롯해 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 근로시간 및 휴게는 그대로 적용한다. 다만, 취업규칙 등에 재택근무 시 복무에 관한 사항을 명확히 하는 것이 바람직하다. 따라서 근무시간 중 사용자 승인을 받지 않거나 휴가를 사용하지 않고 근무장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 하는 것은 취업규칙이나 복무규정 등에 위반될 수 있다.
 
- 자택에서만 근무하는 것이 답답해서 효율이 오르지 않는데, 카페처럼 자택이 아닌 장소에서 재택근무를 할 수 있나.

 
재택근무는 통상적으로 근로자의 '자택'에서 근무하는 제도다. 그러나 단체협약, 취업규칙에 근거가 있거나 사용자와 근로자 간 합의 또는 사용자가 승인하는 경우에는 근처 카페 등 '자택'이 아닌 곳을 재택근무 장소로 특정 또는 추가하는 것도 가능하다.
 
다만, 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어나는 경우 복무위반 문제가 발생할 수 있다. 근무장소 변경이 필요한 경우에는 사전에 정해놓은 절차에 따라 관리자 승인 등을 받는 것이 바람직하다. 다만, 코로나19와 같은 감염병 예방을 위해 실시하는 경우라면 자택 등 사적 장소로 한정할 필요가 있다.
 
- 재택근무자 근태관리 목적으로 GPS 등을 통해 위치추적을 해도 되나.
 
위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률 제15조는 정보주체의 동의를 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있다. 재택근무자로부터 위치정보(GPS 등)를 수집하려면 사전에 수집ㆍ이용 목적, 수집항목, 정보 보유ㆍ이용 기간, 동의 거부 가능 사실 등을 고지한 후 근로자 동의를 받아야 한다. 사용자는 근로자에게 동의를 강요해서는 안 된다.
 
- 고객정보 등 사내 정보 유출 방지를 위해 재택근무자가 준수하도록 해야 할 보안대책은.
 
재택근무는 통상적인 근무형태에 비해 보안에 취약할 우려가 크다. 사용자는 적절한 보안대책을 마련해야 합니다. 보안대책에는 보안서약서 작성ㆍ제출, 정기적 보안점검과 교육, 보안 수칙 위반에 대한 불이익 조치 등이 포함될 수 있다. 보안위험이 큰 업무는 재택근무 대상에서 제외할 필요가 있다. 사용자는 정보 보안 시스템 구축 및 강화, 업무 전용 노트북 지급, 해킹 방지 프로그램 설치 등 재택근무 시 정보보안 인프라를 확충해 위험에 대비해야 한다.
 
- 재택근무 중 부상 또는 질병에 걸린 경우 업무상 재해에 해당하나.
 
재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용된다. 따라서 재택근무에 따른 업무와 관련해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당된다. 그러나 업무와 무관한 근로자의 사적 행위로 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않는다. 재택근무 중 발생한 재해가 업무상 재해에 해당하는지는 산재요양 신청 시 근로복지공단에서 개별적ㆍ구체적으로 판단한다.
 
- 화상회의 시 성적 불쾌감을 야기하는 외모ㆍ복장ㆍ태도 지적, 성적 비속어 사용 등이 남녀고용평등법상 성희롱 금지에 해당하는지.
 
행위자에게 성적 동기나 의도가 없었더라도, 화상회의 시 성적 불쾌감을 야기하는 외모ㆍ복장ㆍ태도 지적, 성적 비속어 사용 등이 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 언어적 행위에 해당하면 직장 내 성희롱이 성립한다.
 
김대영 기자 kdy@elabor.co.kr
김대영  기자
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