▲사진=클립아트코리아

직장 내 괴롭힘 금지법이 제정된 지 3년, 사용자와 가해자에게 손해배상책임을 무겁게 인정하고 불리한 조치를 한 사용자를 형사처벌하는 판결이 이어지고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식 수준 변화가 법원 판결에도 반영되고 있다는 분석이 나온다.

직장갑질119는 지난달 31일 "사용자와 가해자에게 손해배상 책임이 높아지고 있고 사용자의 보복 행위에 대해 징역형 책임을 부과하고 있다"고 평가했다.

직장갑질119는 '직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 보고서'를 발표했다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 제정된 후 축적된 행정ㆍ민사ㆍ형사 판례 18개를 묶어 분석한 자료다. 보고서는 직장갑질119와 함께 '노동자의 벗 21기 괴롭힘 판례 보고서팀'이 함께 작성했다.

사용자 손해배상 책임 인정 판례 연이어..."사무집행과 관련 있어야"

보고서는 "직장 내 괴롭힘 사건에서 사건 자체만큼이나 회사의 사후 조치가 중요한 문제"라고 지적했다. 사용자의 사후 조치가 미흡한 것을 이유로 손해배상 책임을 인정한 사례가 여럿 나와서다.

직장 내 괴롭힘 피해자는 가해자와 사용자에게 손해배상을 요구할 수 있다. 가해자에게는 불법행위로 인한 책임을, 사용자에게는 조치의무 위반을 이유로 한 불법행위 책임과 민사상 사용자 책임이 인정될 수 있다.

직장 내 괴롭힘 피해자의 2차 피해에 대해 사용자와 가해자 모두에게 손해배상책임을 인정한 판례가 있다. 직장 내 괴롭힘 가해자가 징역 2년 유죄판결을 받은 상황에서 피해자는 2차 피해를 입힌 또다른 직원과 사용자인 포항시청에게도 손해배상을 청구했다.
 
대구지법 포항지원은 해당 직원의 행위를 불법행위로 인정하고 포항시청에도 불법행위책임과 사용자책임을 인정해 1000만 원을 공동으로 배상하라고 판결했다. 이는 남녀고용평등법상 사용자의 성희롱 피해자에 대한 보호조치의무, 가해자에 대한 조치의무를 엄격히 해석해 제삼자에 의한 2차 피해를 인정한 사건이다. 

수원지법 안산지원에서는 피해자가 2년간 상사에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 호소한 사안에서 회사가 보호의무를 위반했다면서 위자료 1200만 원을 배상하라는 판결이 나왔다.

수원지법 안산지원은 "사용자가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위를 직접 한 경우뿐 아니라 직장 내 괴롭힘을 예견ㆍ예방할 수 있었음에도 이를 방지하지 못한 경우에도 손해배상책임을 진다"고 판시했다.

반면 사용자책임이 인정되지 않은 사례도 있다. 가해자의 행위가 있더라도 회사의 사무집행과 관련된 게 아니라면 회사에 책임이 있다고 볼 수 없다는 것이다. 

서울중앙지법은 "사용자가 직장 내 모든 인간관계의 갈등 상황에 대해 근로기준법에 따른 조치를 해야 하는 것은 아니"라며 "문제 된 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 사용자의 제제나 조치가 가능한 업무관련성이 있는 상황에서 발생돼야 한다"고 했다. 

또 사용자에게 산업안전보건법상 보호의무 위반을 근거로 손해배상을 요구하기 위해서는 업무와의 관련성뿐만 아니라 예측가능성도 요구된다. 사용자가 그 사고가 통상 발생할 수 있다는 것을 예측했거나 예측할 수 있어야 손해배상 책임을 물을 수 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘 피해자가 사용자의 보호의무나 안전배려의무를 주장할 때는 예측가능성까지 따져야 한다.

보고서는 "근로자들이 회사에 사용자책임을 묻기 위해서는 사무집행에 관한 사항에 해당하는지 구체적으로 주장하고 입증해야 할 것으로 보인다"며 "인간관계에서 발생하는 갈등이 모두 직장 내 괴롭힘은 아니어서 회사의 책임을 물으려면 그 행위가 회사나 사용자의 관리영역 내에 있다는 점을 잘 밝혀야 한다"고 했다.

택시 안에서 직장 동료에게 폭행당한 사건에서도 회사의 손해배상책임은 인정되지 않았다. 피해자 측에서 폭행이 업무와 관련이 있다는 점을 입증하지 못했고 폭행 외 다른 직장 내 괴롭힘이 있었다는 점도 증명하지 못해서다.

행정소송서는 '절차' 주의해야...하급자도 가해자 될 수 있어

직장 내 괴롭힘으로 인한 법적 분쟁 중 대표적인 건 가해자가 징계에 불복해 행정소송을 내는 경우다. 

행정소송의 경우 징계 절차가 주로 문제 된다. 직장 내 괴롭힘 가해자 A 씨는 사내 여직원에게 성희롱적인 발언을 하고 회사 내 입점한 카페 여직원에게도 신체적 접촉을 해 회사는 권고해직을 결정했다. A 씨는 이를 거부했고 회사는 다시 징계해고를 했다. A 씨는 징계 절차에 문제가 있다면서 부당해고라고 주장했다. 

서울행정법원은 A 씨의 주장을 받아들이지 않았다. 취업규칙에 따르면 권고해직에 응하지 않은 경우 징계해고를 할 수 있다고 규정하고 있어 권고해직 절차에 문제가 없었다면 징계해고도 문제가 없다고 본 것이다. A 씨는 권고해직 통보 자체에도 문제가 있다고 지적했지만 법원은 절차상 하자에는 해당하지 않는다고 선을 그었다.

보고서는 이 사례를 두고 "절차적 정당성 다툼으로 분쟁이 장기화되지 않으려면 사용자는 처음부터 절차적 정당성에 신경 써야 한다"는 점을 강조했다.

하급자여도 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있다고 본 판례도 있다. 가해자 B 씨는 피해자의 하급자였지만 상급자인 과장과 함께 사내메신저로 피해자에 관한 욕설을 했다.

서울행정법원은 이 하급자도 가해자가 될 수 있다고 인정했다. 가해자가 직장 내에서 피해자보다 직급이 낮더라도 선임자와 합세해 지위나 관계상의 우위를 점해 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봤다. 직장 내 성희롱에서 '지위 및 관계상의 우위'를 실질적 관계에 따라 판단한 사례다.

인사권자의 권한에 속하는 업무분장도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있을까. 업무분장도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다고 팀장이 셀(팀 내 조직되는 워킹그룹)을 신설해서 셀장(워킹그룹장)도 없이 직원 한 명만을 배치한 경우 서울중앙지법은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다. 이런 조치가 기존 관행과는 다른 이례적인 조치이고 그런 조치를 할 만한 업무상 필요성도 없었다는 설명이다.

보고서는 "개인의 개별구체적인 행위가 아니라 통상 사용자나 인사권자의 재량사항 중 하나인 인사배치 자체를 직장 내 괴롭힘으로 인정한 점을 눈여겨볼 만하다"고 강조했다.

특히 이 사건에서는 손해배상액이 1000만 원으로 무겁게 책정됐다. 직장갑질119는 "직장 내 괴롭힘 사건에서 손해배상액은 대개 300만 원 안팎의 소액만이 인정돼 왔지만 상당한 액수의 위자료가 인정됐다"며 "직장 내 괴롭힘을 한다면 경징계 수준을 넘어 고액의 손해배상을 당할 수 있다는 경각심을 주는 주요한 판결"이라고 평가했다. 

사용자 징역형 '확정' 첫 판결..."불리한 처우, 피해자 주관적 의사 고려해야"

직장 내 괴롭힘 사건에서 사용자에게 형사책임을 인정한 사례도 있다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 피해자를 주거지와 거리가 먼 곳으로 전보 보낸 사안이다. 불리한 처우를 한 사용자에 대한 징역형이 대법원에서 확정된 첫 사례이기도 하다. 

이 사건에서 사용자는 전보 후 근무지가 근무 강도나 근무 여건 면에서 더 낫다면서 불리한 처우가 아니라고 주장했지만 법원은 유죄 판결을 했다. 불리한 처우인지 판단할 때는 피해자의 주관적 의사를 고려해야 한다는 취지다.

이 판례는 직장 내 괴롭힘 사후 조치 시 사용자가 피해자의 주관적 의사를 고려해야 한다는 가이드라인을 제시하고 있다는 점에서 의미 있다. 특히 사용자의 의무 이행 입증책임이 사용자에게 있음을 확인한 판결이라는 평가를 받는다.

한편, 보고서는 노동부의 적극적인 관리ㆍ감독도 수반돼야 한다고 강조했다. 일반 직장인이 소송을 제기하는 건 큰 부담이 따라서다. 노동부가 마련할 수 있는 대책으로는 ▲직장 내 괴롭힘 조치의무 위반에 대한 처벌 기준 강화 ▲괴롭힘 판단에 대한 세부적인 가이드라인 마련 ▲사내 피해근로자 보호프로그램 운영 제언 ▲담당 근로감독관 감수성 강화 등이 있다고 제안했다.

정소연 직장갑질119 변호사는 "직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식 수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법개정 이후 개선의 흐름이 뚜렷하다"며 "직장 내 괴롭힘이 윤리적인 잘못일 뿐 아니라 위법행위라는 사실을 유념해야 한다"고 말했다.

이지예 기자 jyjy@elabor.co.kr